Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Wijziging arbeidsvoorwaarden | Arbeidsrecht advocaat

In deze zaak die hier centraal staat is in de arbeidsovereenkomst van partijen geen wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW is opgenomen zodat een functiewijziging op die voet niet aan de orde is. Een door de werkgever eenzijdig doorgevoerde functiewijzing zal daarom moeten worden getoetst aan de beginselen van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap en goed werknemerschap). Uitgangspunt bij deze toetsing is het arrest van de Hoge Raad van 11 juli 2008 (LJN: BD 1847, Stoof/Mammoet), waarin de Hoge Raad heeft overwogen dat bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, in de eerste plaats dient te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten naar het oordeel van de Hoge Raad alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Vervolgens dient volgens de Hoge Raad nog te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.

Omtrent de vraag die hier centraal stond, te weten of werkgever de functie van een werknemer eenzijdig mocht wijzigen in een lagere, slechter betalende functie, oordeelt de kantonrechter dat dit was toegestaan. Dit omdat in het – ondanks het drie maanden durende begeleidings- en evaluatie-traject – onvoldoende functioneren van werknemer werkgever voldoende aanleiding heeft kunnen vinden tot wijziging van de functie. Gelet op de omstandigheden van het geval wordt het voorstel tot functiewijziging redelijk geacht en kon aanvaarding van dit voorstel in redelijkheid van werknemer worden verlangd.

Hebt u vragen eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden, zoals – bijvoorbeeld – een functiewijziging, kunt altijd kosteloos contact opnemen met TEAM Advocaten. U krijgt direct een arbeidsrecht advocaat aan de telefoon. Bel ons nu tegen lokaal tarief op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies van onze arbeidsrecht advocaat is kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK DORDRECHT
Sector kanton

Locatie Gorinchem

kenmerk: 248980 CV EXPL 10-94

vonnis van de kantonrechter te Gorinchem van 14 juni 2010

in de zaak van:

[naam],
wonende te [woonplaats],
eiser,
gemachtigde mr. X,

tegen:

besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Werkgever Personeel B.V.,
gedaagde,
gemachtigde mr. Y.

Partijen worden hierna aangeduid als Werknemer respectievelijk Werkgever.

1.  Verloop van de procedure
De kantonrechter wijst vonnis op de volgende processtukken:
1.  de dagvaarding van 30 december 2009;
2.  de conclusie van antwoord;
3.  het vonnis van 15 maart 2010 waarbij een comparitie van partijen is bepaald;
4.  de griffiersaantekeningen van de op 20 april 2010 gehouden comparitie van partijen;
5.  de overgelegde producties.

2.  Omschrijving van het geschil
2.1.  De feiten
2.1.1.  Werknemer is op 2 april 2001 in dienst getreden van een rechtsvoorgangster van Werkgever als assistent supermarktmanager winkel in opleiding. Werknemer is werkzaam (geweest) in diverse [naam supermarkt] supermarkten. Vóór 2001 werkte Werknemer ook in de supermarktbranche. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO VGL (Groot Winkelbedrijven) van toepassing.

2.1.2.  Vanaf april 2001 tot september 2002 heeft Werknemer een interne opleiding van [naam supermarkt] voor assistent supermarkt manager gevolgd.

2.1.3.  Werknemer werkte bij [naam supermarkt] in diverse filialen als assistent supermarkt-manager, werkte vervolgens als assistent supermarktmanager vers in een Rotterdams filiaal en werkte van 5 januari 2006 tot en met 18 april 2006 in het filiaal in Hardinxveld-Giessendam, het eerste jaar als assistent supermarktmanager vers en vervolgens als assistent supermarktmanager winkel tegen een salaris van laatstelijk € 3.041,33 bruto per vier weken.

2.1.4.  De assistent supermarktmanager is de “tweede man” in een filiaal (na de supermarkt-manager), die bij afwezigheid van de supermarktmanager zelfstandig alle lopende zaken moet (kunnen) behartigen. Hij/zij moet volgens de functie-omschrijving beschikken over de volgende competenties: plannen en organiseren, analytisch vermogen, organisatiebewustzijn, coachend leidinggeven, klantgerichtheid, samenwerking, stressbestendigheid, resultaatgerichtheid, aan-sturen en mondelinge en schriftelijke communicatie.

2.1.5.  Bij brief van 12 oktober 2007 heeft een rechtsvoorgangster van Werkgever aan Werknemer onder meer het volgende geschreven:
“(…) Met ingang van 10-09-2007 zal er een aanpassing plaatsvinden in je functie. Per bovengenoemde datum ben je werkzaam in de functie van Assistent Supermarktmanager Winkel.
Je hebt de volgende persoonlijke doelstellingen meegekregen:
Je aandachtsgebieden zijn organiseren, managen en communiceren. Dit zijn essentiële vaardigheden om de functie van assistent supermarktmanager winkel te kunnen uitvoeren. Je zult hierop extra gecoacht worden door je supermarktmanager, [naam], echter je zult hierin zelf het initiatief moeten nemen. (…)”

2.1.6.  Op 4 januari 2008 vond een beoordelingsgesprek met Werknemer plaats. Volgens het daarvan opgemaakte en ondertekende formulier scoorde Werknemer voor de competenties plannen en organiseren, analytisch vermogen, coachend leidinggeven, klantgerichtheid, aansturen en mondelinge en schriftelijke communicatie een 1 (hetgeen volgens de toelichting op het formulier staat voor: “voldoende, is bijna in overeenstemming met de functie, scoort gemiddeld”) en voor organisatiebewustzijn, samenwerking, stressbestendigheid en resultaat-gerichtheid een 2 (hetgeen volgens de toelichting op het formulier staat voor: “goed, in overeenstemming met functie-eisen, scoort ruim gemiddeld”). In totaal scoorde Werknemer toen 27 punten, hetgeen volgens de toelichting op het formulier staat voor: voldoende (16 t/m 27 punten is voldoende).

2.1.7.  Op 15 juli 2008 vond een evaluatiegesprek plaats tussen [naam], supermarktmanager, en Werknemer. Op het daarvan opgemaakte en door hen ondertekende formulier staat onder meer:
“(…) Voor verbetering vatbaar
(…) coachen
Uitbreiden analytische vermogen. (…)”

2.1.8.  Op 16 januari 2009 vond een beoordelingsgesprek plaats tussen [supermarktmanager] en Werknemer. Volgens het daarvan opgemaakte en door hen ondertekende formulier scoorde Werknemer
voor de competentie resultaatgerichtheid min 1 ((hetgeen volgens de toelichting op het formulier staat voor: “onvoldoende, geeft blijk onder het vereiste niveau te functioneren”), voor de competenties plannen en organiseren, analytisch vermogen, coachend leidinggeven, klant-gerichtheid, stressbestendigheid en aansturen een 0 (hetgeen volgens de toelichting op het formulier staat voor: “matig, vraagt nog begeleiding, kan op het vereiste niveau komen”) en voor de competenties organisatiebewustzijn, samenwerking en communicatieve vaardigheden een 1 (hetgeen volgens de toelichting op het formulier staat voor: “voldoende, is bijna in overeenstemming met de functie, scoort gemiddeld”). In totaal scoorde Werknemer 10 punten, hetgeen volgens de toelichting staat voor: onvoldoende.
Op het formulier staat verder onder meer:
“(…) je hebt drie maanden de tijd om volledig zelfstandig je afdeling te kunnen draaien. Met alles wat daarbij hoort zoals vastgesteld in de functieomschrijving van assistent supermarkt-manager winkel. Zo niet volgt terugplaatsing naar functie assistent winkel met afbouw 10% salaris tot functieschaal D. (…).”

2.1.9.  Op 26 februari 2009 is een tussentijds evaluatiegesprek gevoerd tussen [supermarktmanager], [naam] (rayonmanager) en Werknemer. In de brief van 19 maart 2009 heeft Werkgever aan Werknemer daarover onder meer het volgende geschreven:
“(…) Tijdens een tussentijds evaluatiegesprek d.d. 26 februari 2009 met de heer [naam], Rayonmanager, en de heer [supermarktmanager], Supermarktmanager, is gebleken dat u nog steeds niet aan de vereiste competenties voldoet. In de bijlage treft u een overzicht aan van de gemaakte afspraken op basis van de vereiste competenties behorende bij de functie van Assistent supermarktmanager winkel. (…)”
In genoemde bijlage staan aandachtspunten van Werknemer met betrekking tot de competenties plannen en organiseren, organisatiebewustzijn, coachend leidinggeven, stressbestendigheid, resultaatgerichtheid en aansturen.

2.1.10.  Op 26 maart 2009 is een evaluatiegesprek gevoerd tussen [supermarktmanager], [naam rayonmanager] en Werknemer. In de brief van Werkgever van 31 maart 2009 staat daarover onder meer het volgende:
“(…) Uit hoofde van uw functie en functieomschrijving functioneert u momenteel niet op het niveau van Assistent Supermarktmanager Winkel. Een aantal aandachtspunten welke wederom zijn besproken en welke nog steeds aandacht behoeven, zijn:
–  Aansturen op resultaten;
–  Prioriteiten stellen;
–  Controleren van taken die u delegeert en zaken die geregeld dienen te worden;
–  Overwicht uitstralen (laat medewerkers zien dat u de leidinggevende bent).
U moet begrijpen dat deze punten essentieel zijn voor het uitoefenen van uw functie als Assistent Supermarktmanager Winkel.
Met U is afgesproken op 16 april 2009 middels een laatste evaluatiegesprek de vorderingen te evalueren waarbij de functie-eisen als uitgangspunt worden gebruikt. Indien u niet op het gewenste niveau functioneert, zult u worden teruggeplaatst in functie met een bijbehorend salaris. (…)”.

2.1.11.  Bij brief van 27 april 2009 heeft Werkgever aan Werknemer onder meer het volgende geschreven:
“(…) Hierbij bevestigen wij het gesprek dat u op 17 april jl. met de heer [naam], rayonmanager, en de heer [supermarktmanager], supermarktmanager mocht hebben.
Tijdens dit gesprek hebben wij besproken dat u in het jaar 2008 onvoldoende heeft gefunctioneerd op het niveau van assistent supermarktmanager, hetgeen wij u tijdens het beoordelingsgesprek d.d. 16 januari 2009 hebben medegedeeld. Wij hebben u vervolgens 3 maanden de gelegenheid gegeven om te laten zien dat u daadwerkelijk voldoende kunt functioneren op het niveau van assistent supermarktmanager. Ondanks begeleiding en coaching van uw supermarktmanager en rayonmanager hebben wij moeten concluderen dat uw functioneren onder het gewenste niveau blijft. Wij hebben dan ook besloten om met ingang van periode 5 2009 uw functie aan te passen naar de functie van assistent winkel. Uw salaris zal met ingang van periode 5 2009 jaarlijks 10% worden afgebouwd tot het salarisniveau van een assistent (schaal D: 23,5) is bereikt. (…).”

2.1.12.  Met ingang van 20 april 2009 heeft Werkgever Werknemer overgeplaatst naar een [supermarkt] filiaal in Barendrecht, waar hij werkzaam is als assistent winkel tegen een salaris van € 2.833 bruto per vier weken.
2.2.  De vordering
Werknemer vordert, samengevat, een verklaring voor recht dat Werknemer met ingang van periode 5 van 2009 ten onrechte uit zijn functie van assistent winkelmanager supermarkten is gezet en mitsdien recht heeft op zijn oude loon als assistent winkelmanager supermarkten, alsmede
tewerkstelling in de functie van assistent winkelmanager supermarkten in een filiaal van de bij Werkgever aangesloten supermarkten op een reisafstand van hoogstens één uur, op straffe van een dwangsom. Voorts vordert Werknemer, samengevat, betaling van het loon ad € 3.041,33 bruto vanaf periode 5 van 2009 vermeerderd met algemene of CAO-verhogingen, incasso-kosten, wettelijke verhoging, wettelijke rente, alsmede een kostenveroordeling.

Werknemer stelt daartoe het volgende.

Tot het aantreden van de nieuwe supermarktmanager [supermarktmanager] in april 2008 functioneerde Werknemer altijd goed. Eerst in het gesprek op 16 januari 2009 vernam hij dat hij niet goed zou functioneren. Er is toen geen duidelijk verbetertraject gestart waarin de aandachtspunten systematisch werden besproken en duidelijk werd aangegeven wat er fout ging en waarom zaken fout waren en hoe die beter zouden kunnen. Buiten de gesprekken van 16 januari 2009 en 26 februari 2009 vond er geen noemenswaardige begeleiding of coaching (door de supermarkt-manager) plaats. Ook werd hij niet naar bepaalde cursussen gestuurd.

2.3.  Het verweer
De conclusie van Werkgever strekt tot afwijzing van de vorderingen met veroordeling van Werknemer in de proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover indien hij deze kosten niet binnen 14 dagen na het te wijzen vonnis zal hebben voldaan.

Werkgever voert daartoe het volgende aan.

Nu er – ook na een verbetertraject – geen verbetering in het functioneren van Werknemer kwam, was Werkgever – in het belang van de organisatie – genoodzaakt zijn functie te wijzigen van assistent supermarktmanager winkel naar assistent winkel en lag het op de weg van Werknemer om als goed werknemer met deze redelijke eenzijdige wijziging in te stemmen.

3.  Beoordeling van het geschil
3.1.  Vooropgesteld wordt dat in de arbeidsovereenkomst van partijen geen wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW is opgenomen zodat een functiewijziging zoals Werkgever heeft doorgevoerd, op die voet niet aan de orde is. Een door de werkgever eenzijdig door-gevoerde functiewijzing zal daarom moeten worden getoetst aan de beginselen van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap en goed werknemerschap). Uitgangspunt bij deze toetsing is het arrest van de Hoge Raad van 11 juli 2008 (LJN: BD 1847, Stoof/Mammoet), waarin hij heeft overwogen dat bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, in de eerste plaats dient te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten naar het oordeel van de Hoge Raad alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoor-waarden. Vervolgens dient volgens de Hoge Raad nog te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. In het licht van het voorgaande overweegt de kantonrechter als volgt.

3.2.  Dat Werknemer niet over alle voor de functie van assistent supermarktmanager winkel vereiste competenties beschikt(e), blijkt uit de brief van Werkgever van 12 oktober 2007 en uit de verslagen van de op 4 januari 2008, 15 juli 2008 en 16 januari 2009 gehouden gesprekken, een en ander zoals weergegeven in 2.1.5, 2.1.6, 2.1.7 en 2.18. Vaststaat dat Werknemer genoemde verslagen heeft ondertekend en, evenals de brief van 12 oktober 2007, heeft ontvangen. Van enig bezwaar tegen de inhoud van deze stukken van de zijde van Werknemer blijkt niet. Werknemer stelt weliswaar dat hij het formulier van het gesprek van 16 januari 2009 “onder protest” heeft ondertekend, maar hiervan blijkt niets. Dat voorafgaand aan de komst van supermarktmanager [supermarktmanager] niets op het functioneren van Werknemer als assistent supermarktmanager winkel viel aan te merken en dat Werkgever relatief laat heeft gewezen op zijn disfunctioneren, zoals Werknemer meent, is derhalve onjuist.

3.3.  Evenzeer blijkt uit de stellingen van partijen en de door hen overgelegde stukken dat Werkgever Werknemer op zijn onvoldoende functioneren heeft aangesproken op een wijze zoals die van een goed werkgever mag worden verwacht. Officiële (functionerings- c.q. evaluatie-)gesprekken hebben plaatsgevonden op 4 januari 2008, 15 juli 2008 en 16 januari 2008, deze gesprekken zijn schriftelijk vastgelegd en de verslagen zijn door beide partijen ondertekend. Werkgever heeft een traject van drie maanden voorgesteld om, zoals is verwoord in het formulier van 16 januari 2008, Werknemer volledig zelfstandig zijn afdeling te laten draaien met alles wat daarbij hoort zoals vastgesteld in de functieomschrijving van assistent supermarktmanager winkel. Het moet Werknemer aan de hand van het beoordelings-formulier van het op 16 januari 2009 gevoerde gesprek duidelijk zijn geweest dat alle competenties naar een hoger niveau, in overeenstemming met de functie van assistent supermarktmanager winkel, dienden te worden gebracht. Daarbij heeft Werkgever reeds toen duidelijk gemaakt wat bij gebreke van verbetering de consequenties zouden zijn, namelijk terugplaatsing naar de functie van assistent winkel met een afbouw van het salaris van 10% per jaar tot functieschaal D.

3.4.  Uit de door Werkgever overgelegde verklaring van [supermarktmanager] (productie 6 bij antwoord) en uit de verklaring van Werknemer ter zitting blijkt dat [supermarktmanager] iedere morgen met Werknemer door de winkel liep en met hem besprak wat er niet goed ging en dat [supermarktmanager] wekelijks op kantoor de door hem opgemaakte lijstjes met verbeterpunten met Werknemer besprak. Op die lijstjes (productie 8 bij antwoord) komen niet alleen competenties uit de functieomschrijving van assistent supermarktmanager winkel terug, maar staan ook concrete verbeterpunten waaraan Werknemer diende te werken. Werknemer stelt weliswaar dat de begeleiding onvoldoende was en dat hij niet naar bepaalde cursussen werd gestuurd, echter hij weet niet duidelijk te maken wat Werkgever verder had moeten doen om hem goed als assistent supermarktmanager winkel te laten functioneren. Daarbij wordt mede in aanmerking genomen dat Werknemer bij Dirk van de Broek een interne opleiding voor assistent supermarktmanager winkel heeft gevolgd en voorafgaand aan indiensttreding bij de rechtsvoorgangster van Werkgever reeds beschikte over in de supermarktbranche opgedane werkervaring. De kantonrechter houdt het er voor dat Werkgever Werknemer voldoende middelen heeft aangereikt om zich te verbeteren en dat zij hem in de door haar gestelde – en overigens niet onredelijk te achten – termijn van drie maanden ook een reële kans heeft geboden zich te verbeteren.

3.5.  Of tevoren met Werknemer was besproken dat maandelijks tussentijds zou worden geëvalueerd, is niet komen vast te staan, maar wel staat vast dat maandelijks tussentijds is geëvalueerd in gesprekken tussen [naam] (rayonmanager), [supermarktmanager] en Werknemer op 26 februari 2009 en 26 maart 2009, waarna een eindevaluatie plaatsgevonden op 17 april 2009. Evenzeer staat vast dat Werkgever de inhoud van de gevoerde tussentijdse evaluatiegesprekken schriftelijk heeft bevestigd aan Werknemer in haar brieven van 19 respectievelijk 31 maart 2009, in welke brieven wederom aan de orde kwam welke verbeterpunten er waren. Een en ander strookt ook met hetgeen op grond van goed werkgeverschap van Werkgever mocht worden verwacht. Aan Werknemer kan worden toegegeven dat deze schriftelijke bevestigingen aan de late kant waren, echter reeds uit de gevoerde gesprekken zelf – mede bezien in het licht van eerdere beoordelings- en evaluatiegesprekken – moet Werknemer duidelijk zijn geweest op welke punten verbetering gewenst was.

3.6.  De kantonrechter is van oordeel dat Werkgever in de wijziging van omstandigheden bestaande in het – ondanks het drie maanden durende begeleidings- en evaluatie-traject – onvoldoende functioneren van Werknemer als assistent supermarktmanager winkel voldoende aanleiding heeft kunnen vinden tot wijziging van de functie van Werknemer in assistent winkel (= zijn ‘oude’ functie). Dat Werkgever Werknemer niet kon handhaven in zijn oude functie acht de kantonrechter niet onbegrijpelijk. Werkgever heeft er immers belang bij om haar onderneming te drijven met leidinggevend personeel dat zij voldoende bekwaam acht en in wie zij vertrouwen heeft. Gelet op het voorgaande wordt het voorstel tot functiewijziging ook redelijk geacht.

3.7.  Vaststaat dat de functie van Werknemer is gewijzigd in een functie met minder verant-woordelijkheid en dat het salaris van Werknemer in 3,5 jaar fors zal teruglopen van € 3.041,33 bruto per vier weken naar € 1.933,05 bruto per vier weken, zijnde het salaris dat een assistent winkel volgens de binnen de onderneming gehanteerde salarisschalen verdient. Dit maakt het voorstel tot functiewijzing echter niet onredelijk. Immers, met de functiewijziging kon Werknemer in dienst van Werkgever blijven en was beëindiging van de arbeidsovereenkomst wat haar betreft niet aan de orde. Aanvaarding van dit voorstel kon dan ook in redelijkheid van Werknemer worden gevergd.

3.8.   Het voorgaande betekent dat de vorderingen zullen worden afgewezen. Werknemer zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld.

4.  Beslissing

De kantonrechter:
wijst de vorderingen af;

veroordeelt Werknemer in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van Werkgever bepaald op € 400 aan salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover indien Werknemer deze kosten niet binnen 14 dagen na de datum van dit vonnis zal hebben voldaan;

verklaart dit vonnis voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. (www.rechtspraak.nl)

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen