JOIN THE TEAM

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

De Kolom-beschikking, een gedeeltelijke transitievergoeding

De transitievergoeding maakt in de praktijk een belangrijk deel uit van het ontslag. De wet bepaalt namelijk dat een werknemer bij het einde van een dienstverband recht heeft op een transitievergoeding. Dit recht bestaat indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt of als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. Het recht op een transitievergoeding bestaat ook als het arbeidscontract van rechtswege eindigt en de werkgever biedt geen nieuw contract aan. Voorheen gold nog de eis dat de werknemer minimaal 2 jaar in dienst moest zijn, maar deze eis is met de invoering van de WAB komen te vervallen. Het idee achter de transitievergoeding is enerzijds dat deze bedoeld is als compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.

In het wettelijke stelsel van de transitievergoeding is echter geen rekening gehouden met een gedeeltelijk ontslag. Naar de letter van de wet is dan ook alleen een recht op een transitievergoeding bij een volledig ontslag. De Hoge Raad achtte dit systeem onwenselijk en heeft hier in september 2018 hier een arrest over gewezen.

De transitievergoeding maakt in de praktijk een belangrijk deel uit van het ontslag. De wet bepaalt namelijk dat een werknemer bij het einde van een dienstverband recht heeft op een transitievergoeding. Dit recht bestaat indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt of als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. Het recht op een transitievergoeding bestaat ook als het arbeidscontract van rechtswege eindigt en de werkgever biedt geen nieuw contract aan. Voorheen gold nog de eis dat de werknemer minimaal 2 jaar in dienst moest zijn, maar deze eis is met de invoering van de WAB komen te vervallen. Het idee achter de transitievergoeding is enerzijds dat deze bedoeld is als compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.

In het wettelijke stelsel van de transitievergoeding is echter geen rekening gehouden met een gedeeltelijk ontslag. Naar de letter van de wet is dan ook alleen een recht op een transitievergoeding bij een volledig ontslag. De Hoge Raad achtte dit systeem onwenselijk en heeft hier in september 2018 hier een arrest over gewezen.

De feiten

In deze zaak was de verzoekster in 1980 in dienst getreden in de functie van leraar bij Kolom. Zij had een aanstelling van 0,9894 fte totdat zij in 2015 43,83% arbeidsongeschikt werd. In goed overleg met haar werkgever is verzoekster gekomen tot de afspraak om het dienstverband terug te brengen naar 0,55 fte. Om deze verandering te bewerkstelligen heeft verzoekster een Akte van ontslag en een Akte van benoeming ontvangen. Hierbij is haar oude arbeidsovereenkomst ontbonden en heeft verzoekster een nieuwe arbeidsovereenkomst ontvangen voor onbepaalde tijd met een aanstelling voor 0,55 fte. Voor deze methode is gekozen wegens een regeling die in de Cao is opgenomen. Op grond van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst eist verzoekster primair een volledige transitievergoeding.

Gedeeltelijke transitievergoeding

Naar het oordeel van de Hoge Raad moet deze situatie zo uitgelegd worden dat partijen beoogd hebben de bestaande arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te ontbinden om zo de omvang van de arbeidsovereenkomst te verminderen. Er heeft volgens de Hoge Raad dus geen volledige ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsgevonden. Verzoekster heeft daarmee dus ook geen recht op een volledige transitievergoeding zoals zij primair heeft geëist.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het laatst genoten loon. Bij een gedeeltelijk ontslag zou zonder een recht op een gedeeltelijke transitievergoeding de volgende situatie ontstaan. Bij ontslag van een voltijd arbeidsovereenkomst, waarbij het laatste loon hoger is, is de transitievergoeding ook hoger dan bij een gedeeltelijk ontslag. Indien de arbeidstijd van een werknemer substantieel en structureel vermindert, zou deze werknemer hiermee ook een substantieel deel van zijn recht op een transitievergoeding kwijtraken. Met het oog op de bedoeling achter de transitievergoeding acht de Hoge Raad deze situatie onacceptabel. De Hoge Raad komt dan ook tot het oordeel dat als er sprake is van substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd, een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd is. De gedeeltelijke transitievergoeding moet berekend worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

Als gevolg van deze uitspraak bestaat het recht op een gedeeltelijk transitievergoeding zodra het aantal arbeidsuren substantieel en structureel wordt verminderd. Het maakt hierbij niet uit of de bestaande arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en nieuwe arbeidsovereenkomst daar voor in de plaats komt, of dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt ontbonden. Ook als de werkgever en werknemer in onderling overleg tot een vermindering van het aantal arbeidsuren komen bestaat het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding en juist deze situatie zal in de praktijk veel voorkomen. Van een structurele vermindering zal sprake zijn als de vermindering een blijvend karakter heeft. De Hoge Raad heeft alleen niet aangegeven wanneer sprake is van een substantiële wijziging. Het advies is dan ook om contact op te nemen met een specialist voordat een wijziging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt zodat u goed beslagen ten ijs komt.

De feiten

In deze zaak was de verzoekster in 1980 in dienst getreden in de functie van leraar bij Kolom. Zij had een aanstelling van 0,9894 fte totdat zij in 2015 43,83% arbeidsongeschikt werd. In goed overleg met haar werkgever is verzoekster gekomen tot de afspraak om het dienstverband terug te brengen naar 0,55 fte. Om deze verandering te bewerkstelligen heeft verzoekster een Akte van ontslag en een Akte van benoeming ontvangen. Hierbij is haar oude arbeidsovereenkomst ontbonden en heeft verzoekster een nieuwe arbeidsovereenkomst ontvangen voor onbepaalde tijd met een aanstelling voor 0,55 fte. Voor deze methode is gekozen wegens een regeling die in de Cao is opgenomen. Op grond van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst eist verzoekster primair een volledige transitievergoeding.

Gedeeltelijke transitievergoeding

Naar het oordeel van de Hoge Raad moet deze situatie zo uitgelegd worden dat partijen beoogd hebben de bestaande arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te ontbinden om zo de omvang van de arbeidsovereenkomst te verminderen. Er heeft volgens de Hoge Raad dus geen volledige ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsgevonden. Verzoekster heeft daarmee dus ook geen recht op een volledige transitievergoeding zoals zij primair heeft geëist.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het laatst genoten loon. Bij een gedeeltelijk ontslag zou zonder een recht op een gedeeltelijke transitievergoeding de volgende situatie ontstaan. Bij ontslag van een voltijd arbeidsovereenkomst, waarbij het laatste loon hoger is, is de transitievergoeding ook hoger dan bij een gedeeltelijk ontslag. Indien de arbeidstijd van een werknemer substantieel en structureel vermindert, zou deze werknemer hiermee ook een substantieel deel van zijn recht op een transitievergoeding kwijtraken. Met het oog op de bedoeling achter de transitievergoeding acht de Hoge Raad deze situatie onacceptabel. De Hoge Raad komt dan ook tot het oordeel dat als er sprake is van substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd, een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd is. De gedeeltelijke transitievergoeding moet berekend worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

Als gevolg van deze uitspraak bestaat het recht op een gedeeltelijk transitievergoeding zodra het aantal arbeidsuren substantieel en structureel wordt verminderd. Het maakt hierbij niet uit of de bestaande arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en nieuwe arbeidsovereenkomst daar voor in de plaats komt, of dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt ontbonden. Ook als de werkgever en werknemer in onderling overleg tot een vermindering van het aantal arbeidsuren komen bestaat het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding en juist deze situatie zal in de praktijk veel voorkomen. Van een structurele vermindering zal sprake zijn als de vermindering een blijvend karakter heeft. De Hoge Raad heeft alleen niet aangegeven wanneer sprake is van een substantiële wijziging. Het advies is dan ook om contact op te nemen met een specialist voordat een wijziging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt zodat u goed beslagen ten ijs komt.

 

Deel dit verhaal:

Betrouwbaar & betaalbaar

Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?

Neem vrijblijvend contact met ons op

Stel direct uw vraagDirect advies

Bel mij terug

Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen