Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Uitzendovereenkomst – payrolling

Artikel 7:690 BW definieert de uitzendovereenkomst als een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

De uitzendovereenkomst is een bijzondere arbeidsovereenkomst, waarvoor een aantal specifieke, wettelijke bepalingen is opgenomen in de artikelen 7:690 en 7:691 BW. Een element van de uitzendovereenkomst is dat de werknemer onder toezicht en leiding van de derde werkt. De gezagsverhouding ligt in geval van een uitzendsituatie (deels) bij de derde. In dit verband wordt in de literatuur wel gesproken van een splitsing tussen “formeel werkgeverschap” en “materieel werkgeverschap”. Hoewel tussen werknemer en inlener (de derde) een relatie ontstaat waarbinnen de inlener bepaalde werkgeversverplichtingen heeft, valt de band tussen uitzendkracht en inlenend bedrijf niet te beschouwen als een arbeidsovereenkomst.

De laatste tijd is ‘payrolling’ zeer in opkomst. Van dit groeiende fenomeen payrolling kunnen verschillende vormen worden onderscheiden:
– Payrollbedrijven die alleen de salarisadministratie voor andere ondernemingen verzorgen en waarbij de werknemers niet in dienst treden bij het payrollbedrijf.
– Payrollbedrijven die als een uitzendbureau fungeren, waarbij de arbeidskrachten niet worden geworven door het payrollbedrijf, maar door de inlenende onderneming zelf. De arbeidskrachten komen in dienst van het payrollbedrijf en worden tijdelijk tewerkgesteld bij een andere onderneming (de inlener) met de bedoeling dat de arbeidskracht na een zekere uitzendperiode in dienst treedt van de inlener. De beoogde relatie van de arbeidskracht met het payrollbedrijf is in dat geval een tijdelijke.
– Payrollbedrijven die werknemers in dienst nemen met de bedoeling deze werknemers (in beginsel) blijvend vanuit dit dienstverband te werk te stellen bij één inlener.
– Payrollbedrijven die (net als de derde groep) werknemers in dienst nemen met de bedoeling deze werknemers blijvend te werk te stellen bij slechts één inlener en die bovendien alle bestaande arbeidsovereenkomsten van de inlener met zijn werknemers overnemen. De bedoeling is dat de inlener geen werknemers meer in dienst heeft en uitsluitend werkt met de arbeidskrachten in dienst van het payrollbedrijf.

Een verschil tussen het klassieke uitzendbureau en de payrollonderneming die als (formele) werkgever functioneert, is dat de payrollondernemer de werknemer niet werft en selecteert (dat doet de inlener). Hij heeft daarom niet de allocatiefunctie die een traditionele uitzender wel heeft en die mede ten grondslag heeft gelegen aan de wettelijke regeling van de uitzendovereenkomst in artikel 7:690 e.v. BW.

Bovendien kan bij payrolling sprake zijn van exclusiviteit: het payrollbedrijf mag werknemers, zonder toestemming van de opdrachtgever, niet elders tewerkstellen.

Hoewel daarom in de literatuur wel wordt geconcludeerd dat de payrollwerknemer en de inlener vanaf het begin materieel een arbeidsrelatie met elkaar beogen en daarom (ook) tussen hen een arbeidsovereenkomst bestaat in de zin van artikel 7:610 BW danwel een uitzendrelatie als bedoeld in artikel 7:690 BW, lijkt echter niet de overwegende mening te zijn dat tussen inlener en werknemer een arbeidsovereenkomst bestaat.

In de lagere rechtspraak, voor zover in de literatuur besproken, wordt het bestaan van een arbeids(uitzend)overeenkomst tussen tussen het payrollbedrijf en de werknemer meestal aangenomen. De sinds 2006 bestaande CAO voor payroll ondernemingen aangesloten bij de Vereniging van Payroll Ondernemingen (VPO-CAO) gaat uit van een uitzendrelatie.

Het UWV WERKbedrijf sluit zich in zijn beleidsregels hierbij aan, maar hanteert overigens wel aangepaste regels bij de beoordeling van ontslagen door een payrollbedrijf.

De constructie, waarbij aspecten van werkgeverschap over verschillende partijen worden verdeeld, leidt uiteraard tot vragen over de verdeling van de werkgeversverantwoordelijkheden en, in verband daarmee, tot de vraag of de positie van de werknemer daarmee (te zeer) wordt uitgehold. Het gaat hierbij om verschillende aspecten van de arbeidsverhouding, zodat het antwoord wellicht niet in het algemeen te geven is. In de lagere rechtspraak zijn dergelijke vragen een paar maal aan de orde gekomen en bleek de constructie per saldo voor de werknemer niet nadelig uit te vallen.

Het voorgaande sluit niet uit dat in een concreet geval geoordeeld zou moeten worden dat, ondanks de formele arbeidsovereenkomst tussen werknemer en payrollbedrijf, in werkelijkheid sprake is van een arbeidsovereenkomst met de inlener. Uit het enkele feit dat een payrollconstructie is gebruikt, waarbij het payrollbedrijf optreedt als formele werkgever, volgt dat echter nog niet. Blijkens onder meer HR 5 april 2002, LJN: AD8186, NJ 2003, 124 m.nt. G.J.J. Heerma van Voss (ABN Amro/[…]), rov. 3.4 en 3.5, moet worden bezien of partijen zich jegens elkaar verbonden hebben, hetgeen verwijst naar de algemene regels over totstandkoming van overeenkomsten.

Volgens laatstgenoemd arrest moeten twee situaties onderscheiden worden. Ten eerste: de situatie dat vaststaat dat er een overeenkomst is gesloten en de vraag is of deze moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst (dan dient te worden bezien wat partijen bij het aangaan van de overeenkomst voor ogen stond en de wijze waarop zij feitelijk uitvoering en aldus inhoud hebben gegeven aan hun overeenkomst). Ten tweede: de situatie dat aanvankelijk sprake was een inleenrelatie en de vraag is of deze nadien is gewijzigd naar een arbeidsrelatie met de inlener. In die zaak was niet gebleken dat die laatste overeenkomst of de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de uitlener zou zijn beëindigd, noch dat de uitlener zou hebben ingestemd met een overname van haar rechtsverhouding tot de werknemer door de inlener. In dat verband werd overwogen, dat de rechtszekerheid zich verzet tegen een geruisloze vervanging van de tussen werknemer en de inlener bestaande verhouding van ingeleende werknemer tot inlener in een arbeidsovereenkomst, waarvan voor geen van de partijen duidelijk zou zijn op welk tijdstip deze overgang zich zou hebben voltrokken.(bron: www.rechtspraak.nl)

Mocht u op het terrein van de uitzendovereenkomst of payrolling vragen hebben kunt u altijd kosteloos contact opnemen met onze arbeidsrecht advocaten. Wij zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Eerste telefonisch advies van onze advocaten is kosteloos.

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen