Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Concurrentiebeding – algemene informatie

Hebt u met betrekking tot een concurrentiebeding vragen of behoeft aan rechtsbijstand, kunt u altijd kosteloos contact opnemen met onze arbeidsrecht advocaten. Bel ons op ons centrale telefoonnummer 030 252 35 20. Eerste telefonisch advies van onze advocaten is kosteloos.

Concurrentiebeding algemeen

Een non-concurrentiebeding is een instrument waarmee een onderneming haar bedrijfsbelangen kan beschermen door te voorkomen dat (ex-)werknemers met de binnen het bedrijf opgedane kennis de onderneming concurrentie kunnen aandoen of een concurrent kunnen helpen bij het beconcurreren van die onderneming. Het zou weinig zinvol zijn een dergelijk beding op te nemen in bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst als dit op eerste vordering van de werknemer die van een dergelijk beding bij zijn verdere carrière hinder ondervindt, opzij gezet zou worden.

Gelding non concurrentiebeding – schriftelijkheidsvereiste

Ingevolge artikel 7:653 lid 1 BW is een concurrentiebeding – waarbij de werknemer wordt beperkt om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn – slechts geldig indien dit schriftelijk is overeengekomen. Aan dit schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag de gedachte dat in dat vereiste een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen (zie HR 28 maart 2008, NJ 2008, 503).

Vaste jurisprudentie is dat bij een overgang van onderneming een met de vervreemder gesloten concurrentiebeding van rechtswege overgaat op de verkrijger (zie HR 23 oktober 1987, NJ 1988, 235). Bij een overgang anders dan bedoeld in de artt. 7:662 e.v. BW moet een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden aangegaan door de verkrijger (zie HR 23 oktober 1987, NJ 1988, 234).

Onder “overgang van onderneming” wordt verstaan de overgang, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. Het gaat om de overgang van ondernemingsactiviteiten. Van eigendomsoverdracht behoeft geen sprake te zijn (zie HvJ EG 15 december 2005, JAR 2006,19). Het begrip overeenkomst moet ruim worden uitgelegd. Ook uit de feitelijke gang van zaken kan worden afgeleid dat wilsovereenstemming bestaat over de overgang van een onderneming. Cruciaal is dat de identiteit van de onderneming na de overgang behouden blijft (zie HvJ EG 18 maart 1986, NJ 1987, 502). Of sprake is van identiteitsbehoud dient door de rechter aan de hand van de feitelijke omstandigheden te worden beoordeeld. Hierbij dient te worden gelet op omstandigheden, die kenmerkend zijn voor de overgang, zoals de aard van de betrokken onderneming, of materiële activa worden overgedragen, of vrijwel al het personeel door de nieuwe ondernemer wordt overgenomen, of de klantenkring wordt overgedragen, de mate waarin de voor en na de opdracht verrichte activiteiten met elkaar overeenkomen en de duur van een eventuele onderbreking van die activiteiten.

Bij voortzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de algemene lijn in de jurisprudentie dat het niet gaat om het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst, aangezien functie, beloning en overige arbeidsvoorwaarden gelijk gebleven zijn. Om die reden hoeft bij een dergelijke omzetting een eenmaal overeengekomen concurrentiebeding niet opnieuw overeengekomen te worden.

Gesteld voor de vraag of een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zijn geldigheid heeft verloren en opnieuw schriftelijk dient te worden overeengekomen, zal de rechter aldus dienen te onderzoeken niet alleen of sprake is van een wijziging van de arbeidsverhouding van ingrijpende aard, maar ook of, en zo ja op grond waarvan, die wijziging meebrengt dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken. Daarbij zal de rechter betekenis mogen hechten aan de mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijze was te voorzien voor de werknemer. Voorts is de enkele vaststelling dat zich een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding heeft voorgedaan, in het algemeen onvoldoende voor het aannemen van het oorzakelijk verband met het aanmerkelijk zwaarder gaan drukken van het beding. Bij de beoordeling of van dit laatste sprake is, zal de rechter moeten onderzoeken — en in zijn motivering tot uitdrukking moeten brengen — of, en zo ja in hoeverre en in welke mate, die wijziging, bij handhaving van het concurrentiebeding een belemmering voor hem zal vormen om een nieuwe, gelijkwaardige, werkkring te vinden (zie HR 5 januari 2007, JAR 2007, 38).

Vordering tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding

In het voorgaande is opgemerkt dat weinig zinvol zou een concurrentiebeding op te nemen een arbeidsovereenkomst als dit op eerste vordering van de werknemer die daarvan hinder ondervindt, opzij gezet zou worden. Evenwel kan een geldig overeengekomen concurrentiebeding onder omstandigheden worden beperkt in omvang of tijd of (gedeeltelijk) worden vernietigd, indien sprake is van een situatie waarin een persoon onredelijk zwaar in zijn belangen geschaad wordt indien het overeengekomen concurrentiebeding onverkort gehandhaafd blijft.

Bij een vordering tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding ex artikel 7:653 lid 2 BW dient de rechter te beoordelen of in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door bedoeld beding onbillijk wordt benadeeld.

Aan de kant van de werkgever gaat het daarbij primair om de bescherming van het bedrijfsdebiet, waarbij met name de vrees voor benadeling, doordat de werknemer kennis draagt van bedrijfsgeheimen en persoonlijk contact heeft (gehad) met klanten en/of andere relaties van de werkgever, een belangrijke te beoordelen factor vormt. Daarnaast leggen bij die belangenafweging in ieder geval de volgende elementen gewicht in de schaal:
– de omstandigheid dat de werkgever in de opleiding en deskundigheid van werknemer
belangrijk heeft geïnvesteerd;
– de lange duur van het dienstverband;
– de omstandigheid dat het dienstverband op initiatief van de werknemer ten einde komt of
is gekomen.

Aan de kant van de werknemer, wiens recht op vrije arbeidskeuze in het geding is, leggen bij die belangenafweging in ieder geval de volgende elementen gewicht in de schaal:
– de mogelijkheid van een belangrijke positieverbetering;
– het risico dat de werknemer loopt om bij onverkorte toepassing van het beding zijn nieuwe
baan te verliezen, dan wel ernstig nadeel te ondervinden bij het vinden van een passende
werkkring;
– de korte duur van het dienstverband, dan wel de vooraf overeengekomen tijdelijkheid van
het dienstverband;
– de omstandigheid dat de werknemer door de werkgever onvrijwillig is ontslagen.
(bron:www.rechtspraak.nl)

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen