Join THE TEAM.

We immediately have space for an advanced trainee, lawyer or legal secretary!

View vacancies

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden – wanneer toegestaan?

Bij het ontbreken van een wijzigingsbeding is een werknemer in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Over die wijziging moet tussen werkgever en werknemer overeenstemming worden bereikt.

In het arrest Mammoet/Stoof (H.R. 11 juli 2008, JAR 2008/204) heeft de Hoge Raad voor beoordeling van voormelde vraag bij de wijziging van arbeidsvoorwaarden een aantal vraagpunten geformuleerd.

Allereerst ligt op basis van voormeld arrest ter beoordeling voor de vraag werkgever, als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden een voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door haar gedane voorstel, gelet op alle omstandigheden van het geval, redelijk is.

Vervolgens is dan de vraag aan de orde of aanvaarding van het door werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van omstandigheden van het geval in redelijkheid van [werknemer] als werknemer gevergd kon worden.

In dit geval oordeelt de kantonrechter dat dit niet het geval is. De kantonrechter concludeert dat [werkgever] als goed werkgever al om die reden geen aanleiding heeft kunnen vinden om tot de onderhavige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van [werknemer] te kunnen komen.(bron.www.rechtspraak.nl)

Hebt u met betrekking tot een wijziging van arbeidsvoorwaarden vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met onze arbeidsrecht advocaten. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening.

 

Uitspraak
RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
Afdeling PrivaatrechtLocatie Groningen

Zaakrolnummer: 550015 CV EXPL 12-6632

Vonnis d.d. 9 Januari 2013

inzake

[naam],
wonende te [plaatsnaam],
eiser, hierna [werknemer] te noemen,
gemachtigde mr. X,

tegen

de publiekrechtelijke rechtspersoon [werkgever],
gevestigd en kantoorhoudende te [plaatsnaam], [adres],
gedaagde, hierna [werkgever] te noemen,
gemachtigde mr. Y, advocaat.

PROCESGANG

De bij vonnis van 19 september 2012 gelaste comparitie is gehouden op 30 november 2012. Partijen ([werkgever] vertegenwoordigd door [naam] en [naam]) en hun gemachtigden zijn ter zitting verschenen, waar zij hun wederzijdse standpunten (nader) uiteen hebben gezet. Van het verhandelde is door de griffier aantekening gehouden.

Op 1 januari 2013 is de Wet Herziening Gerechtelijke Kaart in werking getreden. De rechtbanken Assen, Groningen en Leeuwarden vormen met ingang van die datum tezamen de nieuwe rechtbank Noord-Nederland. Het rechtsgebied van deze rechtbank beslaat de provincies Drenthe, Fryslân en Groningen. De zaak wordt daarom verder behandeld en beslist door de rechtbank Noord-Nederland.

Vonnis is bepaald op heden.

OVERWEGINGEN

1. De vaststaande feiten

1.1 Als gesteld en erkend, dan wel niet (gemotiveerd) weersproken, alsmede op grond van de in zoverre onbetwiste inhoud van de overgelegde producties staat het volgende vast.

1.2 [werknemer] is ingaande [medio] 1991 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden van De Koninklijke PTT Nederland N.V., in de functie van Technisch Wetenschappelijk medewerker bij een arbeidsduur van 40 uur per week. In 1998 is de naam van PTT gewijzigd naar Koninklijke KPN N.V.

1.3 Blijkens de brief van 14 mei 2011, getiteld ‘Overgang van CAO naar PAO’, is [werknemer] met ingang van 1 juni 2001 op grond van zijn functioneren als senior advisor bij KPN Research deel gaan uitmaken van ‘de categorie werknemers met wie een Persoonlijke Arbeidsovereenkomst (PAO) is afgesloten.’

1.4 Verder is in deze brief het volgende medegedeeld:
‘Daarnaast kan aan u jaarlijks een bonus worden toegekend van maximaal 25%. Het behalen van dit percentage is afhankelijk van het resultaat van KPN, het resultaat van het bedrijfsonderdeel waar u werkzaam bent en de mate van realisering van de met u afgesproken targets of de beoordeling van uw performance.’

1.5 Op 25 mei 2011 is de PAO door [werknemer] en KPN Telecom B.V. ondertekend. Artikel 5.1 van de PAO luidt als volgt:
‘Aan de werknemer kan jaarlijks een bonus worden toegekend, gebaseerd op overeengekomen targets danwel de performance. De hoogte van de bonus wordt mede bepaald door het ondernemingsresultaat en/of het resultaat van het bedrijfsonderdeel.’

1.6 Artikel 17.1 van de PAO luidt als volgt:
‘Behoudens het in de overeenkomst bepaalde, zijn de arbeidsvoorwaarden zoals neergelegd in de cao voor Koninklijke KPN N.V. met betrekking tot de volgende onderwerpen van toepassing: inzetbaarheid onder buitengewonde omstandigheden, afstand van rechten terzake van uitvindingen en prestaties, jubileumgratificatie, premiespaarregeling, spaarloonregeling, collectieve ongevallenverzekering, ouderschapsverlof, overlijdensuitkering en de vergoedingsregeling verhuiskosten. (…)’

1.7 Artikel 18.2 van de PAO luidt als volgt:
‘Met uitzondering van de in artikel 17.1 genoemde bepalingen van de cao voor Koninklijke KPN N.V., is op deze overeenkomst geen cao van toepassing.’

1.8 Met ingang van 1 januari 2003 zijn KPN Research B.V. en KPN Business Creation B.V. in eigendom overgegaan naar [werkgever]. Bij brief van 30 december 2002 heeft [werkgever] aan [werknemer] bevestigd dat zijn arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:663 BW van rechtswege overgaat naar [werkgever]. Verder heeft [werkgever] in deze brief vermeld dat vanaf de indiensttreding bij [werkgever] de arbeidsvoorwaarden van [werkgever] van toepassing zijn.

1.9 Bij brief van 21 januari 2003 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat:
‘De afspraken over de uitbetaling van de bonus over (het salaris van) 2002 zullen, met inachtneming van de eerder tussen u en KPN gemaakte afspraken, in mei 2003 worden geëffectueerd.’

1.10 Bij brief van 29 april 2003 heeft [werkgever] aan [werknemer] bevestigd dat de functiebenaming is gewijzigd in senior scientific advisor. Verder heeft [werkgever] gesteld:
‘Bij KPN had u een variabele beloning in de vorm van een bonus. [werkgever] kent een dergelijke regeling niet. Wel kent [werkgever] thans een gratificatieregeling. De hoogte van de gratificatie is afhankelijk van het bereiken van het afgesproken resultaat, maar bedraagt ten hoogstens 2 bruto maandsalarissen. Er zijn geen minimumbedragen vastgesteld. Voorts is de intentie dat in 2003 een variabele beloningsregeling wordt ontworpen voor alle [werkgever] medewerkers. Indien deze wordt ingevoerd zal deze ook op u van toepassing zijn.’

1.11 Naast senior scientist bij [werkgever] is [werknemer] hoogleraar.

1.12 [werkgever] heeft [werknemer] over de jaren 2001 tot en met 2010 een, variabele, bonus betaald tussen de € 5.280 bruto tot € 12.650 bruto. Over het jaar 2009 is geen bonus betaald.

1.13 In het ‘Besluit beloningsbeleid, afbouw variabele beloning staat het volgende:
“De Raad van Bestuur heeft in zijn vergadering van 5 april 2011 met in achtneming van
– het op 15 februari 2011 vastgestelde voorgenomen besluit
– de instemming van de Ondernemingsraad [werkgever] op het voorgenomen besluit, (mondelinge instemming op 1 april 2011, schriftelijke bevestiging volgt)
het besluit vastgesteld om de doelstellingen gerelateerde variabele beloning binnen [werkgever] af te schaffen.”

1.14 Bij brief van 31 maart 2011 heeft de OR twee voorwaarden gesteld aan zijn instemming. Eerste voorwaarde is dat het budget voor de gratificaties gelijk is aan de som van de budgetten voor de gratificaties en bonussen van de voorgaande jaren waarin ze ook zijn uitgekeerd. Verder is als voorwaarde gesteld dat er een helder proces dient te worden opgestart vanuit HR waar mensen kunnen toetsen of het salaris dat na het afschaffen van de variabele beloning resteert conform is aan de salarissen die voor een dergelijke functie binnen [werkgever] betaald worden indien zij een lager basissalaris hebben geaccepteerd dan elders binnen [werkgever] gebruikelijk was voor een vergelijkbare functie.

1.15 [werknemer] heeft bij brief van 20 april 2011 bezwaar gemaakt tegen het voornemen tot afschaffing van de bonusregeling en de afbouw daarvan, zoals is opgenomen in de extra Nieuwsbrief van de Raad van Bestuur, onder verwijzing naar de met [werkgever] gesloten PAO waar een bonusregeling in is overeengekomen.

1.16 [werkgever] heeft [werknemer] bij brief van 14 oktober 2011 medegedeeld dat de Raad van Bestuur [werkgever] op 5 april 20011 heeft besloten dat variabele beloningen bij [werkgever] niet meer worden toegekend en dat met dit besluit ook een overgangsmaatregel is vastgesteld. Verder heeft [werkgever] geïnformeerd dat de ondernemingsraad met het besluit heeft ingestemd. Toegelicht is dat de Raad van Bestuur en de Bestuursraad het stimuleren van de medewerkers bij [werkgever] door middel van aan doelstellingen gerelateerde variabele beloning binnen de organisatie [werkgever] niet (meer) passend en gewenst vinden mede tegen de achtergrond van de in de maatschappij groeiende weerzin tegen bonussen en de bonuscultuur, met name in de publieke en semipublieke sector.

 

1.17 [werkgever] heeft [werknemer] in die brief van 14 oktober 2011 verder medegedeeld dat hij in aanmerking komt voor de overgangsmaatregel. Die houdt in dat de variabele beloning wordt afgebouwd in drie jaar. In 2012 wordt voor het eerst een afbouwbedrag toegekend over 2011, in 2013 en 2014 worden dan afbouwbedragen toegekend over respectievelijk 2012 en 2013. De afbouwbedragen belopen respectievelijk 75, 50 en ten slotte 25% van het gemiddelde bonusbedrag over de jaren 2007, 2008 en 2010. Het jaar 2009 wordt buiten beschouwing gelaten omdat over dat jaar geen variabele beloning is toegekend.

1.18 De gemachtigde van [werknemer] heeft bij brief van 6 januari 2012 bezwaar gemaakt bij [werkgever] tegen de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden bestaande uit de afschaffing van de overeengekomen bonusregeling alsmede de voorwaardelijke afbouw van dit variabele loonemolument.

1.19 [werkgever] heeft bij brief van 13 januari 2012 de bezwaren van [werknemer] van de hand gewezen. [werkgever] geeft aan dat zij het eenzijdig wijzigingsbeding van artikel 1.4 Arbeidsvoorwaarden [werkgever], rekening houdend met goed werkgever- en werknemerschap, correct heeft toegepast.

1.20 Bij brief van 8 februari 2012 heeft [werknemer] hierop gereageerd en [werkgever] een voorstel gedaan tot een overeen te komen vaste persoonlijke toeslag. [werkgever] heeft bij brief van 2 maart 2012 haar standpunt herhaald en afwijzend op dit voorstel gereageerd.

1.21 [werknemer] heeft bij brief van 13 maart 2012 aan [werkgever] medegedeeld dat hem geen andere keus blijft dan het geschil aan de rechter voor te leggen.

2. De vordering

2.1 [werknemer] vordert te verklaren voor recht dat [werkgever] gehouden is de bonusregeling, zoals die tot 1 januari 2012 gold, onverminderd toe te passen op en na 1 januari 2012, zulks met veroordeling van [werkgever] in de kosten van de procedure, waaronder het salaris van de gemachtigde.

3. Het standpunt van [werknemer]

3.1 Op grond van de met [werknemer] overeengekomen PAO heeft hij recht een bonus. De instemming van de OR met het voorgenomen besluit tot afschaffen van de bonusregeling is niet verkregen. De door de OR verbonden voorwaarden aan de afschaffing worden door [werkgever] genegeerd. Voor zover [werknemer] bekend is, heeft de OR de achterban niet (tevoren) geraadpleegd in het kader van het adviseringsproces aan de bestuursraad van [werkgever].

3.2 Er is geen (rechtsgeldig) eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen als bedoeld in artikel 7:613 BW. [werknemer] heeft evenmin ingestemd met een eenzijdige wijziging van zijn arbeidsovereenkomst.

3.3 Het beroep van [werkgever] op artikel 7:611 BW gaat niet op, omdat [werkgever] aan geen van de genoemde eisen heeft voldaan. [werknemer] betwist dat er sprake is van gelijkheid in arbeidsvoorwaarden van vergelijkbare werknemers in vergelijkbare functies na afschaffing van de bonus. [werknemer] behoorde tot een selecte categorie van werknemers met wie individueel een bonusregeling is overeengekomen. Indien er al sprake van gelijkheid zou zijn, dan is er sprake van een op de individuele positie van [werknemer] afgestemd en gerechtvaardigd onderscheid inzake het arbeidsvoorwaarden pakket.

3.4 [werknemer] heeft gevraagd om een persoonlijk overleg over een minnelijke oplossing. Dit heeft echter nooit plaatsgevonden. Er is geen voorstel gedaan door [werkgever].

3.5 De bonus vormt een substantieel onderdeel van het inkomen van [werknemer]. Zijn levensniveau is afgestemd op zijn inkomen waarvan de bonus al nagenoeg tien jaar een vast onderdeel uitmaakt.

4. Het standpunt van [werkgever]

4.1 [werkgever] heeft vanaf het moment dat [werknemer] van rechtswege in dienst is getreden bij [werkgever] uitvoering gegeven aan de bonusregeling zoals die bij KPN gold, terwijl [werkgever] een dergelijke regeling voor haar eigen medewerkers in beginsel niet kende.

4.2 [werkgever] mocht in redelijkheid de arbeidsvoorwaarden van [werknemer] eenzijdig wijzigen met inachtneming van artikel 7:611 BW, te meer nu de OR vooraf haar instemming heeft verleend. [werkgever] heeft een afbouwregeling vastgesteld. Bovendien blijft het voor alle betreffende werknemers mogelijk om op grond van de binnen [werkgever] geldende gratificatieregeling voor een bijzondere prestatie achteraf beloond te worden van met een bedrag van ten hoogste twee bruto maandsalarissen.

4.3 [werkgever] voelde zich om meerdere redenen genoodzaakt de variabele beloningscomponenten af te schaffen.
Het is wenselijk dat het beloningsbeleid voor de verschillende disciplines gelijk is. Verder kan [werkgever] niet om de maatschappelijke discussie heen over de hoogte van beloningen. Zij trekt zich het algemene beeld over het bestaan van bonussen in de publieke- en semipublieke sector zeer aan.
Zij verwijst in dat verband naar de Wet normering topinkomens (WNT) die per 1 januari 2013 in werking treedt. Die wet is weliswaar van toepassing op bestuurders, [werknemer] is geen bestuurder, doch die wet werkt door haar doelstelling door de gehele organisatie door.

4.4 [werkgever] heeft ter comparitie aangegeven dat zij een zorgvuldige procedure heeft gevolgd. Zij heeft het besluit niet eerst als individueel voorstel aan alle 150 medewerkers voorgelegd. Zij heeft besloten tot een collectieve wijziging.

5. Beoordeling

5.1 Partijen zijn het er, alsnog, over eens dat er geen wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW is opgenomen in de arbeidsovereenkomst van [werknemer] of in een voor hem geldende collectieve regeling.

5.2 [werkgever] stelt dat zij in redelijkheid de arbeidsvoorwaarden van [werknemer] eenzijdig heeft mogen wijzigen op basis van het bepaalde in artikel 7:611 BW, te meer omdat de OR vooraf zijn instemming heeft verleend aan het door [werkgever] genomen besluit.

5.3 Daarover wordt het volgende overwogen. Bij het ontbreken van een wijzigingsbeding is een werknemer in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Over die wijziging moet tussen werkgever en werknemer overeenstemming worden bereikt.
In het arrest Mammoet/Stoof (H.R. 11 juli 2008, JAR 2008/204) heeft de Hoge Raad voor beoordeling van voormelde vraag bij de wijziging van arbeidsvoorwaarden een aantal vraagpunten geformuleerd.

5.4 Allereerst ligt op basis van voormeld arrest ter beoordeling voor de vraag of [werkgever] als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden een voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door haar gedane voorstel, gelet op alle omstandigheden van het geval, redelijk is.

Vervolgens is dan de vraag aan de orde of aanvaarding van het door [werkgever] als werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van omstandigheden van het geval in redelijkheid van [werknemer] als werknemer gevergd kon worden.

5.5 [werkgever] heeft voor haar besluit om te komen tot afschaffing van de individuele bonusregeling aangevoerd dat zij wil komen tot een vereenvoudigd, rechtvaardig en consistent arbeidsvoorwaardenbeleid en heeft verder gewezen op het veranderde maatschappelijke en juridische speelveld waarin zij zich begeeft.

5.6 Overwogen wordt dat het op zich voorstelbaar is dat een werkgever er de voorkeur aan geeft dat er binnen een bedrijf een uniform salaris- en beloningssysteem geldt met gelijkluidende arbeidsvoorwaarden. Op basis van de stellingen van [werkgever] valt echter niet in te zien dat een belang in die zin al van voldoende gewicht is om daarin aanleiding te zien verkregen rechten als de geldende bonusaanspraken te wijzigen.

5.7 [werkgever] heeft verder gewezen op de veranderde maatschappelijke opvattingen over bonusregelingen in de publieke en semipublieke sector. Zij heeft daarbij aangegeven dat de opvatting over bonussen in het algemeen maar in de publieke sector in het bijzonder overwegend negatief is. Bonussen worden als pervers gezien en zouden louter een graaicultuur in de hand werken.

5.8 De kantonrechter laat nog daar de vraag of die door [werkgever] bedoelde discussie ook betreft de arbeidsvoorwaarden en de bonus zoals die door [werknemer] de afgelopen jaren is ontvangen.
Zelfs indien er echter al sprake is van een dergelijke gewijzigde maatschappelijke opvatting ook bij een salaris en een bonusregeling zoals [werknemer] die heeft, levert dat naar het oordeel van de kantonrechter nog geen voldoende, gerechtvaardigde aanleiding voor [werkgever] op om de overeengekomen bonusregeling in de door haar bedoelde zin te wijzigen. Het gaat hier om een met [werknemer] overeengekomen arbeidsvoorwaarde op basis waarvan hij thans al jarenlang een bonus ontvangt.
Verwezen wordt naar het arrest van het gerechtshof Amsterdam van 28 september 2010 (LJN: BN 8808) en de daarin besproken, door de betreffende werkgever gestelde omstandigheden bestaande uit de verscherpte maatschappelijke en politieke kritiek op bonussen van topfunctionarissen en de hoogte van hun ontslagvergoedingen.

5.9 Het feit dat de OR onder voorwaarden heeft ingestemd met het besluit van [werkgever] maakt niet dat tot een andere beoordeling wordt gekomen.

5.10 Op grond van vorenstaande overwegingen wordt dan ook geconcludeerd dat [werkgever] als goed werkgever al om die reden geen aanleiding heeft kunnen vinden om tot de onderhavige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van [werknemer] te kunnen komen.

5.11 Dit betekent dat de overige vraagpunten in zoverre onbesproken kunnen blijven.

5.12 [werkgever] heeft overigens geen, laat staan met andere feiten of omstandigheden onderbouwd, andere (rechts-)gronden gesteld die wel tot de door haar beoogde wijziging kunnen leiden.

5.13 De door [werknemer] gevraagde verklaring voor recht is dan ook toewijsbaar.

6. Proceskosten

[werkgever] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld.

BESLISSING

De kantonrechter:

-verklaart voor recht dat [werkgever] gehouden is de bonusregeling, zoals die tot 1 januari 2012 grond, onverminderd toe te passen op en na 1 januari 2012;

-veroordeelt [werkgever] in de kosten van het geding, aan de zijde van [werknemer] tot aan deze uitspraak vastgesteld op € 73,00 aan vastrecht, € 99,45 aan explootkosten en € 300,00 voor salaris van de gemachtigde van [werknemer].

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen