Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Beëindiging arbeidsovereenkomst zieke werknemer onder de WWZ

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is per 1 juli 2015 het ontslagrecht gewijzigd. Het duale ontslagstelsel is komen te vervallen en in de WWZ zijn de ontslaggronden en de te volgen ontslagroutes vastgelegd. Een werkgever kan dus niet meer kiezen tussen het UWV of de kantonrechter. Dit heeft grote gevolgen voor werkgevers die een zieke werknemer willen ontslaan. In dit artikel wordt uiteengezet wat met de invoering van de WWZ is veranderd ten aanzien van het ontslag van een zieke werknemer.

Ontslagroutes
Bij een ontslag in verband met bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer dient de werkgever een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV.
De kantonrechter is alleen nog bevoegd in zaken waarin het ontslag is gelegen in de persoon van de werknemer, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

(langdurig) Zieke werknemer
Ten aanzien van een zieke werknemer heeft een werkgever een loondoorbetalingsverplichting van twee jaar. Deze twee jaar kan met één jaar worden verlengd als de werkgever zijn re-integratieverplichting(en) niet nakomt (de zogeheten loonsanctie).
Na twee jaar (of na de loonsanctie) kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV verleent de toestemming als aan de volgende drie vereisten is voldaan:
– de werknemer is niet meer in staat de bedongen arbeid te verrichten;
– herstel van de werknemer valt binnen een periode van 26 weken niet te verwachten; en
– werknemer is, binnen een periode van 26 weken, niet herplaatsbaar.

Als het UWV de toestemming verleent, en de werkgever de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer opzegt, is de werkgever vrijwel altijd de transitievergoeding verschuldigd.
De re-integratiekosten die de werkgever heeft gemaakt mogen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Het ontslag van een zieke werknemer kan een werkgever dus veel geld kosten.

Is het dan verstandig om een zieke werknemer in dienst te houden, zodat er geen transitievergoeding betaald hoeft te worden? Waarschijnlijk niet. Een werknemer kan namelijk aanspraak maken op werkhervatting (en loon) als zich re-integratiemogelijkheden voor doen en als de werkgever uiteindelijk alsnog besluit om over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan zal de verschuldigde transitievergoeding nog hoger zijn.

Onlangs hebben twee leden van de PvdA kamervragen gesteld over dit ‘probleem’ voor werkgevers. Minister Asscher heeft – kort en goed – gereageerd dat als een werkgever enkel in verband met de te betalen transitievergoeding de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer in stand houdt, dat in zijn ogen niet getuigd van goed werkgeverschap. Minister Asscher wil (nog) geen aanvullende wettelijke maatregelen nemen om voornoemde situaties te voorkomen. Naar zijn mening zijn er voldoende maatregelen. Een werknemer kan namelijk zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken.

Ontslag zieke werknemer in geval van reorganisatie
Voor de invoering van de WWZ werd bij een reorganisatie voor een boventallige zieke werknemer een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV en werd daarnaast bij de kantonrechter het verzoek ingediend de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te ontbinden. De kantonrechter toetste in zo’n geval of het verzoek verband hield met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Indien dit niet het geval was, ging de kantonrechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Na invoering van de WWZ is bovenstaande niet meer mogelijk. Bij een bedrijfseconomisch ontslag, moet de werkgever zich nu tot het UWV wenden.

Indien het UWV een ontslagvergunning verleent, kan de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer toch niet worden opgezegd, omdat het opzegverbod bij ziekte geldt. De positie van de zieke werknemer – in geval van een reorganisatie – is dus versterkt. Dit is ook het doel van de wetgever geweest. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de wetgever expliciet heeft overwogen dat het feit dat een arbeidsplaats van een zieke werknemer komt te vervallen, niet betekent dat de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van de werknemer ook komt te vervallen.

Het kan dus gebeuren dat een werkgever overgaat tot het ontslag van een arbeidsgeschikte collega, om de noodzakelijke bezuiniging te realiseren. In de literatuur vraagt onder andere mr. M. Gobes zich af of dit een wenselijk gevolg van de WWZ is en of deze situatie in overeenstemming is met de bestaande jurisprudentie, waarin is overwogen dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij arbeidsgeschikte werknemers ontslaat om een passende re-integratieplaats voor een arbeidsongeschikte werknemer te creëren (Kantonrechter Rotterdam, 23 juli 2004, JAR 2004/216). De toekomst zal dit moeten uitwijzen.

Rechtsgeldig ontslag zieke werknemer
Is ontslag van een zieke werknemer dan helemaal onmogelijk? Uiteraard niet. Naast voornoemd geval dat de het UWV een ontslagvergunning verleent in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid, is de opzegging van een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer in de drie volgende ook rechtsgeldig.

1. Akkoord van de zieke werknemer
Een zieke werknemer kan nog steeds instemmen met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze situatie zal echter niet veel voorkomen, omdat de werknemer dan een groot risico neemt ten aanzien van zijn aanspraak op een Ziektewetuitkering. Indien een zieke werknemer instemt met zijn ontslag, is hij/zij namelijk verwijtbaar werkloos.

2. Einde van de onderneming
Een opzegging van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer in verband met de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming kan stand houden.

3. Opzegging in proeftijd
Ook de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer in de proeftijd is rechtsgeldig. Er is dan geen opzegverbod van toepassing.

Ontbinding arbeidsovereenkomst zieke werknemer
Zoals voornoemd kan een werkgever zich alleen tot de kantonrechter richten indien de ontslaggrond verband houdt met i. de persoon van de werknemer (o.a. disfunctioneren), ii. er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie of iii. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Een werkgever kan dus de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer verzoeken wanneer er sprake is van één van de drie voornoemde gronden.

Een voorbeeld van zo een ontbinding door de kantonrechter is de uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2015:5475). In deze zaak verzocht de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de zieke werkneemster, omdat zij van mening was dat niet van haar gevergd kon worden dat zij het dienstverband met werkneemster zou laten voortduren. Werkneemster weigerde namelijk – tegen de adviezen van het UWV en de bedrijfsarts in – haar werkzaamheden te hervatten. Werkgever was zeer geduldig en heeft werkneemster alle kansen en ruimte geboden haar werkzaamheden te hervatten, echter werkneemster bleef zich op het standpunt stellen dat zij haar werkzaamheden niet kon hervatten. De kantonrechter oordeelde dat de verhouding tussen werkgever en werkneemster door de situatie ernstig verstoord was en ontbond de arbeidsovereenkomst. Nu de ontstane situatie in de risicosfeer van werkneemster was gelegen, kende de kantonrechter haar geen vergoeding toe.

Acties (zieke) werknemer bij onjuiste opzegging door werkgever
In het geval de werkgever – met of zonder toestemming van het UWV – de arbeidsovereenkomst opzegt, dan is een buitengerechtelijke vernietiging niet meer voldoende.

Onder de WWZ moet de werknemer zich binnen twee maanden na datum einde dienstverband tot de kantonrechter wenden. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod, dan kan de kantonrechter op verzoek van een werknemer de opzegging vernietigen en/of herstellen of een billijke vergoeding toekennen. Tegen deze beschikking van de kantonrechter is vervolgens hoger beroep en cassatie mogelijk.

Conclusie
Na invoering van de WWZ is het voor werkgevers (nog) lastiger geworden om een zieke werknemer te ontslaan. De grootste wijziging is gelegen in de situatie dat een zieke werknemer boventallig is geworden in het kader van een reorganisatie. Met de invoering van de WWZ is het nu niet meer mogelijk om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden in verband met reorganisatie. De UWV-route is bij een reorganisatie immers verplicht en het UWV zal geen vergunning verlenen voor de zieke werknemer in verband met het opzegverbod bij ziekte.

Bron: rechtspraak.nl.

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op