Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Ontbinding arbeidsovereenkomst – werkgever treft verwijt van onzorgvuldig handelen

Ontbinding arbeidsovereenkomst op grond van veranderingen in de omstandigheden onder toekenning van een vergoeding waarbij correctiefactor C=2. Werkgever treft verwijt van onzorgvuldig handelen in arbeidsrechtelijke zin. Zij betaalt de prijs voor haar keuze ten gunste van het bedrijfseconomische belang, in plaats van het belang van de werknemer.

De kantonrechter overweegt daartoe:

In haar verzoekschrift heeft Werkgever betoogd dat het functioneren van Werknemer als directiesecretaris onvoldoende is. Zij heeft ter onderbouwing van haar standpunt een verslag van een beoordeling op 27 mei 2010 (bijlage 3 bij het verzoekschrift) overgelegd en een brief van de voorzitter van de Raad van Toezicht van 11 januari 2011 met betrekking tot het functioneren van Werknemer.
Beide stukken bieden naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aanknopingspunten om op deze grond te ontbinden. Met betrekking tot de beoordeling van 27 mei 2010 zij allereerst opgemerkt dat in formele zin niet aan de vereisten is voldaan. Kennelijk – dit wordt door Werkgever niet betwist – is het verslag van het gesprek met Werknemer eerst maanden later, namelijk op de dag dat Werknemer is vrijgesteld van de verplichting om werkzaamheden te verrichten, aan hem uitgereikt. De bij de stukken gevoegde kopie van het verslag is door geen van partijen ondertekend en derhalve van weinig waarde.
Daarenboven had het op de weg van Werkgever gelegen om Werknemer de kans te bieden om de punten van zijn functioneren waarop aanmerkingen zijn gemaakt te verbeteren. In het verslag is weliswaar aangekondigd dat na de zomervakantie een “ontwikkelingstraject” zou worden uitgestippeld, maar feitelijk is het daartoe niet gekomen. Werknemer is in plaats daarvan in september 2010 vrijgesteld van werkzaamheden. Hij heeft derhalve geen reële kans gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Een en ander klemt temeer daar Werknemer in de jaren voorafgaand aan de bestuurderswissel overwegend positieve beoordelingen heeft gehad. Uit de beoordelingen over de jaren 2006, 2007 en 2009 blijkt dat de vorige bestuurder bij Werknemer wel het vereiste niveau voor de uitoefening van zijn functie aanwezig achtte.

Derhalve is er niet meer dan één negatieve beoordeling geweest op grond waarvan Werkgever vergaande consequenties heeft getroffen, namelijk het opzeggen van het vertrouwen dat het functioneren van Werknemer nog zou kunnen verbeteren en het ontheffen van Werknemer van zijn taak. De hiervoor genoemde brief van de voorzitter van de Raad van Toezicht dateert van na deze beslissing en is derhalve van weinig toegevoegde waarde ter onderbouwing van de beslissing.

Gelet op het vorenstaande heeft Werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de ontbindingsgrond gelegen is in het onvoldoende functioneren van Werknemer als directiesecretaris. Niet, althans niet voldoende is gebleken van onvoldoende functioneren als zodanig. Bovendien heeft Werkgever Werknemer niet in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren op onderdelen te verbeteren.

Ter zitting heeft Werkgever er de nadruk op gelegd dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst met Werknemer in haar visie geen optie is. Er is sprake is van een fundamentele vertrouwensbreuk en in deze omstandigheid moet de grondslag voor de ontbinding worden gezocht. Er is geen draagvlak voor de persoon van Werknemer in de nieuwe organisatie. Kennelijk wordt Werknemer geassocieerd met het “oude” Werkgeverbestuur dat voor het financiële debacle dat Werkgever heeft geleden, verantwoordelijk wordt gehouden. Als bedrijfsjurist wordt Werknemer in ieder geval mede verantwoordelijk gehouden voor de ontstane situatie. Werkgever erkent dat de wijze waarop Werknemer is behandeld in arbeidsrechtelijke zin niet de schoonheidsprijs verdient, maar zij heeft in deze bewust gekozen voor het bedrijfsbelang en niet voor het investeren van tijd en geld in de mogelijke verbetering van Werknemer of in een mediationtraject. Bovendien is er sprake van een vergaande reorganisatie binnen Werkgever, waarbij de functie van Werknemer niet meer is ingevuld. Derhalve moet de arbeidsovereenkomst met Werknemer, onder toekenning van een redelijke vergoeding (rond factor 1) beëindigd worden.

Werknemer heeft zich primair op het standpunt gesteld dat er geen ontbindingsgrond aanwezig is en dat hij het liefst – middels een mediationtraject – terug zou keren in zijn functie bij Werkgever.

De kantonrechter kan niet anders concluderen dan dat er – gelet op het door Werkgever ter zitting ingenomen standpunt – geen terugkeer voor Werknemer binnen Werkgever mogelijk is. In de organisatie heeft kennelijk een omslag plaatsgevonden en een verandering van bedrijfscultuur, waarbinnen de aanwezigheid van Werknemer niet wordt geaccepteerd. De heer [bestuurder], de huidige bestuurder van Werkgever heeft ter zitting uitdrukkelijk uitgesproken dat hij blind moet kunnen vertrouwen op een directiesecretaris en dat dit vertrouwen bij Werknemer ontbreekt.
Derhalve is voldoende aannemelijk geworden dat er sprake is van een verandering in de omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden.
De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden met ingang van
15 april 2011.

Werkgever heeft als werkgever het recht om keuzes te maken in het belang van het bedrijf. Het moge echter duidelijk zijn dat een en ander voor haar rekening en risico komt. Uit het vorenstaande kan immers niet anders worden geconcludeerd dan dat Werkgever in overwegende mate het verwijt treft van de vertrouwensbreuk die tussen partijen is ontstaan.
Een vergoeding op basis van de door Werkgever voorgestelde correctiefactor C=1 is geen optie, nu deze (neutrale) factor slechts bedoeld is voor die gevallen waarin geen overwegende mate van verwijt aan één van beide partijen is te maken.

Van de andere kant acht de kantonrechter de door Werknemer verzochte vergoeding, waarbij is uitgegaan van correctiefactor C=3, buitenproportioneel. Er is weliswaar sprake van een overwegende mate van verwijtbaarheid aan de zijde van Werkgever in die zin dat zij op arbeidsrechtelijke aspecten tekort is geschoten, maar Werkgever heeft aannemelijk weten te maken dat er sprake was en is van een zeer uitzonderlijke en urgente situatie binnen de organisatie die haar ertoe noopt het bedrijfsbelang voorop te stellen. Werkgever heeft zowel in financieel als in organisatorisch opzicht verliezen geleden. Een en ander heeft tot gevolg gehad dat een nieuwe (interim) bestuurder en een nieuwe Raad van Toezicht zijn benoemd. Deze hebben het roer volledig om moeten gooien om Werkgever als woningstichting te behouden. In deze onrustige periode is Werkgever geconfronteerd met het gegeven dat de nieuwe interimbestuurder en de nieuwe voorzitter van de Raad van Toezicht andere verwachtingen hadden van het functioneren van haar directiesecretaris/bedrijfsjurist dan in het verleden het geval was. Het had op de weg van Werkgever gelegen om in arbeidsrechtelijke zin de juiste weg te bewandelen in deze door het houden van functioneringsgesprekken en/of beoordelingsgesprekken met Werknemer, met daaraan gekoppeld een verbetertraject. Haar keuze om niet hierin te investeren, maar in het behoud van de organisatie, dient echter niet zo zwaar te wegen dat dientengevolge correctiefactor C=3 bij de berekening van de vergoeding moet gelden. De kantonrechter acht het – gegeven de omstandigheden waarin Werkgever heeft gehandeld – opportuun om aan Werknemer een vergoeding toe te kennen waarbij correctiefactor C=2. Uitgaande van negen gewogen dienstjaren en een brutoloon van € 6.394,68 resulteert dit in een vergoeding van afgerond € 115.000,- bruto.

Hebt u omtrent een ontslag vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslagrecht advocaten aan de telefoon.

Uitspraak

RECHTBANK MAASTRICHT
Sector Kanton
Locatie Maastricht

zaaknr: 412537 AZ VERZ 11-12
typ: LE

Beschikking van 28 maart 2011

In de zaak van

de stichting WONINGSTICHTING WERKGEVER,
gevestigd te Maastricht,
verzoekende partij,
verder ook te noemen: Werkgever,
gemachtigde: mr. X

tegen

Werknemer,
wonend te [adres],
verwerende partij,
verder ook te noemen: Werknemer,
gemachtigde: mr. Y.

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

Door partijen zijn de navolgende processtukken overgelegd:
–  het verzoekschrift met bijlagen 1 tot en met 19, ingekomen ter griffie op 25 januari 2011;
–  het verweerschrift met bijlagen 1 tot en met 19, ingekomen ter griffie op 10 maart 2011.

Partijen en hun gemachtigden zijn gehoord ter gelegenheid van de mondelinge behandeling op 15 maart 2011. Door de griffier is daarvan schriftelijk aantekening gehouden.

Hierna is de uitspraak bepaald op heden.

MOTIVERING VAN DE BESLISSING

Tussen partijen staat vast dat Werknemer, geboren op [1957], sedert 1 mei 2005 op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is van Werkgever in de functie van directiesecretaris. Het laatstgenoten loon van Werknemer bedraagt € 5.921,- bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten. Werknemer is met ingang van 8 september 2010 vrijgesteld van de verplichting werkzaamheden te verrichten voor Werkgever.

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van veranderingen in de omstandigheden. Werkgever heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat het functioneren van Werknemer volgens zowel de directeur bestuurder als de Raad van Toezicht niet voldoet aan de in redelijkheid daaraan te stellen eisen en dat zij geen vertrouwen heeft dat een wezenlijke verbetering hierin mogelijk is.

Werknemer heeft zich primair op het standpunt gesteld dat er geen sprake is van veranderingen in de omstandigheden die tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst nopen.
Werknemer heeft gedurende een dienstverband van bijna zes jaar steeds goed gefunctioneerd en nooit enigerlei serieuze op- en/of aanmerkingen gehad omtrent zijn functioneren, totdat er sprake was van een wisseling van bestuurder en Raad van Toezicht.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, heeft Werknemer zich subsidiair op het standpunt gesteld dat aan hem een vergoeding moet worden toegekend waarbij een correctiefactor van C=3 wordt gehanteerd, resulterend in een bedrag van € 172.656,- bruto.

De kantonrechter overweegt het navolgende.

Allereerst is ter beoordeling of er een grondslag is om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden.

In haar verzoekschrift heeft Werkgever betoogd dat het functioneren van Werknemer als directiesecretaris onvoldoende is. Zij heeft ter onderbouwing van haar standpunt een verslag van een beoordeling op 27 mei 2010 (bijlage 3 bij het verzoekschrift) overgelegd en een brief van de voorzitter van de Raad van Toezicht van 11 januari 2011 met betrekking tot het functioneren van Werknemer (bijlage 4 bij het verzoekschrift).
Beide stukken bieden naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aanknopingspunten om op deze grond te ontbinden. Met betrekking tot de beoordeling van 27 mei 2010 zij allereerst opgemerkt dat in formele zin niet aan de vereisten is voldaan. Kennelijk – dit wordt door Werkgever niet betwist – is het verslag van het gesprek met Werknemer eerst maanden later, namelijk op de dag dat Werknemer is vrijgesteld van de verplichting om werkzaamheden te verrichten, aan hem uitgereikt. De bij de stukken gevoegde kopie van het verslag is door geen van partijen ondertekend en derhalve van weinig waarde.
Daarenboven had het op de weg van Werkgever gelegen om Werknemer de kans te bieden om de punten van zijn functioneren waarop aanmerkingen zijn gemaakt te verbeteren. In het verslag is weliswaar aangekondigd dat na de zomervakantie een “ontwikkelingstraject” zou worden uitgestippeld, maar feitelijk is het daartoe niet gekomen. Werknemer is in plaats daarvan in september 2010 vrijgesteld van werkzaamheden. Hij heeft derhalve geen re?le kans gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Een en ander klemt temeer daar Werknemer in de jaren voorafgaand aan de bestuurderswissel overwegend positieve beoordelingen heeft gehad. Uit de beoordelingen over de jaren 2006, 2007 en 2009 (bijlagen 3, 4 en 5 bij het verweerschrift) blijkt dat de vorige bestuurder bij Werknemer wel het vereiste niveau voor de uitoefening van zijn functie aanwezig achtte.
Derhalve is er niet meer dan één negatieve beoordeling geweest op grond waarvan Werkgever vergaande consequenties heeft getroffen, namelijk het opzeggen van het vertrouwen dat het functioneren van Werknemer nog zou kunnen verbeteren en het ontheffen van Werknemer van zijn taak. De hiervoor genoemde brief van de voorzitter van de Raad van Toezicht dateert van na deze beslissing en is derhalve van weinig toegevoegde waarde ter onderbouwing van de beslissing.
Gelet op het vorenstaande heeft Werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de ontbindingsgrond gelegen is in het onvoldoende functioneren van Werknemer als directiesecretaris. Niet, althans niet voldoende is gebleken van onvoldoende functioneren als zodanig. Bovendien heeft Werkgever Werknemer niet in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren op onderdelen te verbeteren.

Ter zitting heeft Werkgever er de nadruk op gelegd dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst met Werknemer in haar visie geen optie is. Er is sprake is van een fundamentele vertrouwensbreuk en in deze omstandigheid moet de grondslag voor de ontbinding worden gezocht. Er is geen draagvlak voor de persoon van Werknemer in de nieuwe organisatie. Kennelijk wordt Werknemer geassocieerd met het “oude” Werkgeverbestuur dat voor het financiële debacle dat Werkgever heeft geleden, verantwoordelijk wordt gehouden. Als bedrijfsjurist wordt Werknemer in ieder geval mede verantwoordelijk gehouden voor de ontstane situatie. Werkgever erkent dat de wijze waarop Werknemer is behandeld in arbeidsrechtelijke zin niet de schoonheidsprijs verdient, maar zij heeft in deze bewust gekozen voor het bedrijfsbelang en niet voor het investeren van tijd en geld in de mogelijke verbetering van Werknemer of in een mediationtraject. Bovendien is er sprake van een vergaande reorganisatie binnen Werkgever, waarbij de functie van Werknemer niet meer is ingevuld. Derhalve moet de arbeidsovereenkomst met Werknemer, onder toekenning van een redelijke vergoeding (rond factor 1) beëindigd worden.

Werknemer heeft zich primair op het standpunt gesteld dat er geen ontbindingsgrond aanwezig is en dat hij het liefst – middels een mediationtraject – terug zou keren in zijn functie bij Werkgever.

De kantonrechter kan niet anders concluderen dan dat er – gelet op het door Werkgever ter zitting ingenomen standpunt – geen terugkeer voor Werknemer binnen Werkgever mogelijk is. In de organisatie heeft kennelijk een omslag plaatsgevonden en een verandering van bedrijfscultuur, waarbinnen de aanwezigheid van Werknemer niet wordt geaccepteerd. De heer [bestuurder], de huidige bestuurder van Werkgever heeft ter zitting uitdrukkelijk uitgesproken dat hij blind moet kunnen vertrouwen op een directiesecretaris en dat dit vertrouwen bij Werknemer ontbreekt.
Derhalve is voldoende aannemelijk geworden dat er sprake is van een verandering in de omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden.
De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden met ingang van
15 april 2011.

Werkgever heeft als werkgever het recht om keuzes te maken in het belang van het bedrijf. Het moge echter duidelijk zijn dat een en ander voor haar rekening en risico komt. Uit het vorenstaande kan immers niet anders worden geconcludeerd dan dat Werkgever in overwegende mate het verwijt treft van de vertrouwensbreuk die tussen partijen is ontstaan.
Een vergoeding op basis van de door Werkgever voorgestelde correctiefactor C=1 is geen optie, nu deze (neutrale) factor slechts bedoeld is voor die gevallen waarin geen overwegende mate van verwijt aan één van beide partijen is te maken.
Van de andere kant acht de kantonrechter de door Werknemer verzochte vergoeding, waarbij is uitgegaan van correctiefactor C=3, buitenproportioneel. Er is weliswaar sprake van een overwegende mate van verwijtbaarheid aan de zijde van Werkgever in die zin dat zij op arbeidsrechtelijke aspecten tekort is geschoten, maar Werkgever heeft aannemelijk weten te maken dat er sprake was en is van een zeer uitzonderlijke en urgente situatie binnen de organisatie die haar ertoe noopt het bedrijfsbelang voorop te stellen. Werkgever heeft zowel in financieel als in organisatorisch opzicht verliezen geleden. Een en ander heeft tot gevolg gehad dat een nieuwe (interim) bestuurder en een nieuwe Raad van Toezicht zijn benoemd. Deze hebben het roer volledig om moeten gooien om Werkgever als woningstichting te behouden. In deze onrustige periode is Werkgever geconfronteerd met het gegeven dat de nieuwe interimbestuurder en de nieuwe voorzitter van de Raad van Toezicht andere verwachtingen hadden van het functioneren van haar directiesecretaris/bedrijfsjurist dan in het verleden het geval was. Het had op de weg van Werkgever gelegen om in arbeidsrechtelijke zin de juiste weg te bewandelen in deze door het houden van functioneringsgesprekken en/of beoordelingsgesprekken met Werknemer, met daaraan gekoppeld een verbetertraject. Haar keuze om niet hierin te investeren, maar in het behoud van de organisatie, dient echter niet zo zwaar te wegen dat dientengevolge correctiefactor C=3 bij de berekening van de vergoeding moet gelden. De kantonrechter acht het – gegeven de omstandigheden waarin Werkgever heeft gehandeld – opportuun om aan Werknemer een vergoeding toe te kennen waarbij correctiefactor C=2. Uitgaande van negen gewogen dienstjaren en een brutoloon van € 6.394,68 resulteert dit in een vergoeding van afgerond
€ 115.000,- bruto.

De kantonrechter acht termen aanwezig om de proceskosten te compenseren in die zin dat iedere partij haar eigen kosten draagt.

Gelet op het vorenstaande zal de kantonrechter partijen in kennis stellen van zijn voornemen de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een vergoeding, waarbij Werkgever tot en met 10 april 2011 in de gelegenheid zal worden gesteld het verzoek in te trekken. In dat geval zal zij de kosten van deze procedure dienen te dragen.

BESLISSING

Voor het geval Werkgever haar verzoek niet uiterlijk op 10 april 2011 heeft ingetrokken

Ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 15 april 2011.

Kent aan Werknemer een ten laste van Werkgever komende vergoeding toe van € 115.000,- bruto.

Veroordeelt Werkgever – voor zover nodig – tot betaling van die vergoeding aan Werknemer.

Compenseert de kosten van deze procedure in die zin dat iedere partij haar eigen kosten draagt.

Wijst het meer of anders verzochte af.

Voor het geval Werkgever haar verzoek uiterlijk op 10 april 2011 heeft ingetrokken

Veroordeelt Werkgever in de kosten van deze procedure, aan de zijde van Werknemer tot op heden begroot op € 400,- voor het salaris van de gemachtigde.

Wijst het meer of anders verzochte af.
(bron:www.rechtspraak.nl)

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen