Join THE TEAM.

We immediately have space for an advanced trainee, lawyer or legal secretary!

View vacancies

Ontslag – advies en hulp van specialisten

Bent u op staande voet ontslagen en zoekt u juridisch advies bij ontslag, of juridische hulp? Wij als ontslag advocaat / jurist kunnen direct juridisch advies,hulp en rechtsbijstand geven. Bel ons nu 030 252 35 20 of  – tot 22.00 uur – tegen lokaal tarief 030 252 35 20Ons eerste advies, onze eerste hulp, bij ontslag is geheel kosteloos.

Ontslag informatie:

In het navolgende zullen wij als juridisch advies / eerste hulp bij ontslag alvast vijf mogelijkheden voor ontslag met u doornemen.

De eerste mogelijkheid is een beëindiging met wederzijds goedvinden (dit is dus eigenlijk niet het ontslaan van werknemers).

Deze mogelijkheid doet zich voor wanneer werkgever en werknemer het eens zijn geworden dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd en heet dan een ‘ beëindiging met wederzijds goedvinden’.

Van belang daarbij is dat de afspraken goed worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst en werknemer bovendien ruimschoots de gelegenheid heeft gekregen e.e.a. te overdenken en eventueel te bespreken met zijn of haar juridisch adviseur. Doet de werkgever dit niet zou de werknemer naderhand het standpunt kunnen innemen dat hij door de werkgever werd ‘ overvallen’ met deze overeenkomst en vervolgens op grond van dwaling of misbruik van omstandigheden een beroep doen op vernietiging van de door hem ondertekende beëindigings- of vaststellingsovereenkomst.

Wanneer het initiatief voor deze beëindiging is uitgegaan van de werkgever heeft de werknemer daarna recht op een WW-uitkering. Wel moet bij de beëindiging rekening zijn gehouden met de geldende opzegtermijn. Dit omdat de werknemer in alle gevallen, ook als geen opzegtermijn in acht is genomen, pas recht heeft op WW na het verstrijken van die termijn.

U vindt de opzegtermijn in de individuele arbeidsovereenkomst of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). De opzegtermijn begint in dit geval op de datum waarop de overeenkomst is ondertekend en loopt door tot en met de einddatum die zou gelden, als u wél rekening had gehouden met de opzegtermijn.

De tweede mogelijkheid is een ontslag tijdens de proeftijd.

Een ontslag tijdens de proeftijd is altijd mogelijk, zelfs als de werknemer ziek is. Een uitzondering hierop is echter dat de mogelijkheid tot ontslag in de proeftijd bijvoorbeeld wordt misbruikt om te ontkomen aan het ontslagverbod tijdens zwangerschap. Tijdens de proeftijd komt de werkgever er achter dat de werkneemster zwanger is en vervolgens ontslaat zij haar uitsluitend vanwege die zwangerschap.

De derde mogelijkheid is een ontslag op staande voet.

In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst per onmiddellijk beëindigd. Een ontslag op staande voet is echter alleen toegestaan indien daarvoor een dringende reden kan worden aangewezen. Een dringende reden is een omstandigheid waardoor in alle redelijkheid niet  kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. Bijvoorbeeld ingeval van diefstal, fraude, dronkenschap, of regelmatig te laat op het werk verschijnen, enz., enz.  U als werkgever moet deze dringende reden wel kunnen bewijzen.

De vierde mogelijkheid is een ontslag met toestemming van het UWV WERKbedrijf (de ontslagvergunning)

Een ontslagvergunning kan worden aangevraagd op grond van
(a) persoonlijke gronden;
(b) bedrijfseconomische redenen;
(c) bij langdurige ziekte.

Een ontslag kan worden aangevraagd op persoonlijke gronden indien de werknemer:

  • nalatig of verwijtbaar handelt;
  • onvoldoende functioneert;
  • een verstoorde werkrelatie met u als werkgever heeft;
  • ernstige gewetensbezwaren heeft.

In de laatste 3 gevallen moet de werkgever wel samen met de werknemer naar een oplossing hebben gezocht. Bijvoorbeeld overplaatsing of een aangepaste functie.

Een ontslag kan worden aangevraagd om bedrijfseconomische redenen ontslaan vanwege:

  • de slechte financiële situatie van het bedrijf;
  • structurele werk- of omzetvermindering binnen het bedrijf;
  • bedrijfsorganisatorische redenen;
  • beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten;
  • technologische veranderingen, zoals automatisering;
  • een bedrijfsverhuizing.

Een ontslag kan worden aangevraagd bij langdurige ziekte:

  • indien de ziekte tenminste 2 jaar heeft geduurd (het ontslagverbod voor 2 jaar bij ziekte) en binnen 26 weken geen herstel valt te verwachten
  • u genoeg heeft gedaan om uw werknemer te re-integreren.

Heeft de werkgever volgens het UWV onvoldoende gedaan om uw werknemer te re-integreren? Dan moet de werkgever de werknemer nog maximaal 1 jaar loon doorbetalen.

Overigens geldt het ontslagverbod van twee jaar bij ziekte n

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen