Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Kennelijk onredelijk ontslag en schadevergoeding

Kennelijk onredelijk ontslag. Eiseres vordert schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Zij functioneerde naar volle tevredenheid gedurende een groot aantal jaren in klein bedrijf van werkgever. Na ziekte zijn de verhoudingen in toenemende mate verstoord geraakt. Werknemer is niet ziek maar verschijnt tenslotte niet meer op het werk ondanks uitnodiging daartoe van de werkgever. Werkgever vraagt en krijgt ontslagvergunning. Vordering wordt afgewezen.

De kantonrechter overweegt in dit kader het volgende.

[werkneemster] stelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is omdat haar geen vergoeding is toegekend. Het niet toekennen van een vergoeding leidt er niet zonder meer toe dat een ontslag kennelijk onredelijk is. Daarvoor moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen worden. Aan de zijde van Werkgever moet worden meegewogen dat zij geen andere keuze had dan beëindiging van de arbeidsrelatie. Werkgever, als klein bedrijf, had groot belang bij die beëindiging.
Aan de zijde van [werkneemster] is van belang, dat zij tot 27 augustus 2008 een zeer grote inzet had voor Werkgever en dat er in die periode geen kritiek op haar functioneren is geuit. Dat enkele feit brengt echter niet mee dat er recht bestaat op een vergoeding, De leeftijd van [werkneemster] was bij het einde van de dienstbetrekking 48 jaar. Zij werkte als bloemiste. Niet is gesteld dat het voor [werkneemster] moeilijk zou zijn ander werk te vinden. Ook overigens is niet gebleken dat de gevolgen van de beëindiging voor [werkneemster] zo ernstig zijn dat het ontslag kennelijk onredelijk is, wanneer aan haar geen vergoeding wordt toegekend. Dit leidt ertoe dat de vordering wordt afgewezen.

Mocht u op het terrein van kennelijk onredelijk ontslag en schadevergoeding vragen hebben kunt u altijd kosteloos contact opnemen met onze arbeidsrecht en ontslag advocaten. Wij zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Eerste telefonisch advies van onze advocaten is kosteloos.

Uitspraak
vonnis

RECHTBANK ARNHEM

Sector kanton

Locatie Nijmegen

zaakgegevens  692661 \ CV EXPL 10-4872 \ LvS/146/lvs
uitspraak van  29 oktober 2010

vonnis

in de zaak van

[werkneemster]
wonende te [woonplaats]
gemachtigde X.
eisende partij

tegen

1.
de vennootschap onder firma V.O.F. Werkgever
gevestigd te [woonplaats]
gemachtigde [naam gemachtigde]
2.
[vennoot sub 1], vennoot van gedaagde sub 1
wonende te [woonplaats]
gemachtigde [naam gemachtigde]
3.
[vennoot sub 2], vennoot van gedaagde sub 1
wonende te [woonplaats]
gemachtigde [naam gemachtigde]
gedaagde partijen

Partijen worden hierna [werkneemster] en Werkgever genoemd.

De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:
–  de dagvaarding van 4 juni 2010 met producties
–  de conclusie van antwoord met producties
–  de conclusie van repliek met producties
–  de conclusie van dupliek.
De feiten

[werkneemster], geboren op [dag en maand] 1961, is op 13 oktober 1994 in dienst getreden bij Werkgever in de functie van bloemiste. Laatstelijk omvatte het dienstverband 32 uur per week en het salaris bedroeg € 1461,09 bruto per maand.

Werkgever is een detailhandel in bloemen. Er zijn twee vestigingen, één in Wijchen en één in Beuningen. Werkgever heeft circa 10 werknemers inclusief oproep-/hulpkrachten. Tot 27 augustus 2009 werkte [werkneemster] vooral in Beuningen.

Op 27 augustus 2008 heeft [werkneemster] zich ziek gemeld met burn-outklachten.
Zij heeft zich onder behandeling gesteld van een psycholoog, mw drs. K.Nagel . Bij brief d.d. 24 oktober 2008 heeft mw Nagel de volgende diagnose gegeven: “Er is sprake van een burn-out bij een gedreven vrouw. Doordat eerdere signalen van overspanning werden genegeerd zijn de klachten nu extra hevig. Alhoewel ze geen lijdensdruk meer ervaart van het verbroken contact met haar familie, is het thema van “niet gewaardeerd worden” weer actueel geworden in de werksituatie.
Behandelplan: (….) Begin november gaat ze weer aan de slag op arbeidstherapeutische basis.”

Begin november 2008 is [werkneemster] gaan reïntegreren in Wijchen in opdracht van Werkgever. Op 23 februari 2009 oordeelde de bedrijfsarts dat zij volledig arbeidsgeschikt was.

Bij ongedateerde brief heeft Werkgever [werkneemster] meegedeeld: “Middels dit schrijven willen wij aangeven dat na aanleiding van meerdere malen ( 26-01,16-02, 02-03) slecht functioneren en communiceren in de winkel, wij helaas genoodzaakt waren in het belang van de winkel jouw werkzaamheden voorlopig op te schorten.(…) Tijdens telefonisch contact is samen besloten om vanaf 03-03-2009 het werk tijdelijk op te schorten met behoud van loon (….) tot na eerste gesprekken met mediator.”

Op 10 maart 2009 heeft een gesprek plaatsgevonden met de mediator [naam mediator]. Op 29 maart 2009 is een mediationovereenkomst opgemaakt waarin onder meer is vastgesteld dat de werkgever 90% en [werkneemster] 10% van de kosten van mediation draagt.

Op 14 april 2009 heeft [werkneemster] zich ziek gemeld. Op 23 juni 2009 heeft het UWV geoordeeld dat [werkneemster] op 14 april 2009 geschikt was haar eigen werk te doen. De verzekeringsarts T.H.J. Lahaije schrijft in zijn onderzoeksverslag d.d. 22 juni 2009: “Er is geen sprake van ziekte. Er is (geen, toevoeging ktr.) medisch belemmering naar het eigen werk. Het niet hervatten van de werkzaamheden kan eerder zoals ook de huisarts signaleert een beslissing zijn, echter er is geen sprake van onvermogen het werk te hervatten.”

Na 14 april 2009 heeft [werkneemster] geen werkzaamheden meer voor Werkgever verricht. Per 1 mei 2009 heeft Werkgever de loonbetaling gestaakt.

Per mail d.d. 25 juni 2009 en per mail d.d. 1 juli 2009 heeft Werkgever [werkneemster] verzocht weer aan het werk te gaan.
Op 23 juli 2009 heeft Werkgever aan UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning gevraagd voor [werkneemster]. [werkneemster] heeft verweer gevoerd. Bij brief d.d. 19 augustus 2009 is aan Werkgever toestemming verleend de arbeidsverhouding met [werkneemster] op te zeggen.

Bij brief d.d. 8 september 2009 heeft Werkgever het dienstverband opgezegd per 1 december 2009.

De vordering en het verweer

[werkneemster] vordert veroordeling van Werkgever, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad tot betaling van:

a.  een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag van € 22.648,- bruto dan wel en ander te bepalen bedrag waarbij elk van gedaagden gekweten is wanneer de ander heeft betaald;
b.  de kosten van het geding.

Zij stelt daartoe dat de opzegging als kennelijk onredelijk moet worden beschouwd. Nu [werkneemster] geen enkele vergoeding is toegekend is er sprake van een situatie dat de gevolgen hiervan onevenredig zwaar zijn in vergelijking met het belang van Werkgever bij beëindiging. De beëindiging van het dienstverband is het gevolg van het handelen van Werkgever. Werkgever heeft door de wijze waarop zij [werkneemster] hebben bejegend haar in een positie gebracht waarin zij niet anders kon dan niet meer aan het werk te gaan, aldus [werkneemster].

Werkgever voert gemotiveerd verweer dat hierna bij de beoordeling behandeld zal worden.

De beoordeling

Beoordeeld dient te worden of het ontslag kennelijk onredelijk is. [werkneemster] stelt dat zij niet meer aan het werk kon gaan vanwege de bejegening door Werkgever en van haar collega’s.

Daarover wordt het volgende overwogen:
Uit de mailwisseling tussen [werkneemster] en de vennoten [naam vennoot] in de periode tot 3 november 2008 blijkt dat de heer en mevrouw [naam vennoot] zich zeer betrokken voelden bij het welzijn van [werkneemster] en die betrokkenheid ook toonden. Dit blijkt uit de overgelegde mails en uit het feit dat zij met taart en bloemen op bezoek gingen. Van het niet accepteren van de ziekte blijkt geen sprake te zijn tot 3 november 2008. Wel blijkt uit de overgelegde verklaringen van andere werknemers dat de verdeling van de werkzaamheden in Beuningen anders verliep toen [werkneemster] afwezig was. Er werd minder overgewerkt, men had het gevoel dat het werk eerlijker verdeeld werd en dat er meer sprake was van gelijkwaardigheid tussen de werknemers. Zij hadden zich eerder als ondergeschikten behandeld gevoeld. Met die omstandigheid diende Werkgever als werkgever rekening te houden bij de reïntegratie van [werkneemster]. Tevens diende Werkgever er bij de reïntegratie rekening mee te houden dat de burn-out van [werkneemster] als werk-gerelateerd werd beschouwd. Onweersproken is gesteld, dat [werkneemster] gedurende haar hele dienstverband tot haar ziekte zeer hard had gewerkt, veel overuren had gemaakt, altijd extra inzetbaar was en een zeer grote inzet had. Van Werkgever kon dan ook verwacht worden dat zij daarmee rekening zou houden bij de reïntegratie en er voor zou zorgen dat [werkneemster] niet opnieuw in Beuningen overbelast zou raken.
In een gesprek op 30 oktober 2008 is door [naam vennoot] aan [werkneemster] meegedeeld dat zij in Wijchen moest gaan werken en niet in Beuningen zoals [werkneemster] zelf graag wilde. Deze beslissing kan niet als onredelijk worden beschouwd.

Reïntegratie heeft vanaf november 2008 plaatsgevonden in Wijchen totdat Werkgever [werkneemster] op non-actief heeft gesteld op 3 maart 2009.
Over die periode blijkt uit de verklaringen van andere werknemers van Werkgever dat de aanwezigheid van [werkneemster] spanningen opriep, dat [werkneemster] zichtbaar problemen had in de omgang met mevrouw [naam vennoot] tegen wie zij zich stug gedroeg en met wie zij openlijk woordenwisselingen had. Ook leidde het tot spanningen met collega’s. Door [werkneemster] is niet weersproken dat de verdeling van werk anders verliep sinds haar ziekte, dat de verhouding met mevrouw [naam vennoot] verstoord was geraakt en dat er spanningen waren tussen haar en haar collega’s. In een klein bedrijf zijn de onderlinge verhoudingen van groot belang voor het bedrijfsresultaat en in een bloemenzaak waar klanten geholpen moeten worden kunnen onderlinge spanningen direct van invloed zijn op de omzet. Werkgever had er een groot belang bij ervoor te zorgen dat de verhoudingen tussen haar werknemers niet tot spanningen aanleiding gaven.

Op 3 maart 2009 was het duidelijk dat er sprake was van een arbeidsconflict. [werkneemster] stelt dat dit conflict geheel en al een gevolg is van Werkgever en haar collega’s. Die stelling wordt niet ondersteund door de overgelegde verklaringen. Collega’s verklaren dat [werkneemster] niet vriendelijk was tegenover klanten, dat er drie maal een woordenwisseling op luide toon tussen [werkneemster] en mevrouw [naam vennoot] heeft plaatsgehad en dat [werkneemster] niet langer wenste te praten met mevrouw [naam vennoot]. Voor de stelling van [werkneemster] dat zij negatief bejegend werd door de heer en mevrouw [naam vennoot] en haar collega’s is geen steun te vinden in de overgelegde stukken. Uit die verklaringen blijkt wel dat er kritiek was op haar functioneren, maar niet dat die op zodanige wijze werd overgebracht dat [werkneemster] daarover niet van gedachten zou kunnen wisselen met de heer en mevrouw [naam vennoot] en haar collega’s.

Hoewel begrijpelijk is dat [werkneemster] teleurgesteld was dat zij na haar ziekteperiode niet te werk werd gesteld in Beuningen en dat zij in Wijchen niet de positie had die zij in Beuningen gewend was te hebben, hoort het bij haar verplichtingen als werknemer dat zij redelijke aanwijzingen van haar werkgever opvolgt. Van Werkgever kon niet anders verwacht worden dan dat zij zo snel mogelijk naar een oplossing zocht. Zij heeft dit gedaan door een mediationtraject in gang te zetten. Werkgever heeft daarmee voldaan aan haar verplichtingen als werkgever.

Uit het door de mediator overgelegde gespreksverslag blijkt dat door de mediator is geïnventariseerd welke zaken van belang zijn om tot terugkeer van [werkneemster] te komen, waarbij opdrachten voor de bijeenkomst van 18 maart 2009 zijn geformuleerd voor beide partijen. [werkneemster] stelt dat zij zich niet in het verslag herkent. Onduidelijk is op welke punten zij zich onvoldoende gehoord voelt, ervan uitgaande dat het stuk een begin- en niet een eindpunt is om met elkaar tot een oplossing te komen. [werkneemster] stelt dat de vaststellingsovereenkomst denigrerend is omdat daarin wordt gesproken over concrete verbeterpunten betreffende haar functioneren. Zij verliest daarbij uit het oog dat haar werkgever kritiek had op haar functioneren, dat die kritiek met haar is besproken en dat Werkgever als haar werkgever gerechtigd is aanwijzingen te geven betreffende het functioneren zolang die aanwijzingen redelijk zijn. Niet is gebleken dat door Werkgever onredelijke aanwijzingen betreffende het functioneren zijn opgenomen in het verslag of dat die op een ander tijdstip zijn gegeven. Niet is gebleken dat Werkgever enig verwijt te maken valt betreffende de gang van zaken.

Nadat mediation geen oplossing had gebracht en [werkneemster] niet werkte, hoewel zij arbeidsgeschikt was, valt niet in te zien op welke wijze Werkgever nog tot een oplossing kon komen. Werkgever heeft [werkneemster] daarna nog enkele malen meegedeeld dat zij graag wilde dat [werkneemster] kwam werken, [werkneemster] was daartoe echter niet bereid, zodat geen andere mogelijkheid openstond dan te streven naar beëindiging van de arbeidsrelatie.
Dat het aan Werkgever te wijten is dat [werkneemster] niet meer ging werken is dan ook niet komen vast te staan. Begrijpelijk is dat [werkneemster] teleurgesteld was dat zij niet meer op de wijze waarop zij dat gewend was in Beuningen te werk werd gesteld. Anderzijds had Werkgever daarvoor goede redenen. [werkneemster] had te kennen gegeven dat haar burn-out werk-gerelateerd was en tijdens de afwezigheid van [werkneemster] was gebleken dat de sfeer onder het personeel verbeterde en dat er veel minder hoefde te worden overgewerkt dan voorheen het geval was. Daarmee is voldoende komen vast te staan dat het in het bedrijfsbelang was dat er enige aanpassingen waren in de opgedragen werkzaamheden.

[werkneemster] heeft nog gesteld dat zij bedrijfsleider was in Beuningen. Tussen partijen staat vast dat [werkneemster] niet als zodanig was benoemd, maar dat zij een leidinggevende rol op zich had genomen en dat Werkgever daarin stilzwijgend had toegestemd. Een dergelijke gang van zaken brengt niet mee dat [werkneemster] rechten kon doen gelden dat zij die rol zou houden.

[werkneemster] stelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is omdat haar geen vergoeding is toegekend. Het niet toekennen van een vergoeding leidt er niet zonder meer toe dat een ontslag kennelijk onredelijk is. Daarvoor moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen worden. Aan de zijde van Werkgever moet worden meegewogen dat zij geen andere keuze had dan beëindiging van de arbeidsrelatie. Werkgever, als klein bedrijf, had groot belang bij die beëindiging.
Aan de zijde van [werkneemster] is van belang, dat zij tot 27 augustus 2008 een zeer grote inzet had voor Werkgever en dat er in die periode geen kritiek op haar functioneren is geuit. Dat enkele feit brengt echter niet mee dat er recht bestaat op een vergoeding, De leeftijd van [werkneemster] was bij het einde van de dienstbetrekking 48 jaar. Zij werkte als bloemiste. Niet is gesteld dat het voor [werkneemster] moeilijk zou zijn ander werk te vinden. Ook overigens is niet gebleken dat de gevolgen van de beëindiging voor [werkneemster] zo ernstig zijn dat het ontslag kennelijk onredelijk is, wanneer aan haar geen vergoeding wordt toegekend.

Dit leidt ertoe dat de vordering wordt afgewezen.

[werkneemster] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure.

De beslissing

De kantonrechter

wijst de vordering af;

veroordeelt [werkneemster] in de kosten van de procedure, toe hiertoe aan de zijde van Werkgever begroot op € 400,- aan salaris gemachtigde;

verklaart deze veroordeling(en) uitvoerbaar bij voorraad;
(bron:www:rechtspraak.nl)

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen