Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen door Tweede Kamer

Op 5 februari 2019 is het voorstel tot de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen door de Tweede Kamer. De voorgestelde regels over een verlenging van de proeftijd bij vaste contracten en tijdelijke contracten van twee jaar of langer zijn geschrapt, maar het wetsvoorstel gaat grotendeels ongewijzigd naar de Eerste Kamer. Het doel van de WAB is om een betere balans te creëren tussen vaste en flexibele arbeidskrachten. De voorgestelde wijzigingen moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract aan te bieden. Op 19 februari 2019 bespreekt de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid de procedure van de behandeling van het wetsvoorstel. Indien de Eerste Kamer ook instemt met het wetsvoorstel, zal de WAB op 1 januari 2020 in werking treden.

Hieronder worden de belangrijkste onderwerpen uit het wetsvoorstel besproken.

Ketenregeling
De opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de ketenregeling, wordt verruimd van twee naar drie jaar. Het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever kan aanbieden, wordt niet gewijzigd. Ook de doorbreking van deze ketenregeling (na een tussenpoos van zes maanden tussen twee tijdelijke contracten) blijft in beginsel ongewijzigd. Wel wordt voorgesteld om de mogelijkheid te verruimen om hiervan bij cao af te wijken, zoals reeds het geval is bij seizoenswerk. Bij cao kan dan worden bepaald dat er een nieuwe keten ontstaat na een tussenliggende periode van drie maanden.

Cumulatiegrond
Er wordt een nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, toegevoegd aan artikel 7:669 lid 3 BW. Om hier een beroep op te kunnen doen, moet er sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (C t/m H) waardoor een zodanige situatie is ontstaan dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd. De voorgestelde cumulatiegrond geldt niet voor de ontslaggronden A en B, waarvoor toestemming van het UWV moet worden gevraagd. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond kan de rechter (naast de transitievergoeding) een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. Deze vergoeding bedraagt maximaal de helft van het bedrag van de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft.

Transitievergoeding
Momenteel heeft een werknemer alleen recht op een transitievergoeding bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer. Onder de WAB hebben werknemers vanaf het begin van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Ook wordt de opbouw van de transitievergoeding gewijzigd. Er is niet langer sprake van een hogere opbouw na tien gewerkte dienstjaren. Daardoor bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Daarnaast wordt voorgesteld om de transitievergoeding over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst te berekenen en niet af te ronden op halve dienstjaren. Ten slotte is er een compensatieregeling opgenomen voor kleine werkgevers die een transitievergoeding moeten betalen als hun bedrijf wordt beëindigd wegens pensioen of ziekte.

Oproepkrachten
De regering wil met de WAB ook de positie van oproepkrachten op een aantal punten verbeteren. Voorgesteld wordt om de oproeptermijn te wijzigen. De oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen, anders hoeft hij aan deze oproep geen gehoor te geven. Indien de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken dan wel gewijzigd, heeft de oproepkracht recht op doorbetaling over de gehele periode waarvoor hij is opgeroepen. In specifieke omstandigheden kan bij cao worden afgeweken van deze termijn van vier dagen. De termijn mag dan worden verkort tot maximaal 24 uur. Verder moet de werkgever de oproepkracht na een periode van twaalf maanden een contract met een vast aantal uren aanbieden. Dit aantal wordt gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in het voorafgaande jaar. Als de werkgever nalaat dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over deze gemiddelde arbeidsomvang.

Payrolling
In de WAB is een definitie van payrolling opgenomen waaruit twee criteria voortvloeien. Er is sprake van payrolling als (1) de allocatieve functie ontbreekt bij de formele werkgever en (2) als de werknemer exclusief ter beschikking is gesteld aan de opdrachtgever. Voor de beoordeling wordt gekeken naar de individuele driehoeksrelatie tussen formele werkgever, opdrachtgever en werknemer. Indien er sprake is van payrolling, heeft dit twee consequenties. Allereerst gaan voor de payrollwerknemer dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gelden (met uitzondering van het pensioen) als voor de werknemer die rechtstreeks in dienst is bij de opdrachtgever. Hiervan kan niet bij cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Ten tweede gelden de bijzondere bepalingen van de uitzendovereenkomst niet langer op de payrollovereenkomst. Dit houdt in dat het lichte arbeidsrechtelijke regime niet van toepassing is. Daardoor geldt de verruimde ketenbepaling (vier jaar of zes tijdelijke contracten) alleen nog voor uitzendovereenkomsten die niet in het kader van payrolling tot stand zijn gekomen. Ook kan de doorbetalingsverplichting alleen langer dan zes maanden worden uitgesloten indien dit bestendig gebruik is bij de opdrachtgever of voortvloeit uit de aldaar geldende cao. Afwijking bij cao ten nadele van de werknemer is alleen nog mogelijk indien dit ook geldt voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ten slotte wordt de payrollwerkgever verplicht om te voorzien in een adequate pensioenregeling.

WW-premie
Onder het huidige stelsel wordt de WW-premie gedifferentieerd op sectorbasis. Met dit wetsvoorstel wordt voorgesteld om de WW-premie te differentiëren naar de aard van de arbeidsovereenkomst. Bepaald wordt dat de werkgever een hogere premie betaalt voor tijdelijke contracten dan voor contracten voor onbepaalde tijd. De hoge premie is vijf procentpunt hoger dan de lage premie. Hierdoor worden werkgevers gestimuleerd om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Vragen?
Wij zullen u op de hoogte houden van de voortgang van de behandeling van dit wetsvoorstel door de Eerste Kamer. Indien u daarnaast vragen heeft over de WAB of indien u wilt weten wat de wijzigingen voor u zullen betekenen, dan kunt u vrijblijvend contact opnemen met één van onze arbeidsrechtadvocaten. U kunt uw vraag ook per e-mail toezenden door gebruik te maken van de button ‘Stel direct uw vraag’. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen