Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Op non-actiefstelling en vrijstelling van een werknemer

Het u omtrent op non-actiefstelling en vrijstelling van een werknemer vragen hebben dan wel behoefte hebben aan direct advies, kunt u altijd kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een advocaat aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd geheel kosteloos.

Tussen een vrijstelling van werkzaamheden van een werknemer en het op non-actief stellen van een werknemer bestaat er geen juridisch relevant onderscheid Hooguit kan worden gezegd dat het “vrijstellen van werkzaamheden” neutraler klinkt dan de meer beladen bewoordingen “op non-actief stellen”.

De toewijsbaarheid van een vordering van een werknemer strekkende tot opheffing van een vrijstelling van arbeid en om, daarmee samenhangend, in de gelegenheid gesteld te worden de overeengekomen arbeid te verrichten, moet worden beoordeeld aan de hand van de algemene maatstaf van artikel 7:611 BW, die verwijst naar wat een goed werkgever behoort te doen en na te laten.

Deze maatstaf brengt in het algemeen gesproken mee dat de toewijsbaarheid afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (vgl. Hoge Raad 12 mei 1989, NJ 1989, 801).

Het min of meer per direct op non-actief stellen van een werknemer is een zeer ingrijpende maatregel voor de betreffende werknemer, die niet zonder noodzaak mag worden genomen.

Bij verval arbeidsplaats brengen de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) mee dat de werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig dient te handelen en dat er naar wordt gestreefd om een werknemer pas van zijn werkzaamheden vrij te stellen op het moment dat het dienstverband op recht- en regelmatige wijze is beëindigd.

Het goed werkgeverschap brengt ook mee dat de werknemer in een situatie waarin zijn functie volgens de werkgever is komen te vervallen en er een andere passende functie, intern dan wel extern, wordt gezocht, de verdere ontwikkelingen in beginsel mag afwachten vanuit een werkende situatie. Daartoe rust op zowel werknemer als werkgever een zekere inspanningsverplichting.

Een maatregel als vrijstellen van werkzaamheden mag slechts worden genomen als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt (vgl. gerechtshof Leeuwarden, 29 november 2011, JAR 2012, 14). (bron: www.rechtspraak.nl)

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen