Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Werkweigering leidt tot ontslag zonder transitievergoeding

Kantontrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst – zonder toekenning van een transitievergoeding – van een werknemer die meerdere malen zonder gegronde reden niet op het werk is verschenen.

Casus
Werknemer is de enige werknemer van de eenmanszaak van werkgever. Werknemer was 17 jaar toen hij bij werkgever in dienst kwam en is nu ruim 15 jaar werkzaam als dakdekker. Werkgever beschouwde werknemer als zijn eigen zoon, partijen hadden een sterke band en werkgever trok het zichzelf erg aan dat werknemer zich regelmatig in de problemen bracht. Werkgever hield werknemer steeds het hand boven het hoofd, omdat hij wilde dat hij op het ‘rechte pad’ bleef. Werkgever heeft werknemer kans op kans gegeven om zichzelf te verbeteren.

Gedurende het dienstverband kwam werknemer regelmatig zonder enige reden of zonder dit mede te delen, niet op het werk. Hierdoor kreeg werkgever steeds vaker problemen met opdrachtgevers. In juni 2015 heeft werkgever werknemer daarom een waarschuwingsbrief gestuurd. Werknemer werd voor een week geschorst en diende op 26 juni 2015 weer op het werk te verschijnen. Toen werknemer die dag niet op het werk verscheen, heeft werkgever hem per brief van 29 juni 2015 medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen.

“(…) Geachte heer [werknemer]
U Bent zonder opgave van redenen niet op uw werk verschenen van 15-06-2015 t/m 17-06-2015. U was niet bereikbaar en ook niet op uw woonadres aanwezig deze dagen. Op de avond van 17-06-2015 heb ik u uiteindelijk telefonisch kunnen bereiken en bent u geïnformeerd dat een dergelijk gedrag onacceptabel is. U bent vervolgens geschorst t/m 25-06-2015. Er is u duidelijk kenbaar gemaakt dat u uiterlijk 26-06-2015 weer op uw werk moet verschijnen, omdat ik anders genoodzaakt ben u te ontslaan. Dit alles is in een schrijven van 22-06-2015 als ook tijdens een persoonlijk gesprek op 24-06-2015 met u uiteen gezet. Helaas heb ik moeten vaststellen dat u deze laatste mogelijkheid niet hebt willen aangrijpen. Op 26-06-2015 bent u wederom niet op uw werk verschenen en was u onbereikbaar. Er rest mij dan ook geen andere keus dan u op staande voet te ontslaan voor bovengenoemde reden.
Hoogachtend. [werkgever] .”

In juni 2014 is werknemer eerder een week geschorst geweest, omdat hij toen materialen van een opdrachtgever had gestolen.

Verzoek werkgever
Ondanks het ontslag op staande voet, heeft werkgever – zekerheidshalve – aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover vereist verzocht (voor het geval het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is).
Werkgever stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen van werknemer, zodanig dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Zoals voornoemd verschijnt werknemer regelmatig niet op werk, waardoor werkgever zijn werkzaamheden niet goed uit kan voeren. De aard van de werkzaamheden brengt namelijk met zich mee dat het meeste werk gezamenlijk moet worden uitgevoerd, bijvoorbeeld het sjouwen van (de rollen) dakbedekkingsmateriaal.
Werknemer is op 30 juni 2015 op staande voet ontslagen omdat hij zonder kennisgeving en zonder opgaaf van redenen niet meer verscheen op het werk.
Werkgever heeft veel moeite met dit ontslag. Hij wilde werknemer graag helpen en heeft zich volledig voor hem ingezet, maar omdat werkgever nu zelf in de problemen dreigt te komen met opdrachtgevers kon hij werknemer niet langer het hand boven zijn hoofd houden.
Verweer werknemer
Werknemer is niet op de zitting verschenen en heeft geen verweer gevoerd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft werkgever in de zittingszaal werknemer gebeld. Werkgever heeft zijn mobiele telefoon op de speaker gezet. Werknemer heeft de kantonrechter via de speaker telefonisch medegedeeld dat hij het jammer vindt dat het zo is gelopen, dat de zitting wat hem betreft kan doorgaan en dat hij het ermee eens is dat het voorwaardelijk verzoek wordt toegewezen.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt werkgever volledig in het gelijk. De kantonrechter oordeelt dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld nu hij meerdere malen en zonder gegronde reden niet op het werk is verschenen, ondanks verschillende waarschuwingen van werkgever. Door het handelen van werknemer is werkgever benadeeld in zijn bedrijfsvoering. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, zonder toekenning van een transitievergoeding.

Voorwaardelijke ontbindingsprocedure onder de WWZ
Een voorwaardelijke ontbinding wordt meestal gevraagd wanneer onzekerheid bestaat over het (voort)bestaan van een arbeidsovereenkomst. Die onzekerheid bestaat bijvoorbeeld als een werknemer zich verweert tegen de zegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Ook kan een werkgever zicht onzeker voelen over een ontslag op staande voet. Was er bijvoorbeeld voldoende grondslag voor het ontslag?

Onder de WWZ, kan de werkgever niet meer kiezen tussen een voorwaardelijk ontbindingsverzoek en een aanvraag voor een ontslagvergunning voor zover rechtens vereist.

In het geval van een ontslag op staande voet waarbij de werkgever twijfelt of aan de wettelijke vereisten is voldaan, kunnen de redelijke gronden uit artikel 7:669 lid 3 sub e (verwijtbaar handelen van de werknemer) en sub g (verstoorde arbeidsverhouding) (nieuw) BW de grondslag vormen voor een voorwaardelijk ontbindingsverzoek.

Sub e zal gekozen worden in situaties waarin het onbehoorlijke gedrag van de werknemer vaststaat, maar de werkgever twijfelt over de geoorloofdheid van het ontslag op staande voet. Bijvoorbeeld vanwege de duur van het dienstverband, de slechte arbeidsmarktpositie van werknemer.

De werkgever uit bovengenoemde zaak had zijn voorwaardelijke ontbindingsverzoek gebaseerd op artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Waarschijnlijk omdat de werkgever goed kon aantonen dat werknemer verwijtbaar jegens hem gehandeld heeft. Daarnaast twijfelde werkgever blijkbaar toch over de vraag of de voorvallen voldoende waren voor een ontslag op staande voet en heeft hij daarom een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend. In deze zaak was de rechter het volledig eens met het handelen van werkgever en werd het voorwaardelijke ontbindingsverzoek toegewezen.
Tegen deze uitspraak van de kantonrechter staat nog wel hoger beroep en cassatie open. Pas als de uitspraak in hoger beroep en cassatie standhoudt, of als werknemer niet in hoger beroep gaat, heeft de werkgever volledige zekerheid.

Bron: ECLI:NL:RBOBR:2015:5821, prof. mr. dr. W.H.A.C.M. Bouwens en mr. dr. D.M.A. Bij de Vaate, ‘Voorwaardelijke procedures in het nieuwe ontslagrecht’, ARBAC april 2015.

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op