Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Ontslag wegens dringende redenen / Dringende redenen voor ontslag | Ontslag advocaat

Op welke wijze moet worden bekeken of sprake is van een dringende reden, een dringende reden voor een ontslag op staande voet? Wij zouden dit willen doornemen aan de hand van een uitspraak van het Gerechtshof  ’s Hertogenbosch. Het Gerechtshof stelt in deze zaak, dat van een dringende reden voor werkgever sprake is indien daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer ten gevolge hebben dat van werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag óf er (zowel in objectieve als in subjectieve zin) sprake is van een dringende reden, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen, terwijl daarnaast ook in de beschouwing behoren te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van werknemer en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

Wordt u geconfronteerd met dringende redenen voor een ontslag op staande voet, of dreigt een ontslag wegens dringende redenen (bijvoorbeeld op grond van fraude, diefstal, disfunctioneren, regelmatig ziekte verzuim of werkweigering? Dan is van groot belang er op tijd bij te zijn en goed te weten hoe de zaak moet worden aangepakt. Voor vragen en direct juridisch advies dan wel hulp of rechtsbijstand belt u nu 030 252 35 20 – of tegen lokaal tot 22.00 uur tarief –  030 252 35 20. Ons eerste telefonische advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

Uitspraak

ARREST VAN HET GERECHTSHOF TE ‘s-HERTOGENBOSCH,
zevende kamer, van 6 april 2004,
gewezen in de zaak van:

[APPELANT],
wonende te [woonplaats],
appellant bij exploot van dagvaarding van
26 februari 2003,
hierna werknemer te noemen,
procureur: mr. X,

t e g e n :

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid WERKGEVER B.V.,
statutair gevestigd te Eindhoven,
kantoorhoudende te Nuenen, gemeente Nuenen c.a.,
geïntimeerde bij gemeld exploot,
hierna Werkgever te noemen,
procureur: mr. Y.

op het hoger beroep van het door de rechtbank te ‘s-Hertogenbosch, sector kanton, locatie Eindhoven gewezen vonnis van 5 december 2002 tussen werknemer als eiser en Werkgever als gedaagde.

1. Het geding in eerste aanleg (zaak en rolnr. 246191
02/1012)

Voor het geding in eerste aanleg verwijst het hof naar voormeld vonnis.

2. Het geding in hoger beroep

2.1 Bij memorie van grieven heeft werknemer 4 grieven aangevoerd, zijn eis vermeerderd en geconcludeerd tot vernietiging van het vonnis waarvan beroep en, kort gezegd, tot toewijzing van diens vorderingen zoals geformuleerd in de inleidende dagvaarding, te vermeerderen met de wettelijke verhoging over het bruto salaris, de vakantietoeslag en de niet genoten vakantiedagen. Tenslotte heeft hij gevorderd Werkgever te veroordelen in de proceskosten in beide instanties.

2.2 Werkgever heeft met betrekking tot de eisvermeerdering een akte tot referte genomen.

2.3. Bij memorie van antwoord heeft Werkgever de grieven bestreden.

2.4. Partijen hebben daarna de stukken aan het hof overgelegd en uitspraak gevraagd.

3. De gronden van het hoger beroep

Hiervoor wordt verwezen naar de inhoud van de memorie van grieven.

4. De beoordeling

4.1 Het gaat in dit hoger beroep om het volgende.

4.1.1 werknemer is op 5 februari 2001 op grond van een (tussentijds opzegbare) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, te weten één jaar, bij Werkgever in dienst getreden als zeefdrukker tegen een loon van laatstelijk
€ 1615,81 bruto per maand exclusief vakantietoeslag.

4.1.2 Bij schrijven van 20 november 2001 heeft Werkgever werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke eindigt op 5 februari 2002, niet zal worden verlengd.

4.1.3 Op 17 december 2001 heeft tussen de directeur van Werkgever, de heer [directeur Werkgever], en werknemer een woordenwisseling plaatsgevonden, die voor Werkgever aanleiding vormde de arbeidsovereenkomst met werknemer op grond van een dringende reden op te zeggen.

4.1.4 Bij aangetekend schrijven van 18 december 2002 heeft Werkgever dit ontslag op staande voet aan werknemer bevestigd en daaraan het volgende ten grondslag gelegd:

Nadat U gisteravond 17-12-2001 omstreeks 16.30 uur in het bijzijn van 2 andere medewerkers mij persoonlijk heeft bedreigd – U zou mij de WAO inschoppen – heb ik besloten gebruik te maken van het artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek en het dienstverband van U voor bepaalde tijd, welke zou eindigen op 5-2-2002 met onmiddellijke ingang te beëindigen.

4.1.5 Bij schrijven van dezelfde datum heeft werknemer een beroep gedaan op de vernietigbaarheid van het ontslag, heeft hij zich beschikbaar gehouden voor de bedongen arbeid en heeft hij – kort gezegd – Werkgever gesommeerd tot doorbetaling van zijn loon c.a..

4.1.6 Bij schrijven van 19 december 2001 heeft Werkgever haar standpunt onverkort gehandhaafd waarop werknemer Werkgever in rechte heeft betrokken en een vordering heeft ingesteld met de strekking om – kort gezegd – het ontslag ongedaan te maken en het loon c.a. tot 5 februari 2002 (door) te betalen.

4.1.7 De kantonrechter heeft, nadat aan Werkgever het bewijs was opgedragen van de dringende reden, een aantal getuigen gehoord. Hij is van oordeel dat Werkgever geslaagd is in hetgeen haar te bewijzen is opgedragen en heeft vervolgens de vorderingen van werknemer afgewezen.

4.1.8 werknemer kan zich met dit vonnis niet verenigen en is daarvan in hoger beroep gekomen.

4.2 Grief 2, die zich richt tegen het oordeel van de kantonrechter dat er sprake is van een dringende reden, heeft de verste strekking en zal door het hof het eerst worden besproken.

4.3 De door Werkgever aangevoerde dringende reden

4.3.1 Het hof stelt voorop dat van een dringende reden voor Werkgever sprake is indien daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer ten gevolge hebben dat van Werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag óf er (zowel in objectieve als in subjectieve zin) sprake is van een dringende reden moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen, terwijl daarnaast ook in de beschouwing behoren te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van werknemer en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

4.3.2 werknemer heeft zich te dien aanzien op het standpunt gesteld dat, ook indien in rechte komt vast te staan dat hij tegen de directeur van Werkgever, de heer [directeur van Werkgever], heeft gezegd dat hij hem de WAO zou inschoppen, dit op zichzelf geen dringende reden oplevert. Hij heeft hieraan toegevoegd dat tussen partijen een (emotionele) woordenwisseling heeft plaatsgevonden en dat [directeur van Werkgever], de directeur van Werkgever, op geen enkele wijze fysiek heeft bedreigd. Verder heeft werknemer ontkend dat hij minder goed heeft gefunctioneerd bij Werkgever en hij is van mening dat de kantonrechter dit niet mede aan het ontslag ten grondslag had behoren te leggen. Ook heeft hij gewezen op de voor hem ingrijpende persoonlijke en financiële gevolgen van het ontslag. Tenslotte heeft werknemer aangevoerd dat de kantonrechter bij de beoordeling van het ontslag ten onrechte heeft meegewogen dat hij jegens Werkgever geen spijt heeft betoond van het gebeurde.
Werkgever heeft zich hiertegen gemotiveerd verweerd.

4.3.3 Het hof overweegt dat vast is komen te staan dat op 17 december 2001 tussen werknemer en [directeur van Werkgever], directeur van Werkgever, een (emotionele) woordenwisseling heeft plaatsgevonden. Onderwerp van gesprek was de gerezen onvrede over de werkomstandigheden (in de versie van werknemer) en/of het functioneren van werknemer (in de versie van Werkgever). Uit de in eerste aanleg gehouden getuigenverklaringen blijkt dat werknemer en [directeur van Werkgever] tijdens dit gesprek ruzie kregen en met stemverheffing tegen elkaar spraken. Uit deze verklaringen is echter niet met zekerheid af te leiden wat partijen precies tegen elkaar hebben gezegd. [directeur van Werkgever] zou tegen werknemer hebben gezegd dat als laatstgenoemde niet wilde luisteren “hij eruit zou gaan” dan wel dat hij “hem buiten zou schoppen” (of woorden van gelijke aard of strekking), terwijl werknemer tegen [directeur van Werkgever] zou hebben gezegd dat laatstgenoemde “in de WAO zou belanden” dan wel dat hij “hem in de WAO zou schoppen” (of woorden van gelijke aard of strekking). Tenslotte staat vast dat werknemer na de woordenwisseling met [directeur van Werkgever] heeft doorgewerkt en dat hij pas aan het einde van de werktijd naar huis is gegaan.
4.3.4 Wat hier ook van zij, naar het oordeel van het hof zijn de door werknemer in voornoemd twistgesprek vermoedelijk gebezigde woorden in objectieve zin onvoldoende ernstig om het gegeven ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Daar komt nog bij dat ook niet is komen vast te staan dat werknemer [directeur van Werkgever] daadwerkelijk (fysiek) heeft bedreigd. In de gegeven omstandigheden moet veeleer het geven van een (schriftelijke) waarschuwing of een schorsing als een proportionele en met de ernst daarvan in overeenstemming zijnde reactie op het gedrag van werknemer worden aangemerkt.

4.3.5 Vervolgens overweegt het hof dat Werkgever in de ontslagbrief enkel melding heeft gemaakt van de op
17 december 2001 in het twistgesprek door werknemer vermoedelijk gebezigde woorden (“U zou mij de WAO inschoppen”). Dit brengt naar het oordeel van het hof met zich dat, bij de beoordeling van de vraag of het ontslag op grond van een dringende reden werd gegeven, met eerdere gedragingen (of misdragingen) van werknemer geen rekening mag worden gehouden. Dit is slechts anders indien het voor werknemer, gelet op de aard en de ernst van de gedragingen (misdragingen) duidelijk was, althans behoorde te zijn, dat deze mede bepalend waren voor het standpunt van Werkgever dat ontslag op staande voet op zijn plaats was.

4.3.6 Het hof stelt in dit verband vast dat Werkgever, nog afgezien van het feit dat werknemer zulks gemotiveerd heeft betwist, heeft nagelaten zich concreet uit te laten over de ernst en omvang van mogelijke misdragingen van werknemer welke aan het twistgesprek van 17 december 2001 vooraf zijn gegaan. De stelling van [directeur van Werkgever] dat hij niet tevreden was over de houding van werknemer ten opzichte van zijn collega’s en over zijn arbeidsprestatie moet als te vaag worden gepasseerd. Datzelfde geldt voor het in hoger beroep in algemene termen geformuleerde bewijsaanbod.

4.3.7 De slotsom is dat de tweede grief doel treft. Dit brengt met zich dat het vonnis waarvan beroep niet in stand kan blijven. De overige grieven behoeven geen bespreking meer. Het hof zal de gevraagde verklaring voor recht geven en – nu Werkgever de hoogte daarvan niet heeft weersproken – de vordering terzake van loon c.a. toewijzen zoals verzocht; een en ander met dien verstande dat de gevorderde wettelijke verhoging, welke vordering in hoger beroep nog is vermeerderd, zal worden gematigd tot maximaal 10%. Werkgever moet als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten gevallen in beide instanties.

5. De uitspraak

Het hof:

vernietigt het vonnis waarvan beroep;

opnieuw rechtdoende:

verklaart voor recht dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst met ingang van 18 december 2001 nietig is en dat de arbeidsovereenkomst voortduurt tot en met 5 februari 2002;

veroordeelt Werkgever om aan werknemer tegen behoorlijk bewijs van kwijting te betalen over de periode van 18 december 2001 tot en met 5 februari 2002:
– een bedrag van € 2.684,73 bruto terzake van salaris;
– een bedrag van € 214,78 bruto terzake van vakantietoeslag;
– een bedrag van € 246,11 bruto terzake van opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen;

veroordeelt Werkgever om voorts aan werknemer te betalen:
– de wettelijke rente over voormelde bedragen vanaf de respectieve vervaldata tot aan de dag der algehele voldoening;
– de wettelijke verhoging over voormelde bedragen zulks tot een maximum van 10%;

veroordeelt Werkgever in de proceskosten van de eerste aanleg en het hoger beroep, welke kosten aan de zijde van werknemer worden begroot op € 77,56 aan dagvaardingskosten, € 152,- aan griffierecht en € 331,- aan salaris gemachtigde in eerste aanleg en op € 81,16 aan dagvaardingskosten, € 205,- aan griffierecht en € 545,- aan salaris procureur voor het hoger beroep, op de voet van het bepaalde in artikel 243 Rv te voldoen aan de griffier van dit hof;

verklaart dit arrest, voor zover het veroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders gevorderde af.

(bron: www.rechtspraak.nl)

ATM Ontslag en Arbeidsrecht Advocaten

Zoals reeds gezegd in het voorgaande, wordt u geconfronteerd met dringende redenen voor een ontslag op staande voet of dreigt een ontslag wegens dringende redenen (bijvoorbeeld op grond van fraude, diefstal, disfunctioneren, regelmatig ziekte verzuim of werkweigering? Dan is van groot belang goed te weten hoe de zaak moet worden aangepakt. Wij zijn specialisten op het terrein van arbeidsrecht en ontslagrecht en weten precies hoe wij uw positie moeten veiligstellen en – indien noodzakelijk – voor u een krachtige vuist moeten maken. Voor vragen en direct juridisch advies dan wel hulp of rechtsbijstand belt u nu 030 252 35 20 – of tegen lokaal  tarief tot 22.00 uur –  030 252 35 20. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze advocaten aan de telefoon. Daarvoor brengen wij u geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is bij ons altijd kosteloos.

Wilt u liever bij ons langskomen kan dat vanzelfsprekend ook. Onze kantooradressen zijn:

Ontslag en Arbeidsrecht Advocaten Utrecht:

Stadion Galgenwaard, Herculesplein 213, Utrecht
T: 030 252 35 20
F: 030 251 27 41

Ontslag en Arbeidsrecht Advocaten Dordrecht:

Johan de Wittstraat 39, Dordrecht
T: (078) 614 87 56
F: (078) 613 31 73

Ontslag en Arbeidsrecht Advocaten Den Bosch:

Victorialaan 15, ‘s-Hertogenbosch
T: 073 750 66 80
F: 073 750 66 82

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen