BV=2x3B x C De formule voor de vaststelling van de billijke vergoeding (BV) nader verklaard.

Eenvoudiger en transparanter procederen door een formule voor de vaststelling van de billijke vergoeding te introduceren. Van geen specifiek punitief karakter dat uit de parlementaire geschiedenis kon worden afgeleid, (HR New Hairstyle) naar geen punitief karakter (HR Zinzia) op naar eenpunitief karakter van de billijke vergoeding op basis van de nieuwe formule BV = 2x3B x C. Waarin de B staat voor het maandsalaris en de C voor een toe te passen correctiefactor van 1 of groter.

Vooraf: er heeft zich nog geen Kamerlid gemeld om richtlijnen te opperen richting de kring van kantonrechters en ik denk dat 2×3 meer kans maakt omdat het getal 3 veelvuldig terugkomt in het arbeidsrecht. Zie voor de oude formule mijn eerdere bijdrage (link). Ter toelichting en onderbouwing, dient het volgende.

De wetgever beoogde op 1 juli 2015 met de introductie van de billijke vergoeding te voorkomen dat werkgevers ernstig verwijtbaar zouden handelen. De werknemer moest in geval van ernstig verwijtbaar handelen door zijn werkgever worden gecompenseerd.

Gelet op het gegeven dat iedere werkgever zich als goed werkgever heeft te gedragen (het betreffende wetsartikel dateert van 1997) en slechts een beperkt aantal voorbeelden van ernstig verwijtbaar gedrag in 2015 door de wetgever zijn geduid, lag het in de rede om te veronderstellen dat met voorkomen tevens, of specifiek, werd gedoeld op bestraffen (punitief). Geen verplicht te volgen cursus ‘Hoe mij in het vervolg als goed werkgever te gedragen’, maar een straf in de vorm van een door de werkgever aan de werknemer te betalen geldsom. Hoeveel geld? Dat liet de wetgever over aan de rechtspraak.

De Hoge Raad gaf in het arrest Zinzia te kennen dat het er uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het Gerechtshof had in deze zaak de billijke vergoeding, die de kantonrechter had bepaald op €70.000,– bijgesteld naar €25.000,– (appelleren is riskeren). Het was aan de feitenrechters om de hoogte van de billijke vergoeding goed te motiveren.

De beoordeling welke compensatie passend is, is bepaald geen gemakkelijke. Rechtzoekenden en zij die strijden voor het recht, weten niet goed wat hen te wachten staat. Wij discussiëren over berekeningen van kansschade: ‘hoe lang zou de werknemer nog in dienst zijn gebleven, indien het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet had plaatsgevonden’. En hoe de compensatie daarop af te stemmen. Of over de inschatting ‘hoe lang het nog zal duren voordat de werknemer weer een passende baan heeft gevonden en tegen welke arbeidsvoorwaarden’, waarop de compensatie vervolgens wordt afgestemd.

Er wordt nu gekeken naar de specifieke gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De werknemer die snel weer een andere baan heeft gevonden, of de werknemer die voor de mondelinge behandeling in hoger beroep een andere baan heeft gevonden, dient er rekening mee houden dat deze omstandigheid in zijn nadeel wordt uitgelegd.

Dit, terwijl het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever als zodanig, dat volgens de wetgever moest worden voorkomen, er niet minder of anders op is geworden. En de gevolgen van het ontslag volgens de wetgever zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.

Bovendien, waarom zou de werkgever na ernstig verwijtbaar handelen moeten profiteren van het gegeven dat de werknemer snel weer een andere baan heeft gevonden? Dit voordeel valt nu de werkgever toe terwijl de ongewenste carrièrebreuk en het overig leed gekoppeld aan het ernstig verwijtbaar handelen, waaronder begrepen de betalen advocaatkosten om dit vast te laten stellen, er niet minder op worden.

Het is ook moeilijk uit te leggen waarom de WW-inkomsten, waarvoor de werknemer had gespaard en betaald in een berekening worden afgetrokken bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding. De werknemer mag dit gespaarde tegoed vervolgens voor eigen rekening opeten. En hoe een immateriële schadevergoeding vandaag de dag te gronden en te berekenen binnen het arbeidsrecht? Ik geef het u te doen.

Het kan eenvoudiger, transparanter en met meer oog voor rechtszekerheid door een minimumvergoeding als compensatie in te voeren. Zes maanden zijn zo voorbij indien het ernstig verwijtbaar handelen wordt weggedacht en de werkgever nog een compleet dossier moet opbouwen voor een voldragen ontslaggrond.

Geen verplichte toestemming gevraagd bij UWV, of de rechtbank en toch overgegaan tot ontslag? Een valse ontslaggrond aangevoerd, of op ernstig verwijtbare wijze een verstoorde arbeidsrelatie gecreëerd, dan wel een van de andere voorbeelden die de wetgever in gedachten had? BV= 2x3B x C.

Bij het vaststellen van de C kan de rechter tot uitdrukking brengen hoe ernstig verwijtbaar de omstandigheden op zich en in onderlinge samenhang bezien, worden gekwalificeerd. Indien met de introductie van deze formule tevens als uitgangspunt wordt genomen dat de werknemer aanspraak heeft op de volledig en in redelijkheid gemaakte proceskosten, ben ik niet alleen nog even van de straat (teamwork met Team Advocaten loont), maar wordt er meer recht gedaan aan het begrip compenseren.

PS het woord punitatief heeft de Dikke van Dale niet gehaald; zie mijn vlog van 2018 over de billijke vergoeding (link).