Ontbinding arbeidsovereenkomst – gedragscode | Ontslag advocaat
Ontbinding arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft een intieme relatie met een asielzoeker en heeft dit ruim van tevoren kenbaar gemaakt bij haar direct leidinggevende. Het COA stelt dat er sprake is van een belangenverstrengeling en dat werkneemster zich niet overeenkomstig de gedragscode heeft gedragen. De kantonrechter is van oordeel dat werkneemster gehandeld heeft conform de gedragscode.
Zoekt u een ontslag advocaat of hebt u met betrekking tot ontbinding arbeidsovereenkomst vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.
Uitspraak
RECHTBANK ALKMAAR
Sector Kanton
Locatie Den Helder
Zaaknr/repnr.: 324589 OA VERZ 10-21RECHTBANK ALKMAAR
Sector Kanton
Locatie Den Helder
Zaaknr/repnr.: 324589 OA VERZ 10-21
Uitspraakdatum: 6 mei 2010
Beschikking in de zaak van:
[naam],
gevestigd te Rijswijk
verzoekende partij, hierna: [werkgever]
ontslag advocaat: mr X
tegen
[naam],
wonende te [plaats] (België) aan [adres]
verwerende partij, hierna: [werkneemster],
ontslag advocaat: mr. Y.
Het procesverloop
Het [werkgever] heeft op 26 februari 2010 een verzoekschrift ingediend.
Daar heeft [werkneemster] bij verweerschrift van haar ontslag advocaat op gereageerd.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 15 april 2010, alwaar zijn verschenen [naam], adviseur P&O, [naam], clustermanager bij het [werkgever] en [werkneemster] in persoon; partijen werden bijgestaan door hun ontslag advocaat.
Het [werkgever] heeft een pleitnota overgelegd.
De inhoud van deze processtukken geldt als hier ingelast.
Vervolgens is heden uitspraak bepaald.
De uitgangspunten
1.[werkneemster] is op 1 maart 1998 bij verzoeker in dienst getreden en was laatstelijk werkzaam als programmabegeleider voor 32 uur, standplaats Den Helder, tegen een bruto maandinkomen van € 2.698,96 per maand.
2.Op 25 juni 2009 meldt [werkneemster] aan haar direct leidinggevende, de heer [naam] –locatiemanager AZC Den Helder – dat zij een (prille) relatie heeft met een asielzoeker, de heer [asielzoeker], die woonachtig is op het AZC Den Helder. Door de heer [naam] wordt [werkneemster] gewezen op het gevaar van (de schijn van) belangenverstrengeling. Hierop is de heer [asielzoeker] overgeplaatst naar AZC Alkmaar. Op 13 januari 2010 meldt [werkneemster] aan de heer [naam] dat zij in ondertrouw gaat en dat zij op 3 februari 2010 gaat trouwen met de heer [asielzoeker]. [werkneemster] heeft enkele weken voor de trouwerij een aanvraag ingediend bij het [werkgever] waardoor de heer [asielzoeker] naar haar privé adres kon verhuizen. Deze aanvraag is op 14 januari 2010 gehonoreerd.
3. [werkneemster] is op 3 februari 2010 getrouwd met de heer [asielzoeker].
4.Op 26 januari 2010 vindt en vergadering plaats van het Cluster Management Team. Tijdens dit overleg komt de relatie van [werkneemster] ter sprake. [naam] wordt bij deze gelegenheid op de hoogte gesteld van de relatie van [werkneemster]. Hij besluit hierop het dienstverband met [werkneemster] te beëindigen.
5.[werkneemster] wordt op 29 januari 2010, na een gesprek met de heer [naam], in aanwezigheid van [naam] per direct op non actief gesteld.
Het geschil
6.Het [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden tegen de vroegst mogelijke datum wegens gewichtige redenen, bestaande uit veranderingen in de omstandigheden, zonder toekenning van een vergoeding, kosten rechtens.
7.Het [werkgever] stelt zich op het principiële standpunt dat intieme relaties tussen medewerkers en asielzoekers niet kunnen worden geaccepteerd en dat deze dienen te leiden tot een beëindiging van het dienstverband met die medewerker. Hierbij baseert het [werkgever] zich op de normen die zijn vastgelegd in de [werkgever] Gedragscode.
8.De gedragscode vermeldt hieromtrent: “Intieme relaties tussen leidinggevende en medewerkers, tussen collega’s onderling, tussen medewerkers en vrijwilligers en tussen medewerker/vrijwilliger en asielzoekers dienen in een zo vroeg mogelijk stadium bekend gemaakt te worden bij de daarvoor in aanmerking komende leidinggevende. In alle gevallen dienen door afspraken en maatregelen waarborgen tegen verstrengeling van zakelijke en persoonlijke belangen geschapen te worden.”
9.[werkneemster] heeft verweer gevoerd tegen de verzochte ontbinding waarop hieronder nader wordt ingegaan.
De beoordeling
10.De kantonrechter overweegt in de eerste plaats dat gebleken is dat het onderhavige ontbindingsverzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 7:647, 7:648, 7:670 en 7:670a van het Burgerlijk Wetboek [BW] of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.
11.Het [werkgever] legt aan het verzoek ten grondslag dat alle medewerkers op de hoogte dienen te zijn van de gedragscode en zich dienovereenkomstig moeten gedragen. Door een relatie aan te knopen met een asielzoeker is er sprake van een belangenverstrengeling. Het [werkgever] heeft ter zitting benadrukt dat in alle gevallen waarin een medewerker een relatie heeft met een asielzoeker direct een ontslag(verzoek) volgt. De kantonrechter constateert een discrepantie tussen de inhoud van de gedragscode en het thans gevoerde beleid. Immers de gedragscode gaat uit van een melding, waarna maatregelen en waarborgen geschapen dienen te worden, terwijl namens het [werkgever] thans wordt betoogd dat een relatie het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. Desgevraagd heeft het [werkgever] nog laten weten dat niet naar de medewerkers is gecommuniceerd dat bij een relatie in alle gevallen beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt nagestreefd. Het [werkgever] heeft gesteld dat zij op dit moment bezig is met aanscherping van het beleid ter zake.
De kantonrechter is van oordeel dat van een goed werkgever mag worden verwacht dat wanneer gedragingen als de onderhavige zo onaanvaardbaar worden geacht dat ontslag moet volgen, de werkgever dit vooraf duidelijk en ondubbelzinnig communiceert naar de werknemer. Het [werkgever] kan zich derhalve niet met succes beroepen op het door haar geformuleerde beleid. Blijft over of [werkneemster] in strijd met de gedragscode heeft gehandeld. In het onderhavige geval is voldoende aannemelijk dat [werkneemster] de tussen haar en de heer [asielzoeker] ontstane affectieve relatie in een vroeg stadium aan de leidinggevende heeft gemeld. Er zijn vervolgens maatregelen genomen door de heer [asielzoeker] over te plaatsen naar Alkmaar. Van andere maatregelen is niet gebleken. Nadat [werkneemster] op 25 juni 2009 aan haar leidinggevende melding doet van haar (prille) relatie heeft dit voor haar geen gevolgen. Pas op 29 januari 2010 wordt zij – geheel onverwacht – door clustermanager Ligthart geconfronteerd met het beleid van het [werkgever] en vervolgens op non-actief gesteld.
12.Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkneemster] gehandeld conform de gedragscode. Dat er op enig moment sprake zou zijn geweest van een belangenverstrengeling die maakt dat de arbeidsovereenkomst niet langer in stand kan blijven is niet gebleken. Ook is overigens niet gebleken van het door het [werkgever] gestelde niet-integer en ontoelaatbaar handelen door [werkneemster]. Reeds gezien het feit dat [werkneemster] conform de gedragscode heeft gehandeld, maakt dat haar geen verwijt kan worden gemaakt. Verder heeft de werkgever niet als een goed werkgever gehandeld door na ruim zeven maanden alsnog terug te komen op een beslissing van de direct leidinggevende om aan de relatie geen gevolgen te verbinden voor [werkneemster]s arbeidspositie.
Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal derhalve worden afgewezen.
13. Het [werkgever] zal gelet op de uitkomst van het geding de kosten daarvan moeten dragen.
De beslissing
De kantonrechter:
Wijst het verzoek af.
Verwijst het [werkgever] in de kosten van het geding, die aan de zijde van [werkneemster] worden begroot op € 400,- (salaris gemachtigde). (bron: www.rechtspraak.nl)
