Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Kennelijk onredelijk ontslag – ontslagvergoeding

Kennelijk onredelijk ontslag. Onderhandelingen over wijziging arbeidsovereenkomst afgebroken door werkgever en wederindiensttredingsvoorwaarde geschonden. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van kennelijk onredelijk ontslag en kent aan de werknemer op die grond een schadevergoeding toe.

De kantonrechter overweegt daartoe – kort samengevat – als volgt.

Werknemer stelt dat haar ontslag kennelijk onredelijk is en voert daarbij de volgende gronden aan.
•  Werkgever heeft de onderhandelingen over wijziging van de arbeidsovereenkomst ongemotiveerd afgebroken, door niet te reageren op een (tegen)voorstel dat Werknemer had gedaan. Vervolgens heeft hij de aanvraag voor een ontslagvergunning ingediend.
•  Met het aannemen van [D] heeft Werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde (hierna: de Voorwaarde), verbonden aan de ontslagvergunning, geschonden.
•  De gevolgen van het ontslag zijn voor haar onevenredig zwaar in vergelijking met het belang van Werkgever, mede gelet op het feit dat er voor haar geen passende voorzieningen zijn getroffen en vanwege de (on)mogelijkheid om ander passend werk te vinden.

Werkgever betwist dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Als reactie op de verwijten van Werknemer voert hij het volgende aan.
•  Het voorstel dat Werknemer in de onderhandelingen deed was onacceptabel. Zij stelde zich niet flexibel op doordat ze op vaste dagen wilde werken en zeker 60 uur per maand. Vervolgens meldde zij zich ziek.
•  Met het inschakelen van [D] als oproepkracht is de Voorwaarde niet geschonden. Het had geen zin om een 0-urencontract per 1 januari 2011 aan Werknemer aan te bieden, omdat gebleken was dat er met haar geen onderhandeling mogelijk was.
•  Om niet financieel ten onder te gaan heeft Werkgever ingrijpende maatregelen moeten nemen en het is nog maar de vraag of hij een faillissement af kan wenden, terwijl Werknemer met haar ervaring best een andere baan kan vinden. Werkgever had en heeft ook geen financiële middelen om Werknemer een vergoeding te betalen.

Bij de beoordeling van een op art. 7:681 lid 1 en 2 BW gebaseerde vordering moet eerst aan de hand van de alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bekeken, worden vastgesteld dàt sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag vóórdat kan worden toegekomen aan de beantwoording van de vraag welke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Het enkele feit dat geen voorziening voor de werknemer is getroffen, is niet voldoende om aan te nemen dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Ook dan hangt het af van alle door de rechter vast te stellen omstandigheden, waaronder het ontbreken van een vergoeding ter zake van het ontslag, of voldaan is aan de in de wet neergelegde maatstaf die in de kern inhoudt dat het ontslag is gegeven in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap.

Partijen verwijten elkaar eigenlijk over en weer dat er geen overeenstemming is bereikt over een wijziging van de arbeidsovereenkomst als gevolg waarvan Werkgever de weg naar algeheel ontslag is ingeslagen.

Bij wijziging van arbeidsvoorwaarden is het bereiken van overeenstemming tussen werkgever en werknemer het uitgangspunt. Als geen overeenstemming wordt bereikt zijn drie vragen van belang.
1.  Rechtvaardigden de gewijzigde omstandigheden een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden?
2.  Was het voorstel van de werkgever redelijk?
3.  Kon van de werknemer in redelijkheid aanvaarding van het voorstel worden gevergd?

De kennelijke onredelijkheid van het ontslag van Werknemer zit erin dat Werkgever haar de kans heeft ontnomen nog zo lang mogelijk, zij het voor minder uren per maand, bij Werkgever inkomsten te verwerven. Feit is dat Werkgever de winkel in Utrecht uiterlijk 31 juli 2011 ging sluiten. Verder heeft hij aangevoerd, wat door Werknemer niet is weersproken, dat [A] per 1 mei 2011 ontslag heeft genomen en dat hij ten tijde van de dagvaarding in onderhandeling was met [B] over beëindiging van haar arbeidsovereenkomst per 1 juli 2011. Op grond van deze omstandigheden acht de kantonrechter het aannemelijk dat een voortzetting van het dienstverband met Werknemer, in welke vorm dan ook, niet langer dan tot uiterlijk 31 juli 2011 had kunnen duren.

Tegen deze achtergrond kan de schadevergoeding in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter begroot worden op het verschil tussen het inkomen dat Werknemer verdiende bij Werkgever en haar WW-uitkering berekend over de periode van 1 januari 2011 tot en met 31 juli 2011. Dat komt neer op € 2.872,80 gedeeld door 12 vermenigvuldigd met 7 is € 1.675,80.

Contact met een ontslag advocaat

Hebt u omtrent kennelijk onredelijk ontslag en een ontslagvergoeding (schadevergoeding) vragen dan wel behoefte hebben aan direct advies of bijstand, kunt u altijd kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze advocaten aan de telefoon. Bel ons op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK UTRECHT
sector handel en kanton
kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 745386 UC EXPL 11-5120 JE 4212

vonnis d.d. 15 augustus 2011

inzake

Werknemer,
wonende te [woonplaats],
verder ook te noemen Werknemer,
eisende partij,
gemachtigde: mr. X,

tegen:

Werkgever h.o.d.n. [naam],
wonende te [woonplaats],
verder ook te noemen Werkgever,
gedaagde partij,
gemachtigde: mr. Y, .

1.  Het verloop van de procedure

De kantonrechter verwijst naar het tussenvonnis van 30 mei 2011.
De comparitie is gehouden op 15 juli 2011. Daarvan is aantekening gehouden.
Hierna is uitspraak bepaald.

2.  De feiten

2.1.  Werknemer, geboren op [1959], is op 1 april 2003 in dienst getreden van Werkgever. Werknemer vervulde laatstelijk de functie van verkoopster voor 100 uur per maand. Het laatstgenoten salaris van Werknemer bedraagt € 928,- bruto per maand te vermeerderen met 8 % vakantietoeslag.

2.2.  Werkgever had twee kledingwinkels, één in Utrecht en één in Culemborg. Hij had vier verkoopsters in dienst: [A] en [B] die hoofdzakelijk in Utrecht werkten en [C] en Werknemer die hoofdzakelijk in Culemborg werkten. Bij ziekte en vakantie werd het personeel tussen de winkels uitgewisseld.

2.3.  Omdat de onderneming van Werkgever al langere tijd verliesgevend was wilde bij bezuinigen op personeelskosten. Hij wilde [C] ontslaan en de arbeidsovereenkomst met Werknemer wijzigen in een 0-urencontract met de intentie haar 60 uur per maand te laten werken.

2.4.  UWV Werkbedrijf (hierna: UWV) gaf Werkgever aan dat hij [C] niet kon ontslaan, omdat Werknemer als laatste in dienst was getreden.

2.5.  Werkgever en Werknemer hebben met elkaar gesproken – dit speelde in ieder geval in juni 2010 – over een wijziging van de arbeidsovereenkomst, maar zijn niet tot overeenstemming gekomen.

2.6.  In een brief d.d. 16 augustus 2010 heeft de verhuurder van de winkel van Werkgever in Utrecht bevestigd dat Werkgever de huur van het pand heeft opgezegd per 31 juli 2011.

2.7.  Op 4 september 2010 heeft Werknemer zich ziek gemeld.

2.8.  Op 5 oktober 2010 heeft Werkgever aan UWV toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst met Werknemer op te zeggen om bedrijfseconomische redenen. Werknemer heeft verweer gevoerd.

2.9.  In de aanvraag voor de ontslagvergunning staat [C] niet meer vermeld als werkneemster van Werkgever. Zij had ontslag genomen.

2.10.  Op 24 november 2010 heeft UWV toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met Werknemer op te zeggen.

2.11.  Aan de ontslagvergunning is de voorwaarde verbonden “dat de werkgever binnen 26 weken na bekendmaking van deze toestemming geen werknemer in dienst zal nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat hij degene voor wie de toestemming tot opzegging van de arbeidsverhouding wordt verleend, in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten.”.

2.12.  Op 26 november 2010 heeft de bedrijfsarts Werknemer hersteld verklaard.

2.13.  Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met Werknemer bij brief van 29 november 2010 opgezegd met ingang van 1 januari 2011. Hierbij werd zij vrijgesteld van werkzaamheden tot het einde van haar dienstverband.

2.14.  Werkgever heeft [D] als oproepkracht in dienst genomen in ieder geval vanaf 1 januari 2011. Voor die tijd is zij in de winkel in Culemborg al ingewerkt. Per 1 mei 2011 heeft [D] haar arbeidsovereenkomst opgezegd.

3.  Het geschil

3.1.  Werknemer vordert:
•  een verklaring voor recht dat het ontslag kennelijk onredelijk is,
•  veroordeling van Werkgever tot betaling van € 7.660,80 bruto als schadevergoeding, te vermeerderen met buitengerechtelijke incassokosten conform Voorwerk II en de proceskosten waaronder begrepen een bedrag van € 1.000,- als salaris voor de gemachtigde.

3.2.  Werkgever heeft gemotiveerd verweer gevoerd.

3.3.  Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, ingegaan.

4.  De beoordeling

4.1.  Werknemer stelt dat haar ontslag kennelijk onredelijk is en voert daarbij de volgende gronden aan.
•  Werkgever heeft de onderhandelingen over wijziging van de arbeidsovereenkomst ongemotiveerd afgebroken, door niet te reageren op een (tegen)voorstel dat Werknemer had gedaan. Vervolgens heeft hij de aanvraag voor een ontslagvergunning ingediend.
•  Met het aannemen van [D] heeft Werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde (hierna: de Voorwaarde), verbonden aan de ontslagvergunning, geschonden.
•  De gevolgen van het ontslag zijn voor haar onevenredig zwaar in vergelijking met het belang van Werkgever, mede gelet op het feit dat er voor haar geen passende voorzieningen zijn getroffen en vanwege de (on)mogelijkheid om ander passend werk te vinden.

4.2.  Werkgever betwist dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Als reactie op de verwijten van Werknemer voert hij het volgende aan.
•  Het voorstel dat Werknemer in de onderhandelingen deed was onacceptabel. Zij stelde zich niet flexibel op doordat ze op vaste dagen wilde werken en zeker 60 uur per maand. Vervolgens meldde zij zich ziek.
•  Met het inschakelen van [D] als oproepkracht is de Voorwaarde niet geschonden. Het had geen zin om een 0-urencontract per 1 januari 2011 aan Werknemer aan te bieden, omdat gebleken was dat er met haar geen onderhandeling mogelijk was.
•  Om niet financieel ten onder te gaan heeft Werkgever ingrijpende maatregelen moeten nemen en het is nog maar de vraag of hij een faillissement af kan wenden, terwijl Werknemer met haar ervaring best een andere baan kan vinden. Werkgever had en heeft ook geen financiële middelen om Werknemer een vergoeding te betalen.

4.3.  Bij de beoordeling van een op art. 7:681 lid 1 en 2 BW gebaseerde vordering moet eerst aan de hand van de alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bekeken, worden vastgesteld dàt sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag vóórdat kan worden toegekomen aan de beantwoording van de vraag welke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Het enkele feit dat geen voorziening voor de werknemer is getroffen, is niet voldoende om aan te nemen dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Ook dan hangt het af van alle door de rechter vast te stellen omstandigheden, waaronder het ontbreken van een vergoeding ter zake van het ontslag, of voldaan is aan de in de wet neergelegde maatstaf die in de kern inhoudt dat het ontslag is gegeven in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap.

4.4.  Wat betreft de onderhandelingen tussen partijen over wijziging van de arbeidsovereenkomst overweegt de kantonrechter het volgende. Bij de dossierstukken zitten twee schriftelijke voorstellen: één van Werkgever d.d. 10 juni 2010 inhoudende het geheel beëindigen van de arbeidsovereenkomst en één van Werknemer, ongedateerd, inhoudende een verminderde arbeidsduur van 60 uur per maand met twee vaste werkdagen per week. Over het moment waarop Werkgever het beëindigingvoorstel heeft gedaan verschillen partijen van mening. Volgens Werknemer verwachtte zij dat Werkgever zijn voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst op schrift zou zetten en kreeg ze in plaats daarvan dit beëindigingvoorstel. Als reactie daarop zou zij toen haar schriftelijk voorstel hebben gedaan. Volgens Werkgever had Werknemer haar voorstel op schrift gezet en heeft hij, omdat dit voorstel onacceptabel was, als reactie daarop haar een beëindigingovereenkomst toegezonden. Deze laatste volgorde lijkt logischer, maar wat hier ook van zij, over het inhoudelijke verloop van de onderhandelingen hebben partijen in de kern wel hetzelfde verklaard. Het komt erop neer dat Werkgever aangaf dat hij moest bezuinigen en dat hij daarom de arbeidsovereenkomst met Werknemer wilde wijzigen in een 0-urencontract. Zijn intentie was haar 60 uur per maand te laten werken, maar hij zei dit niet te kunnen garanderen. Verder wilde hij flexibiliteit wat betreft de dagen waarop ze zou werken. Werknemer wilde meer zekerheid en stelde daarom voor de arbeidsduur te verminderen naar 60 uur met vaste werkdagen. Naar haar zeggen viel zeker over de werkdagen met haar nog te onderhandelen. Werkgever leidde uit haar voorstel echter af dat ze niet flexibel was en dat er verder niet meer over gepraat hoefde te worden, omdat hij geen 60 uur kon garanderen en behoefte had aan een flexibele werknemer. Of hij helemaal niet meer gereageerd heeft op haar voorstel, ook daarover verschillen partijen van mening, maar vast staat wel dat er daarna niet meer onderhandeld is en Werkgever de aanvraag voor een ontslagvergunning heeft ingediend.

4.5.  Partijen verwijten elkaar eigenlijk over en weer dat er geen overeenstemming is bereikt over een wijziging van de arbeidsovereenkomst als gevolg waarvan Werkgever de weg naar algeheel ontslag is ingeslagen. Volgens Werknemer reageerde Werkgever niet op haar (tegen)voorstel waarover ze verder had willen praten, terwijl volgens Werkgever uit het voorstel van Werknemer bleek dat ze zich niet flexibel opstelde zodat verder praten geen zin had. De kantonrechter overweegt dat bij wijziging van arbeidsvoorwaarden het bereiken van overeenstemming tussen werkgever en werknemer het uitgangspunt is. Als geen overeenstemming wordt bereikt zijn drie vragen van belang zijn.
1.  Rechtvaardigden de gewijzigde omstandigheden een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden?
2.  Was het voorstel van de werkgever redelijk?
3.  Kon van de werknemer in redelijkheid aanvaarding van het voorstel worden gevergd?
Werkgever heeft gemotiveerd gesteld dat de financiële situatie van zijn onderneming bezuinigingen op personeelskosten noodzakelijk maakte. Nu Werknemer dit op zich ook niet heeft weersproken, neemt de kantonrechter dit als vaststaand aan. Het voorstel van Werkgever voor een 0-urencontract betekende dat Werknemer geen enkele zekerheid meer zou hebben over haar loon. Of ze zou worden opgeroepen en zo ja, voor hoeveel uur, zou ze moeten afwachten. Ervan uitgaande dat de eerste vraag met ‘ja’ beantwoord zou kunnen worden, overweegt de kantonrechter dat de redelijkheid van het voorstel van Werkgever niet zonder meer valt in te zien. Dit alleen al gelet op de ingrijpendheid daarvan voor Werknemer, maar ook omdat Werkgever kennelijk wel voorzag haar nog nodig te hebben zolang hij nog twee winkels had. In ieder geval kon aanvaarding van het voorstel niet in redelijkheid van Werknemer worden gevergd. Dat Werknemer het voorstel van Werkgever niet zonder meer heeft geaccepteerd en met een tegenvoorstel is gekomen om te proberen meer zekerheid te krijgen, valt haar dan ook niet te verwijten. Het had vervolgens op de weg van Werkgever gelegen om, gelet op de ingrijpendheid van zijn voorstel, met Werknemer verder te praten om te zien of ze wellicht toch tot overeenstemming konden komen. Dat hij dit heeft nagelaten en haar tegenvoorstel als harde eisen heeft opgevat zonder na te vragen of hij dat juist interpreteerde, acht de kantonrechter in strijd met goed werkgeverschap.

4.6.   Vervolgens ligt de vraag voor of Werkgever met het aangaan van het 0-urencontract met [D] de Voorwaarde verbonden aan de ontslagvergunning heeft geschonden. Dat dit contract pas per 1 januari 2011 is ingegaan is overigens door Werknemer bij gebrek aan wetenschap betwist en door Werkgever niet met stukken onderbouwd. Daarmee staat het niet vast, maar voor de beoordeling acht de kantonrechter een eventuele iets eerdere ingangsdatum niet van belang. Gesteld noch gebleken is dat [D] al voor de bekendmaking van de ontslagvergunning, dus voor de geldigheid van de Voorwaarde, bij Werkgever werkzaam was. Veronderstellenderwijs zal er verder van worden uitgegaan dat de stellingen van Werkgever op dit punt juist zijn, dus dat het contract is ingegaan op 1 januari 2011, maar dat [D] in december 2010 al is gestart met het inwerken.

4.7.  Volgens Werkgever heeft [D], na haar inwerkperiode in december welke in de winkel in Culemborg heeft plaatsgevonden, alleen in de winkel in Utrecht gewerkt en dus niet ter vervanging van de werkzaamheden van Werknemer. Tijdens de comparitie heeft Werkgever echter nader toegelicht dat hij, door [D] in Utrecht te laten werken, één van de verkoopsters in Utrecht naar de winkel in Culemborg kon halen. Dus via een omweg werkte [D] wel ter vervanging van de werkzaamheden van Werknemer. Hierbij merkt de kantonrechter op dat uit de stellingen van beide partijen blijkt dat zij de winkels niet als twee zelfstandige bedrijfsvestigingen zien.

4.8.  Verder stelt Werkgever dat [D] maar vier maanden heeft gewerkt en gemiddeld maar zo’n 30 uur per maand. Alleen in januari 2011 was het meer, 76 uur, mede ter vervanging van [B] die toen ziek was. Voor zover Werkgever hiermee bedoelt te stellen dat het niet aanbieden van een dergelijk contract geen schending van de Voorwaarde oplevert verwerpt de kantonrechter dit standpunt. Opgemerkt wordt dat het niet Werkgever is geweest die heeft bepaald dat het contract met [D] maar vier maanden zou duren, [D] heeft zelf opgezegd. Desondanks acht de kantonrechter het wel voor de hand liggend dat het contract van tijdelijke duur zou zijn gelet op komende sluiting van de winkel in Utrecht. Maar nu [D] is aangenomen binnen de periode waarin de Voorwaarde gold voor werkzaamheden als verkoopster, werkzaamheden van dezelfde aard als Werknemer voorheen verrichtte, heeft Werkgever naar het oordeel van de kantonrechter de Voorwaarde geschonden. Dat het een 0-urencontract was, [D] beduidend minder uren heeft gewerkt dan de 100 uur per maand die Werknemer werkte en het contract van tijdelijke duur zou zijn maken dit oordeel niet anders.

4.9.  Werkgever voert ook aan dat het geen zin zou hebben gehad Werknemer dit aanbod te doen, nu zij in de onderhandelingen duidelijk had gemaakt dat zij minimaal 60 uur per maand wilde werken op vaste dagen in Culemborg. Mede op grond van hetgeen hiervoor is overwogen onder 4.5. verwerpt de kantonrechter dit standpunt. Daarbij overweegt de kantonrechter dat de positie van Werknemer na ontslag anders was dan tijdens de eerdere onderhandelingen over wijziging van haar arbeidsovereenkomst. Eenmaal ontslagen had zij de kans op het verwerven van inkomsten door middel van een 0-urencontract misschien wel willen grijpen. Door het niet aanbieden heeft Werkgever haar deze kans ontnomen.

4.10.  Bij dit alles komt nog dat Werkgever ten tijde van het indienen van de aanvraag voor een ontslagvergunning voor Werknemer al kon voorzien dat hij een probleem zou krijgen met het draaiend houden van zijn twee winkels. De huur van het winkelpand in Utrecht had hij weliswaar opgezegd, maar liep nog tot 31 juli 2011. Verder had [C] al ontslag genomen, zodat hij na het ontslag van Werknemer geen verkoopster meer in de winkel in Culemborg zou hebben. Zoals Werkgever tijdens de comparitie ook verklaarde kon hij niet zelf steeds in de winkel in Culemborg staan, omdat hij ook wel eens bijvoorbeeld inkopen moest doen. Dat Werkgever dit heeft voorzien valt ook af te leiden uit het feit dat [D] in ieder geval al in december 2010, voor de ingangsdatum van het ontslag van Werknemer, is begonnen met inwerken. Desondanks heeft Werkgever het ontslag van Werknemer per 1 januari 2011 doorgezet.

4.11.  Tot slot is aan de orde het beroep van Werknemer op het zogenoemde gevolgencriterium (art. 7:681 lid 2 sub b BW). Werknemer heeft hier in algemene bewoordingen een beroep op gedaan, maar nauwelijks specifieke feiten en omstandigheden erbij aangevoerd. Vaststaat dat Werknemer recht heeft op een WW-uitkering, maar dat er daarmee wel sprake is van inkomensdaling. Bij het UWV heeft Werknemer aangevoerd – welk verweerschrift in deze procedure is overgelegd – dat haar man ook ontslagen was, zodat haar inkomsten voor hun gezin met studerende kinderen van groot belang was. Hiermee heeft Werknemer naar het oordeel van de kantonrechter, mede gelet op het verweer van Werkgever dat zijn financiële situatie niet rooskleurig is, onvoldoende bijzondere omstandigheden aangevoerd om te kunnen concluderen dat de nadelige gevolgen van haar ontslag geheel of ten dele voor rekening van Werkgever dienen te komen. Het enkele ontbreken van een vergoeding is, zoals onder 4.3. al overwogen, niet genoeg om tot een kennelijk onredelijk ontslag te kunnen oordelen.

4.12.  Maar al gaat het beroep op het gevolgencriterium niet op, op grond van de hiervoor weergegeven overwegingen over het afbreken van de onderhandelingen en het schenden van de Voorwaarde komt de kantonrechter wel tot het oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk is. De verklaring voor recht kan, zoals gevorderd, dan ook worden toegewezen.

4.13.  Vervolgens is de gevorderde schadevergoeding aan de orde. De kantonrechter beoordeelt ook de schadevergoeding met inachtneming van alle omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag. De schade die de werknemer geleden heeft als gevolg van het kennelijk onredelijk ontslag moet begroot worden, waarbij de gewone regels omtrent de begroting van schade van toepassing zijn. De hoogte van de toe te kennen vergoeding – bij de begroting waarvan de kantonrechter een grote mate van vrijheid heeft – is gerelateerd aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen, en de daaruit voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen voor de werknemer. De schadevergoeding heeft in zoverre een bijzonder karakter, dat deze vooral ertoe dient aan de werknemer een zekere mate van genoegdoening te verschaffen. Artikel 6:97 BW laat de kantonrechter vrij de hoogte uiteindelijk naar billijkheid op een bedrag te begroten.

4.14.  Werknemer heeft het door haar gevorderde bedrag van € 7.660,80 bruto als volgt toegelicht. Zij heeft het verschil uitgerekend tussen haar bruto jaarinkomen als haar arbeidsovereenkomst bij Werkgever in stand was gebleven en haar bruto jaarinkomen op grond van haar WW-uitkering. Dat bedrag, te weten € 2.872,80 bruto, heeft zij gedeeld door 12 en vermenigvuldigd met 32 maanden, zijnde de periode waarin zij recht op een WW-uitkering heeft. De door Werknemer genoemde bedragen zijn door Werkgever niet betwist, zodat daarvan kan worden uitgegaan.

4.15.  De kennelijke onredelijkheid van het ontslag van Werknemer zit erin dat Werkgever haar de kans heeft ontnomen nog zo lang mogelijk, zij het voor minder uren per maand, bij Werkgever inkomsten te verwerven. Feit is dat Werkgever de winkel in Utrecht uiterlijk 31 juli 2011 ging sluiten. Verder heeft hij aangevoerd, wat door Werknemer niet is weersproken, dat [A] per 1 mei 2011 ontslag heeft genomen en dat hij ten tijde van de dagvaarding in onderhandeling was met [B] over beëindiging van haar arbeidsovereenkomst per 1 juli 2011. Op grond van deze omstandigheden acht de kantonrechter het aannemelijk dat een voortzetting van het dienstverband met Werknemer, in welke vorm dan ook, niet langer dan tot uiterlijk 31 juli 2011 had kunnen duren. Tegen deze achtergrond kan de schadevergoeding in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter begroot worden op het verschil tussen het inkomen dat Werknemer verdiende bij Werkgever en haar WW-uitkering berekend over de periode van 1 januari 2011 tot en met 31 juli 2011. Dat komt neer op € 2.872,80 gedeeld door 12 vermenigvuldigd met 7 is € 1.675,80.

4.16.  Werkgever heeft aangevoerd dat de financiële situatie van zijn onderneming het betalen van een schadevergoeding niet toelaat. Hij heeft hierbij verwezen naar de financiële stukken die hij in oktober 2010 naar het UWV heeft gestuurd ter onderbouwing van de aanvraag van de ontslagvergunning. Nu Werkgever per 31 juli 2011 geen huur voor de winkel in Utrecht meer hoeft te betalen en zijn personeelskosten grotendeels dan wel geheel zijn weggevallen acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat hij een schadevergoeding met een omvang als hiervoor begroot niet kan betalen. Hij heeft ook geen nadere omstandigheden ter onderbouwing daarvan aangedragen. Daarom wordt dit verweer verworpen en zal een schadevergoeding van € 1.675,80 bruto worden toegewezen.

4.17.  Werknemer heeft buitengerechtelijke incassokosten gevorderd, zonder een bedrag te noemen maar onder verwijzing naar rapport Voorwerk II. Voor de verschuldigdheid van buitengerechtelijke incassokosten dient te worden gesteld en onderbouwd op grond waarvan deze verschuldigd zijn en voorts dat genoemde kosten daadwerkelijk zijn gemaakt. Daarbij hanteert de kantonrechter conform het rapport Voorwerk II het uitgangspunt dat het moet gaan om verrichtingen die meer omvatten dan een enkele (eventueel herhaalde) aanmaning, het enkel doen van een schikkingsvoorstel, het inwinnen van eenvoudige inlichtingen of het op gebruikelijke wijze samenstellen van het dossier. Werknemer heeft niet of onvoldoende gesteld, gespecificeerd en/of onderbouwd dat de gevorderde buitengerechtelijke kosten daadwerkelijk zijn gemaakt en/of moeten worden aangemerkt als buitengerechtelijke kosten, reden waarom de kosten waarvan Werknemer vergoeding vordert, moeten worden aangemerkt als betrekking hebbend op verrichtingen waarvoor de proceskostenveroordeling wordt geacht een vergoeding in te sluiten. De kantonrechter zal dit onderdeel van de vordering afwijzen.

4.18.  Werkgever zal, als grotendeels in het ongelijk gestelde partij, in de kosten van dit geding worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van Werknemer worden begroot op:
– explootkosten    €  90,81
– vast recht    €  142,00
– salaris gemachtigde  €   500,00  (2 punten x tarief € 250,00)
Totaal    €  732,81
Het bedrag van € 6,85 aan “verschotten” dat naast de explootkosten onderaan de dagvaarding staat vermeld wordt afgewezen, omdat niet duidelijk is gemaakt waarvoor deze kosten zijn gemaakt.
Werknemer heeft een bedrag van € 1.000,- aan salaris gemachtigde gevorderd. De kantonrechter ziet echter geen aanleiding van het gebruikelijke liquidatietarief af te wijken, nu Werknemer geen bijzondere omstandigheden heeft aangevoerd die dit kunnen rechtvaardigen.

5.    De beslissing

De beslissing

De kantonrechter:

5.1.  verklaart voor recht dat het door Werkgever aan Werknemer gegeven ontslag kennelijk onredelijk is;

5.2.  veroordeelt Werkgever om aan Werknemer te betalen een bedrag van € 1.675,80 bruto als schadevergoeding;

5.3.  veroordeelt Werkgever tot betaling van de proceskosten aan de zijde van Werknemer, tot de uitspraak van dit vonnis begroot op € 732,81, waarin begrepen € 500,- aan salaris gemachtigde;

5.4.  verklaart de veroordelingen onder 5.2. en 5.3. uitvoerbaar bij voorraad;

5.5.  wijst af het anders of meer gevorderde.
(bron: www.rechtspraak.nl)

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen