Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Demotie

Demotie is het tegenovergestelde van promotie. Het betekent verlaging in rang of plaatsing uit een hogere functie naar een lagere. Dit kan soms gepaard gaan met salarisverlaging of salarisbevriezing. Een ander woord voor demotie is ‘seniorenregeling’.

Wanneer
Demotie kan worden toegepast bij werknemers die disfunctioneren, hun functie steeds moeilijker kunnen uitvoeren in verband met leeftijd, gezondheid, of in verband met een reorganisatie.

De meest voorkomende redenen voor demotie zijn:
• werknemer wil een stap terug doen omdat de werkdruk hem te veel wordt of omdat hij meer tijd aan andere zaken wil besteden;
• demotie als overgangstraject naar pensionering;
• disfunctioneren in de huidige functie;
• sanctiemaatregel wegens wangedrag;
• financiële problemen bij de werkgever (reorganisatie), waarbij demotie wordt gebruikt als alternatief voor ontslag;
• de huidige functie verdwijnt en de werkgever ziet slechts plaats voor de werknemer in een lagere functie in een andere afdeling, bijvoorbeeld omdat de werknemer de nodige ervaring of kennis mist of er in gelijke of hogere functies geen plaats meer is.

Het initiatief voor demotie, kan dus zowel bij de werkgever als bij de werknemer liggen. In beide gevallen is het van belang dat werkgever en werknemer met elkaar in overleg treden over de demotie. In het navolgende zal uitgebreider ingegaan worden op demotie op initiatief van de werkgever en welke voorwaarden er in de jurisprudentie gesteld worden aan demotie.

Demotie in cao’s
Vakbonden
De FNV en het CNV zijn tegen gedwongen demotie als middel om oudere werknemers aan het werk te houden. Deze vakbonden willen demotie niet collectief regelen. Zij zijn van mening dat demotie alleen op vrijwillige basis bespreekbaar moet zijn voor individuele werknemers die voelen dat ze tempo en ambitie niet meer aankunnen.

80-90-100-regeling
In cao’s is vaak een 80-90-100-regeling opgenomen. Op grond van deze regeling, kan een werknemer met hun werkgever afspraken maken over vermindering van de arbeidsduur (instemming werknemer is dus vereist). Met toepassing van deze regel, blijft de werknemer minimaal 80% van de huidige arbeidsduur werken, wordt 90% van het salaris uitbetaald en blijft de werknemer 100% pensioen opbouwen over het laatst verdiende salaris.

Demotie bij oudere werknemers vs discriminatie
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft bepaald dat cao-afspraken over demotie bij een bepaalde leeftijd discriminerend zijn. Oudere werknemers mogen niet zomaar in functie worden teruggezet als ze een bepaalde leeftijd hebben bereikt.
De CGB staat demotie alleen toe als de werkgever kan aantonen dat de werknemer vanaf een bepaalde leeftijd slecht functioneert. Daarnaast moet de werkgever een ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ voeren en maatregelen nemen om oudere werknemers goed te laten functioneren.

Wetgeving / jurisprudentie
Demotie is niet in de wet geregeld. Er is dus geen wettelijke basis wanneer demotie wel of niet is toegestaan. De ‘spelregels’ voor demotie moeten uit de jurisprudentie worden gehaald.

Jurisprudentie
Strikt juridisch gezien is demotie een eenzijdige wijziging in de arbeidsovereenkomst die alleen tot stand kan komen wanneer zowel de werkgever als de werknemer hiermee instemmen. Uit jurisprudentie van de Hoge Raad (arrest Stoof/Mammoet) blijkt dat demotie, ook wanneer deze niet op initiatief van de werknemer tot stand komt, mogelijk is. Daar zijn dan wel voorwaarden aan verbonden. De Hoge Raad toetst aan de volgende drie punten:
• er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk;
• het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn;
• acceptatie van het voorstel kan redelijkerwijs van de werknemer gevergd worden.

Bij demotie kunnen bij deze (redelijkheids)toets de volgende factoren een rol spelen:
• wie neemt het initiatief tot de demotie? De werkgever of de werknemer?
• wat is de reden voor de demotie?
• hoever ‘valt’ de werknemer terug in functie en is de nieuwe functie wel passend?
• welke gevolgen heeft dit voor de huidige arbeidsvoorwaarden?
• hoe worden deze gevolgen doorgevoerd?

Demotie op initiatief van de werkgever
Veelal zal demotie op initiatief van de werkgever zijn. De drie meest voorkomende redenen voor een werkgever zijn:
• reorganisatie
• disfunctioneren
• als sanctiemaatregel

Reorganisatie
Bij een reorganisatie wordt in de meeste gevallen een Sociaal Plan opgesteld. In een Sociaal Plan dient een werkgever de reden voor de reorganisatie aannemelijk te maken, daarnaast dient inzichtelijk te worden gemaakt en onderbouwd te worden wat de gevolgen voor de werknemers is en tot slot moeten de gevolgen voor het personeel zo goed mogelijk ingekleed zijn.
Met de uitwerking van deze punten worden de gewijzigde omstandigheden op het werk uiteengezet. Denk aan vragen als: Wanneer een alternatieve functie passend? Hoe wordt er omgegaan met een andere inschaling van de functie? Wordt er een persoonlijke toeslag toegekend die afgebouwd wordt of wordt het huidige salaris bevroren? Als dit soort zaken worden uitonderhandeld, ligt er voor de werkgever een uniform beleid dat de discussie over demotie met de medewerkers een stuk makkelijker maakt.

Disfunctioneren
Het functioneren van een medewerker kan ook een reden zijn voor demotie om hem een andere, lagere functie uit te laten oefenen. Hiervoor geldt tevens dat ervoor gezorgd moet worden dat de reden helder en inzichtelijk is en onderbouwd kan worden. Daarnaast gelden er volgens vaste jurisprudentie bij vermeend disfunctioneren enkele aanvullende vereisten.
Zo wordt van werkgevers verwacht dat zij het (dis)functioneren besproken hebben met de medewerker en geprobeerd hebben het functioneren te verbeteren. Dat er sprake moet zijn van een eerlijke kans, is vaste rechtspraak. Pas dan mogen volgende stappen gezet gaan worden. Kortom, er moet een verbetertraject opgestart worden waarbij er dossier opgebouwd wordt.

Sanctiemaatregel
Demotie kan ook als sanctiemaatregel gebruikt worden. Deze mogelijkheid is dan als het goed is in de CAO of een personeelshandboek opgenomen. Anders dan bij disfunctioneren dat vaak al enige tijd aanwezig is, wordt demotie als een sanctiemaatregel vaak toegepast na een incident. Bijvoorbeeld als een leidinggevende zich dusdanig heeft misdragen dat hij als leidinggevende geen overwicht meer heeft.
Van belang is dat er een goede basis is voor het opleggen van de sanctie. Een goed geformuleerd sanctiebeleid kan uitkomst bieden. Er is dan weinig tot geen discussie mogelijk. Uiteraard dient dit beleid dan wel bij alle werknemers bekend te zijn.

Passende functie na demotie
Een vereiste bij demotie is dat iemand in een andere passende functie wordt geplaatst. Voor de vraag of de functie passend is, dienen de verschillende functies vergeleken te worden. Handvatten voor deze vraag kunnen soms ook gevonden worden in een Sociaal Plan, een personeelshandboek of intern beleid. Uiteraard biedt ook de rechtspraak handvatten.

Gewijzigde arbeidsvoorwaarden
De reden van de demotie spelen een belangrijke rol bij de vraag hoe de arbeidsvoorwaarden van de werknemer(s) zullen wijzigen. Bij reorganisatie regelt een Sociaal Plan vaak de gevolgen van demotie, maar bij demotie als sanctiemaatregel zal een werkgever de arbeidsvoorwaarden drastisch willen wijzigen. De specifieke omstandigheden rondom de demotie zijn dus van groot belang.
Ten aanzien van de afbouw van het salaris, heeft het Gerechtshof te ’s-Hertogenbosch bepaald hoe een werkgever een afbouwregeling moet vormgeven. Uit deze uitspraak kunnen de volgende handvatten worden afgeleid:
• houd in een disfunctioneringstraject de werknemer de eventuele (financiële) gevolgen voor, zodat hij/zij zich hierop kan voorbereiden;
• stem de duur van de afbouwregeling af op het te overbruggen verschil;
• zorg binnen de duur van de afbouwregeling voor redelijke tussenstappen en niet te grote ‘gaten’;
• houd rekening met persoonlijke omstandigheden, waaronder de duur van het dienstverband.

Afbouwregeling
• Salaris:
een salarisachteruitgang van circa 10% wordt in de jurisprudentie over het algemeen als redelijk aangemerkt. Ook komt voor dat de werknemer in salarisschaal wordt teruggezet, met behoud van loon, met als resultaat dat de hoogte van het salaris wordt bevroren en/of de werknemer meteen aan het maximum van de schaal zit.
• Afbouwtermijn:
van belang bij de afbouwtermijn is dat een redelijke termijn in acht wordt genomen. De duur – een afbouwregeling van 6 maanden tot 12 maanden wordt veelal als redelijk beoordeeld.

Een werknemer mag voornoemde voorstellen afwijzen indien aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Pensioen
Algemene regel is dat als een werknemer een lager salaris ontvangt ook de pensioenpremie lager wordt, en daardoor dus ook zijn toekomstig bedrijfspensioen.
Onder voorwaarden is het fiscaal toegestaan om de pensioenopbouw te baseren op het oude en dus hogere loon. Deze regeling is alleen mogelijk in de laatste tien jaren voor de ingangsdatum van het pensioen. Dat geldt zowel voor de situatie van functieverlaging (demotie) maar ook als de medewerker minder uren gaat werken, evenwel minimaal 50% van een fulltimebaan. Bij CAO kunnen andere afspraken worden gemaakt.

Wilt u overgaan tot demotie en heeft u aan de hand van dit artikel nog vragen, of wilt u dat wij u begeleiden bij de dossiervorming, dan staan wij u graag bij.

Bron: hr-kiosk.nl, intermediair, PW De Gids

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op