Ontslag en werk | ontslaan werknemer

Kort samengevat zijn er vijf mogelijkheden om werknemers te ontslaan.

De eerste mogelijkheid is een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Bent u het met uw werknemer eens geworden dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd, dan heet dat een
‘beëindiging met wederzijds goedvinden’ / ontslag met wederzijdse instemming. Van belang is dat de afspraken die daarbij worden gemaakt, goed worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst en dat werknemer bovendien ruimschoots de gelegenheid heeft gekregen e.e.a. te overdenken en eventueel te bespreken met zijn of haar juridisch adviseur. Doet de werkgever dit niet zou de werknemer naderhand het standpunt kunnen innemen dat hij door de werkgever werd ‘ overvallen’ en met een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden een beroep doen op vernietiging van de door hem ondertekende beëindigings- of vaststellingsovereenkomst,

Wanneer het initiatief voor deze beëindiging is uitgegaan van de werkgever en dit initiatief bovendien niet plaatsvond vanwege een dringende reden (op grond waarvan een werknemer op staande voet kan worden ontslagen) heeft de werknemer daarna recht op een WW-uitkering. Wel moet bij de beëindiging rekening zijn gehouden met de geldende opzegtermijn. De opzegtermijn kan – kort gezegd – worden teruggevonden in de wet en de in de individuele arbeidsovereenkomst of de collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden begint de opzegtermijn op de datum waarop de overeenkomst is ondertekend.

De tweede mogelijkheid is een ontslag tijdens de proeftijd.

Een ontslag tijdens de proeftijd is altijd mogelijk, ook als de werknemer ziek is. Een uitzondering hierop is wanneer een ontslag in de proeftijd wordt misbruikt om – bijvoorbeeld – te ontkomen aan het ontslagverbod tijdens zwangerschap.

De derde mogelijkheid is een ontslag op staande voet.

In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst per onmiddellijk beëindigd. Een ontslag op staande voet is echter alleen toegestaan indien daarvoor een dringende reden kan worden aangewezen. Een dringende reden is een omstandigheid waardoor in alle redelijkheid niet  kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. Bijvoorbeeld ingeval van diefstal, fraude, dronkenschap, of regelmatig te laat op het werk verschijnen, enz., enz.

De vierde mogelijkheid is een ontslag met toestemming van het UWV WERKbedrijf (voorheen geheten het CWI), de ontslagvergunning.

Een ontslagvergunning kan worden aangevraagd op grond van
(a) persoonlijke gronden;
(b) bedrijfseconomische redenen;
(c) bij langdurige ziekte.

U kunt een werknemer op persoonlijke gronden ontslaan als hij:

• nalatig of verwijtbaar handelt;
• onvoldoende functioneert;
• een verstoorde werkrelatie met u als werkgever heeft;
• ernstige gewetensbezwaren heeft.

In de laatste 3 gevallen moet u wel samen met de werknemer naar een oplossing hebben gezocht. Bijvoorbeeld overplaatsing of een aangepaste functie.

U kunt een werknemer om bedrijfseconomische redenen ontslaan vanwege:

• de slechte financiële situatie van het bedrijf;
• structurele werk- of omzetvermindering binnen het bedrijf;
• bedrijfsorganisatorische redenen;
• beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten;
• technologische veranderingen, zoals automatisering;
• een bedrijfsverhuizing.

U kunt een werknemer bij langdurige ziekte ontslaan:

• indien de ziekte tenminste 2 jaar heeft geduurd (het ontslagverbod voor 2 jaar bij ziekte) en binnen 26 weken geen herstel valt te verwachten
• u genoeg heeft gedaan om uw werknemer te re-integreren.

Heeft u volgens het UWV onvoldoende gedaan om uw werknemer te re-integreren? Dan moet u uw werknemer nog maximaal 1 jaar loon doorbetalen.

Overigens geldt het ontslagverbod van twee jaar bij ziekte niet als:
– de werknemer ziek wordt nadat uw aanvraag voor een ontslag vergunning reeds door het UWV WERKbedrijf is
ontvangen;
– de werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie;
– de werknemer wordt ontslagen in de proeftijd (behalve wanneer dit proeftijd ontslag wordt misbruikt, zoals reeds    gezegd in het voorgaande);
– de werknemer wordt ontslagen op staande voet;
– de werknemer wordt ontslagen als gevolg van een beëindiging van bedrijfsactiviteiten.

Een aanvraag voor een ontslagvergunning moet worden ingediend bij het UWV WERKbedrijf. De werkgever wordt in de gelegenheid gesteld zich daartegen te verweren. Het UWV WERKbedrijf beslist meestal binnen 6 weken op uw verzoek om een ontslagvergunning. De uiteindelijke beslissing stuurt het WERKbedrijf naar u en uw werknemer. Tegen deze beslissing is geen beroep mogelijk.

De vijfde mogelijkheid is het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij (meestal) de kantonrechter. Anders dan een ontslag vergunning kan deze ontbinding ook worden verzocht tijdens de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is. Ontbinding kan worden verzocht op grond van een dringende reden (zoals reeds besproken in het voorgaande) of een verandering van omstandigheden. Een verandering van omstandigheden kan – bijvoorbeeld – zijn een afname van werk of het feit dat werkgever en werknemer niet meer samen door een deur kunnen. De rechter kijkt in die gevallen naar twee omstandigheden, ten eerste in wiens risico-sfeer ligt de reden voor ontbinding (een afname van werk ligt over het algemeen in de risico-sfeer van de werkgever) en ten tweede, wie treft voor deze reden een verwijt (heeft de werkgever de werk afname zelf in de hand gewerkt?). Op basis daarvan bepaald de rechter de hoogte van een eventueel toe te kennen vergoeding. De rechter doet dit aan de hand van de zogeheten kantonrechtersformule. In dit kader wordt op die formule niet dieper in gegaan.

In dit bericht willen wij er tenslotte nog op wijzen, dat in sommige situaties andere regels gelden bij ontslag. Bijvoorbeeld in de sectoren overheid en onderwijs.

Hebt u met betrekking tot ontslag en werk (het ontslaan van een werknemer) verdere vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.