Join THE TEAM.

We immediately have space for an advanced trainee, lawyer or legal secretary!

View vacancies

Ontbinding arbeidsovereenkomst o.g.v. dringende reden

Trefwoorden: Loonstop; correctiefactor 3; schending re-integratieverplichtingen; ziek of niet ziek; reflexwerking opzegverbod?

Op 23 juli 2014 heeft de rechtbank Overijssel een opmerkelijke uitspraak gedaan. De hoofdlijnen van deze zaak zijn de volgende.

Hoofdlijnen casus

De werknemer was in oktober 2000 bij de werkgever in dienst getreden en laatstelijk werkzaam als loodsmedewerker op een depot in Enschede. De werknemer had geruime tijd, tot aan 2012, goed gefunctioneerd. De werknemer is eind 2012 tijdelijk opgenomen in een GGZ instelling waar hij tot 1 mei 2013 onder behandeling is geweest. Circa 1 jaar later, op 7 april 2014 deed zich een incident voor, waarbij werknemer was betrokken. Een collega van deze werknemer heeft hierover op schrift verklaard:

Verslag van de situatie die zich voordeed maandag 7 april 2014
[… .] [verweerder] kwam omstreeks 08:00 naar mij toe [… .} met de vraag of ik wist wie er in wapens handelde.
[… .][verweerder] zei ook dat het probleem nu maar eens afgelopen moest zijn en hij dit als laatste oplossing zag.
Mijn antwoord was nee, maar als je problemen hebt kunnen we er wel over praten.
[verweerder] antwoordt: Nee ik wilde alleen maar weten of je iemand weer dit in wapens handelt, dat is alles. [… .]
GLS voorman [B] kwam bij mij om te vragen wat er aan de hand was [… .] Het verhaal heb ik toen aan [B] verteld. {… .]

De werknemer werd op 7 april 2014 verzocht het terrein van werkgever te verlaten, hetgeen hij weigerde. Omdat de dienst van werknemer nog maar 30 minuten duurde, en hij wat gekalmeerd leek, is ervoor gekozen op dat moment niet verder in te grijpen.

Op 8 april heeft er overleg plaatsgevonden met de manager van werknemer. Werknemer weigerde echter om in gesprek te gaan over hetgeen was voorgevallen. Hierop is werknemer verzocht zijn werkzaamheden te staken en het depot te verlaten. Omdat werknemer dit kennelijk weigerde, is hij met behulp van de politie van het depot verwijderd en door de politie meegenomen voor nader onderzoek.

Op 8 april 2014 heeft werknemer zich ziek gemeld. Werkgever heeft werknemer opgeroepen om het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken.

Op 14 april 2014 heeft werknemer aangegeven dat hij zijn werkzaamheden wenste te hervatten.

Op 17 april 2014 bezoekt werknemer het spreekuur van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts geeft aan dat hij zonder recente medische gegevens geen adequate re-integratie kan adviseren. En ook dat werknemer zich volledig geschikt acht voor eigen werk en dat de bedrijfsarts geen toestemming werd gegeven om medische informatie op te vragen.

Op 29 april 2014 schrijft de werkgever aan deze werknemer:

[…] uw gedrag en de uitlatingen die u doet aanleiding geven tot zorg over uw gezondheidssituaties. Daar u aangeeft dat dit onterecht is, hebben we u wederom in de gelegenheid gesteld uw gedrag en uitlatingen te verklaren. U heeft daarop aangegeven dat het door u getoonde gedrag niet als vreemd of zorgwekkend moet worden bestempeld. U legt uit dat uw gedragingen mogelijkerwijs noodzakelijk zijn omdat u in uw privé situatie door organisaties, die u niet nader benoemt, maar wel bestempelt als ‘’criminele organisaties’, in de gaten gehouden wordt. Ook spreek u hierin uit dat u het geheel niet onwaarschijnlijk acht dat ook [..] hierbij betrokken is. Dat collega’s aan de depotleiding hebben aangegeven dat zij zich door uw uitlatingen en gedragingen niet meer veilig voelen op de werkvloer in uw bijzijn en zij zich ernstig zorgen maken om u. […] Wij hebben u toegelicht dat we uit zorg voor u en uw collega’s niet eerder over kunnen gaan tot betermelding en/of re-integratie dan wanneer een bevoegde arts uw omstandigheden heeft kunnen beoordelen en aan ons of aan de bedrijfsarts bevestigt met welke omstandigheden er al dan niet rekening gehouden dient te worden. Tot die tijd zien we ons genoodzaakt de bestaande situatie en daarmee de ontzegging tot depot Enschede te handhaven.

Op 15 mei 2014 verschijnt werknemer bij de bedrijfsarts die andermaal aangeeft dat hij zonder recente medische gegevens geen adequate re-integratie kan adviseren en dat werknemer zijn toestemming onthoudt om medische informatie op te vragen. Ook wordt werknemer gewezen op de mogelijkheid dat hij een deskundigenoordeel kan aanvragen bij het UWV.

Op 27 mei 2014 schrijft de werkgever aan werknemer:

[.. .] U [bent] afgelopen maandag niet verschenen op de afspraak. [… .] U blijft bij uw standpunt beter te zijn, zonder dit te laten toetsen, terwijl u ook niet meewerkt aan het afgeven van een medische machtiging [… .] Gelet op [… .] onze herhaalde verzoeken [… .] om mee te werken aan de noodzakelijke stappen om tot een adequate re-integratie te komen [… .] [kunnen] wij niet anders [ … .] dan thans, zoals ook aangekondigd, met ingang van 26 mei jl. over te gaan tot het stoppen van uw loon. Deze loonstop blijft gehandhaafd totdat u meewerkt aan uw re-integratie door alsnog de noodzakelijke medische machtiging af te geven bij de bedrijfsarts. Doet u dit echter niet uiterlijk 2 juni a.s. dan laat u ons geen andere keuze dan een ontslagprocedure in te zetten bij de kantonrechter. [… .]

Werkgever verzoekt vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair op grond van een dringende reden en subsidiair op grond van verandering in de omstandigheden. Dit verzoek is op 18 juni 2014 ingediend. De werkgever stelt dat het incident op 7 april 2014 kan worden gekwalificeerd als een dringende reden en subsidiair als een verandering in de omstandigheden. Werkgever verzoekt om geen ontbindingsvergoeding toe te kennen.

Werknemer verweert zich tegen dit verzoek en stelt dat hij zijn collega niet heeft aangesproken over wapens en dat de situatie was geëscaleerd op 8 april 2014 omdat hij voor het blok was gezet. Verweerder stelt ook dat hij zich ziek had gemeld met symptomen van griepverschijnselen en dat in zo’nn geval de afgifte van de medische machtiging niet als redelijk voorschrift kan worden aangemerkt. Het voorschrift van de bedrijfsarts is gebaseerd op de loze stellingen van zijn werkgever, aldus werknemer. Hij betwist dat er een ontbinding moet worden uitgesproken en bepleit subsidiair dat toekenning van een correctiefactor 3 in de rede ligt. Hij geeft daarbij te kennen dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Niet in lichamelijk zin noch mentaal. En dat het onrechtvaardig is dat er een loonstop is ingesteld omdat er geen medische machtiging wordt afgegeven.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelde samengevat als volgt.

Allereerst geeft de kantonrechter aan dat hij niet twijfelt aan hetgeen is voorgevallen op 7 april 2014 en hetgeen zijn collega hierover heeft verklaard.

De kantonrechter oordeelt niet over de vraag of de werkgever met recht zich op het standpunt heeft gesteld dat een eventuele terugkeer pas aan de orde zou zijn nadat de bedrijfsarts hierover had geoordeeld.

Ook het advies van de bedrijfsarts dat hij medische gegevens nodig had om dit te kunnen vaststellen en het verweer van werknemer dat dit als onrechtvaardig werd gekwalificeerd, laat hij onbesproken.
Over de reflexwerking van het opzegverbod stelde de kantonrechter dat deze aanwezig was. De kantonrechter geeft in dit verband aan:

Allereerst dient beoordeeld te worden of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van het opzegverbod als bedoeld in de wet, met name tijdens de eerste twee jaar van ziekte als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 sub A BW. Deze vraag wordt door de kantonrechter bevestigend beantwoord gelet op de volgende overwegingen.

Uit het door [verweerder] bij het verweerschrift in het geding gebrachte gespreksverslag van Dimence, naar aanleiding van het ophalen van [verweerder]op 8 april 2014 door de politie, blijkt dat [verweerder] bij Dimence bekend staat als een zorgmijder met een psychotische stoornis NAO. De kantonrechter is ambtshalve bekend met het feit dat NAO staat voor: psychotische stoornis Niet Anders Omschreven, zijnde een restcategorie waarbij onduidelijkheid bestaat over de specifieke diagnose.

Het gedrag van [verweerder], zijn uitlatingen op de werkvloer, het grote verzet bij zijn arrestatie waarbij hij een agent in zijn onderarm heeft gebeten, zijn hardnekkige weigering aan de bedrijfsarts een machtiging te verschaffen om inzage te verkrijgen in zijn medische dossier, en zijn onaangekondigde hersteldmelding, zou naar het oordeel van de kantonrechter bij de door Dimence geconstateerde medische beperkingen kunnen passen en kan daardoor mogelijk zelfs geheel worden verklaard.

De kantonrechter acht gezien het vorenstaande voldoende aannemelijk dat de door [..] gestelde verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen wegens de halsstarrige houding ten opzichte van de bedrijfsarts in overwegende mate is veroorzaakt door de psychische klachten van [verweerder].

De kantonrechter is daarom van oordeel dat in dit geval aan het opzegverbod tijdens ziekte in beginsel reflexwerking dient toe te komen

De rechter oordeelt vervolgens dat de verstoring van de relatie een verandering van de omstandigheden vormt die maakt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden

De kantonrechter geeft aan dat de opstelling van werknemer op 7 en 8 april zoveel impact heeft gehad op de overige werknemers van werkgever dat ieder vertrouwen op een vruchtbare voortzetting van de samenwerking ontbreekt en dat er geen vooruitzicht is dat de verstoring van de arbeidsrelatie in de nabije toekomst kan worden weggenomen. Dit wordt niet nader gemotiveerd.

De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de werkgever in deze verwijtbaar heeft gehandeld door de werknemer een vergoeding in het vooruitzicht te stellen met toepassing van een correctiefactor C is 1.5. De kantonrechter geeft dienaangaande te kennen dat werknemer geen aanspraak kan maken op loondoorbetaling tijdens ziekte dan wel aanspraak heeft op re-integratie in het eerste of tweede spoor en tot aan zijn eerste ziekmelding 12 jaar naar alle tevredenheid heeft gefunctioneerd. Ook weegt de kantonrechter mee dat bij deze werknemer NAO was gediagnosticeerd.

Reactie

Wat te doen met een werknemer die stelt niet ziek te zijn, terwijl er aanwijzingen zijn dat dit wel degelijk het geval is en die weigerachtig blijkt om zich te laten onderzoeken?

Voorop staat dat een werknemer niet kan worden gedwongen zich medisch te laten onderzoeken. Voorop staat ook dat een werkgever die bekend is met een medisch achtergrond van een werknemer uiterst zorgvuldig dient te handelen. De vraag is: hoe ver reikt deze zorgplicht en ook wat te doen met een werknemer die naar het lijkt vanwege een medische achtergrond zodanig handelt dat een verstoring van de arbeidsrelatie ontstaat?

Een werkgever wordt niet geacht op de stoel van de arts plaats te nemen en zich een oordeel aan te meten over wel of niet ziek zijn. Dit geldt ook voor betrokken juristen. De rechter verlaat zich in de regel op het oordeel van medisch deskundigen.

In deze zaak bleek dat echter niet mogelijk omdat de werknemer zijn medewerking weigerde.
Een weigering om mee te werken aan een onderzoek wordt door een werkgever veelal gesanctioneerd met het staken van de loondoorbetaling. Deze actie mocht in deze zaak niet baten.

De werknemer die was gewezen op de mogelijkheid een second opinion aan te vragen, wilde daar vervolgens geen gebruik van maken. Aangezien de relatie tussen partijen ernstig verstoord was geraakt was de gang naar de kantonrechter een logische vervolgstap.

Deze oordeelde evenwel met eigen kennis over het ziektebeeld dat er in beginsel reflexwerking moest worden aangenomen van het opzegverbod. Anders gezegd; dat de werknemer op het moment van het incident te kampen had met psychische klachten en dus als arbeidsongeschikt moest worden beschouwd.
Dat dacht deze werkgever ook en wat kon die meer doen dan de werknemer vragen zich te laten onderzoeken?
In ieder geval niet ontbinding vragen op grond van een dringende reden, zo blijkt uit deze uitspraak.

Maar wat dan wel, blijft de vraag.

De sleutel kan worden gezocht in het beginsel van goed werknemerschap dat in ogenschouw had moeten worden genomen. Een werknemer heeft de redelijkheid en billijkheid in acht te nemen bij de uitoefening van zijn functie en zijn opstelling naar zijn werkgever. En een eigen verantwoordelijkheid voor te nemen acties indien hij over de schreef is gegaan.

De kantonrechter heeft deze aspecten niet meegewogen door de vergoeding die in het vooruitzicht was gesteld bijvoorbeeld op factor C=1, of een andere factor te stellen. Gewicht werd wel toegekend aan het gegeven dat de werknemer geen aanspraak kon maken op loondoorbetaling tijdens ziekte, dan wel aanspraak had op een re-integratie in het eerste of tweede spoor en tot aan zijn eerste ziekmelding 12 jaar naar alle tevredenheid had gefunctioneerd. Ook woog de kantonrechter mee dat bij deze werknemer NAO was gediagnosticeerd.

Een opmerkelijk uitspraak in het bijzonder ten aanzien van het medisch oordeel dat er niet lag; het in beginsel aannemen van de reflexwerking van het opzegverbod door de rechter, het gedrag van de werknemer dat door de rechter wordt verklaard met een verwijzing naar zijn psychische klachten en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst die desalniettemin plaatsvindt.

Interessant is hoe de rechter in een loonvorderingsprocedure zou hebben geoordeeld over de loonstop. De werknemer had moeten aantonen dat het hier in de risicosfeer van werkgever lag dat er niet door hem werd gewerkt, waartegenover de werkgever had kunnen stellen dat dit in de risicosfeer van werknemer lag omdat deze geen medewerking wenste te verlenen aan een medisch onderzoek terwijl in redelijkheid van hem verwacht mocht worden dat hij dit wel zou doen gelet op hetgeen was voorgevallen en zijn ziektebeeld dat eerder was vastgesteld.

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen