Join THE TEAM.

We immediately have space for an advanced trainee, lawyer or legal secretary!

View vacancies

Ontbinding arbeidsovereenkomst – vergoeding met correctiefactor 2

Ontbinding arbeidsovereenkomst. Werknemer wordt vergoeding toegekend conform kantonrechtersformule met correctiefactor 2. De kantonrechter is van oordeel dat de verwijten aan het adres van werkneemster iedere redelijke grondslag ontberen. Het is Werkgever die verwijten kunnen worden gemaakt. Zij heeft niet voldaan aan de verplichting zich als een goed werkgever te gedragen. Na haar zwangerschapsoverleg is werkneemster onheus en uiteindelijk zelfs grievend bejegend. Ook kan de combinatie van het vrijstellen van werk en het met terugwerkende kracht het volledige salaris verminderen tot 70% niet door de beugel. Werkgever heeft nagelaten klip en klaar duidelijk te maken waarom zij is overgegaan tot de maatregel. Indien dat zo is wegens vrijstelling van werk (schorsing of op non actiefstelling) dan is de vermindering van salaris niet toegestaan. Een vrijstelling van werk komt altijd voor rekening van de werkgever, ook als de werknemer aanleiding heeft gegeven tot de maatregel. Hoge Raad 21 maart 2003, JAR 2003/91. Het is bovendien kwalijk een depressieve werkneemster te confronteren met een verklaring als onder 2.7 weergegeven. Een verklaring die nota bene op briefpapier is gezet van Werkgever en die door de directeur van Werkgever als eerste is ondertekend. Een terugkeer van werkneemster bij Werkgever wordt daarmee onnodig moeilijk gemaakt. Werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij van werkneemster af wil. Op de wijze waarop zij dat wil is veel aan te merken maar een vruchtbare samenwerking acht de kantonrechter met Werkgever voor de toekomst uitgesloten. Daarom zal wegens veranderingen in de omstandigheden de arbeidsovereenkomst met ingang van 15 februari 2010 worden ontbonden. De ontbindingsgrond ligt geheel in de risicosfeer van Werkgever en aan werkneemster wordt een vergoeding toegekend van € 46.137,60 bruto. Dit bedrag is vastgesteld aan de hand van de kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor 2 is toegepast.

Hebt u met betrekking tot een ontbinding arbeidsovereenkomst en/of ontbindingsvergoeding en/of ontslag vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20 – of tot 22.00 uur tegen lokaal tarief – op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK ALMELO
Sector Kanton

Locatie

Zaaknummer  : 324354 (mvr)

Beschikking van de kantonrechter d.d. 7 januari 2010 in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid WERKGEVER EUROPE B.V.
statutair gevestigd en kantoorhoudende te Enschede
verzoekster
hierna te noemen Werkgever
gemachtigde: mr. X

tegen


wonende te …
werkneemster
hierna te noemen: werkneemster
gemachtigde: mr. Y

1.  Het verloop van de procedure:

1.1  Bij verzoekschrift dat op 30 november 2009 is ingekomen ter griffie van de rechtbank Almelo, sector kanton, locatie Enschede, vraagt Werkgever de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst dadelijk of na verloop van korte tijd te ontbinden. Werkneemster heeft een verweerschrift ingediend. De zaak is op 5 januari 2010 mondeling behandeld en de griffier heeft daarvan proces-verbaal opgemaakt.

2.  De feiten:

2.1  Werkgever is een onderdeel van de Werkgever Group waarvan het moederbedrijf is gevestigd te Mexico. De Werkgever Group is één van de belangrijkste sesamzaadproducenten van de wereld. Zij exporteert sesamzaad en begeleidt het product van boer tot bakker. De Europese activiteiten worden uitgevoerd vanuit Enschede. De Enschedese vestiging telt 16 werknemers.

2.2  Werkneemster, geboren op 10 januari 1974, is op basis van een arbeidsovereenkomst met ingang van 14 maart 1995 voor de periode van 6 maanden als secretarieel medewerkster in dienst getreden van Werkgever. Met ingang van 14 september 1995 is deze overeenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Geleidelijk aan, vanaf eind 2000, gaat werkneemster zich bezighouden met inkoopactiviteiten, hetgeen ertoe leidt dat zij dat vanaf medio 2001 full time doet. In 2004 gaat werkneemster vier dagen per week (32 uur per week) werken. Na een zwangerschapsverlof, werkneemster bevalt van haar derde kind, hervat werkneemster begin 2009 haar werkzaamheden als inkoopster. Op 9 februari 2009 laat de directeur van Werkgever werkneemster weten dat voortschrijdend inzicht hem heeft doen besluiten de inkoopwerkzaamheden van sesamzaad onder te brengen bij de afdeling verkoop en dat dit gevolgen heeft voor haar functie. Die toekomstige werkzaamheden worden in een mail van 9 februari 2009 aan werkneemster als volgt omschreven:
–  Het voorbereiden van de inkoopvergaderingen inclusief het up to date houden van de coverage;
–  Het onder de loep nemen en verbeteren van onze contractcondities;
–  Het signaleren van trends en het beoordelen van de performance van onze leveranciers over de loop der jaren;
–  Het maken, invoeren en archiveren van de inkoopcontracten en het bijhouden van alle inkomende goederen;
–  Het actief zoeken naar nieuwe leveranciers;
–  Een meer actievere rol bij het beoordelen van de kwaliteit van de binnenkomende goederen/monsters.
Werkneemster reageert aanvankelijk negatief op haar functiewijziging. (In de arbeidsovereenkomst is geen beding opgenomen als bedoeld in artikel 7: 613 BW) Na enig geharrewar, in het kader waarvan werkneemster er gewag van maakt dat zij er moeite mee heeft dat zij zeer kort na ommekomst van haar zwangerschapsverlof, wordt geconfronteerd met het niet kunnen behouden van haar inkoopwerkzaamheden, laat zij de directeur via een e-mail van 16 februari 2009 weten dat zij, na met een aantal collega’s te hebben gesproken, toch akkoord gaat met haar functiewijziging. De nieuwe functie-inhoud is nagenoeg gelijk aan hetgeen in de mail van 9 februari 2009 daarover is weergegeven.

2.3  Op 16 maart 2009 wordt werkneemster wegens ziekte volledig arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts van Werkgever laat weten dat de arbeidsongeschiktheid mede wordt veroorzaakt door persoonlijke omstandigheden van werkneemster. In een probleemanalyse WIA van de bedrijfsarts van 3 juni 2009 worden de beperkingen van werkneemster omschreven. De omschrijving komt er op neer dat werkneemster persoonlijk, sociaal en lichamelijk te kampen heeft met allerlei beperkingen. In een Plan van Aanpak WIA van 11 augustus 2009 wordt vermeld dat werkneemster zich onder behandeling van een psycholoog moet stellen om tot een werkhervatting te kunnen komen. (In feite is dat al vanaf juli 2009 het geval). De psycholoog is van mening dat werkneemster lijdt aan een depressie.

2.4  In het kader van de reïntegratie hebben leidinggevenden, onder wie de directeur van Werkgever, op 6 oktober 2009 een gesprek met werkneemster. Volgens een schriftelijk gespreksverslag van 15 oktober 2009, dat niet door werkneemster is ondertekend, steekt Werkgever niet onder stoelen en banken dat zij ontevreden is over de wijze waarop de reïntegratie verloopt. In het verslag wordt daarover het volgende geschreven:
–  De situatie gaat achteruit i.p.v. vooruit (van ong. 26 uur naar 16 uur per week)
–  We zien voornamelijk gelatenheid en passiviteit bij werkneemster, in ieder geval geen initiatief;
–  De situatie duurt nu bijna 7 maanden (sinds de 1e ziektedag) waarin alles 100% is doorbetaald (zowel salaris als bonus). Hiermee heeft Werkgever haar goede wil getoond, nu is het de beurt aan werkneemster.
–  Als werkneemster haar verantwoordelijkheden richting Werkgever niet oppakt moet ze rekening houden met het feit dat Werkgever zich genoodzaakt ziet haar salaris te korten tot 70% (voor het deel dat ze ziek is).
In het verslag wordt vermeld dat werkneemster is gevraagd bij haar huisarts te informeren over de te verwachten duur van haar ziekte. Daarbij is aangetekend dat gezien het kleine team Werkgever graag wil weten waar zij aan toe is. Voorts wordt gevraagd naar haar medicijngebruik en naar de bijwerking daarvan.
Het gespreksverslag is neergelegd in een aan werkneemster gerichte brief.
De brief eindigt als volgt:
Inmiddels zijn we 9 dagen na het bovenstaand gesprek en ben je vanaf 07-10-09 volledig ziek. Wij betreuren het dat je na je ziekmelding geen contact met Marcel (ktr. directeur), Erkan of Dirko (ktr. controller) hebt opgenomen om nadere uitleg te geven over de reden van je terugval in uren. Ook hebben wij geen bericht van je ontvangen naar aanleiding van je voorgenomen bezoek aan de huisarts m.b.t. de werking van de medicijnen en de te verwachten duur van de ziekte.
Dit gebrek aan communicatie zien wij als een signaal dat je je verantwoordelijkheden richting je werkgever niet wenst op te pakken. Wij hebben besloten om een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen met betrekking tot je herstel. Binnenkort zul je hierover verder worden geïnformeerd.

2.5  De toegezegde informatie over een deskundigenoordeel komt er niet. Op 29 oktober 2009 laat Werkgever weten dat werkneemster in afwachting van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt vrijgesteld van het verrichten van arbeid en dat is besloten haar vanaf 1 oktober 2009 niet meer dan 70% van haar salaris te betalen. Het volledige salaris van werkneemster bedraagt bij een 32-urige werkweek
€ 2.670,00 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag,

2.6  Het was de bedoeling dat werkneemster op 11 november 2009 een gesprek zou hebben met de bedrijfsarts van Werkgever. Dit gesprek gaat op instigatie van Werkgever niet door.

2.7  Op briefpapier van Werkgever verklaren de directeur van Werkgever en drie collega’s van werkneemster het volgende:
Het is opgevallen dat de sfeer binnen de firma positief veranderd is sinds de afwezigheid van werkneemster. Werkneemster is nooit een echte teamspeler geweest en is niet bepaald een collegiale collega te noemen die werk overnam van anderen tijdens ziekte/vakanties.
De verklaring is gedateerd 4 januari 2010 en deze is als productie 11 door Werkgever in het geding gebracht.

3.  Het standpunt van Werkgever:

3.1  Tijdens het zwangerschapsverlof van werkneemster is gebleken dat haar inkoopactiviteiten veel efficiënter en slagvaardiger kunnen worden verricht door de verkopers van sesamzaad. Daaraan draagt bij het recent ingevoerde automatiseringssysteem. Bovendien kwam naar voren dat tijdens afwezigheid van werkneemster veel beter en opener binnen de onderneming wordt gecommuniceerd dan op de dagen dat zij wel aanwezig is. Tijdens haar afwezigheid is de arbeidssfeer beduidend beter. De onder 2.7 weergegeven verklaring onderbouwt dat genoegzaam.

3.2  Werkneemster reageert aanvankelijk negatief op de beslissing haar functie te wijzigen. Zij doet dat op een wijze die illustreert dat haar grondhouding niet de juiste is. Ze stelt zich te weinig flexibel op. De oude functie van werkneemster is komen te vervallen. Indien het tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt, zal voor haar geen andere werknemer in de plaats komen.

3.3  Van werkneemster mag worden verwacht dat zij zich inzet om zo spoedig mogelijk haar werkzaamheden te hervatten. Aan die verwachting voldoet zij niet en daarom is het gesprek van 6 oktober 2009 met haar gearrangeerd. Hetgeen in het gespreksverslag is vermeld, weergegeven onder 2.4, laat zien op welke punten werkneemster steken laat vallen. Het heeft er veel van weg dat werkneemster niet wil meewerken aan een voorspoedige reïntegratie. Tijdens haar reïntegratie stelt werkneemster zich tegen alles en allen negatief op. Zij toont geen initiatieven en is niet flexibel. Het weerspannig gedrag van werkneemster biedt geen basis voor verdere samenwerking.

3.4  De feiten en hetgeen hierboven is weergegeven maken duidelijk dat de arbeidsovereenkomst van partijen moet worden ontbonden, zulks op grond van veranderingen in de omstandigheden als bedoeld in artikel 7: 685 lid 2 BW. Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met het bestaan van een opzegverbod.

4.  Het verweer:

4.1  Het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Het is evident dat werkneemster ziek is. Er is sprake van een verband tussen het opzegverbod van artikel 7: 670 lid 1 BW en het ontbindingsverzoek. Divosa wil zo spoedig mogelijk van werkneemster af en daarom probeert zij door een ontbinding de ontslagbescherming van artikel
6: 670 lid 1 BW te omzeilen.

4.2  Kwalijk is de wijze waarop Werkgever met werkneemster is omgegaan. Het gaat niet aan haar eenzijdig een functiewijziging op te leggen. Werkgever lijdt aan een postnatale depressie en dat moet voor Werkgever aanleiding zijn zorgvuldiger met haar om te gaan. De terugslag in het reïntegreren is niet te wijten aan werkneemster maar aan Werkgever. Werkneemster heeft lang en goed gewerkt bij Werkgever. De collegiale verhoudingen waren altijd goed. Werkneemster wil haar genezing afwachten en zij vertrouwt erop dat de wijze waarop zij door de leidinggevenden van Werkgever wordt bejegend weer wordt zoals die voor haar ziekte was.

4.3  Indien het onverhoopt toch tot een ontbinding komt maakt werkneemster aanspraak op een vergoeding conform de kantonrechtersformule met dien verstande dat daarbij de correctiefactor 3 wordt gehanteerd.

5.  De beoordeling van het verzoekschrift:

5.1  De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod. Dat is het geval. Hetgeen daarover door werkneemster naar voren is gebracht wordt onderschreven. Desalniettemin is de kantonrechter voornemens de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het voornemen wordt niet gebaseerd op de stelling dat de functie van werkneemster is komen te vervallen. Die stelling kwam eerst tijdens de mondelinge behandeling uit de verf en werkneemster heeft zich daarop niet of nauwelijks kunnen prepareren en de kantonrechter kan
– bij gebrek aan gegevens – niet beoordelen of het ontbindingsverzoek in strijd is met bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel en het anciënniteitsbeginsel.

5.2  Voldoende is komen vast te staan dat Werkgever niet verder wil met werkneemster. Zij verwijt werkneemster veel. De kantonrechter is van oordeel dat de verwijten aan het adres van werkneemster iedere redelijke grondslag ontberen. Het is Werkgever die verwijten kunnen worden gemaakt. Zij heeft niet voldaan aan de verplichting zich als een goed werkgever te gedragen. Na haar zwangerschapsoverleg is werkneemster onheus en uiteindelijk zelfs grievend bejegend. Daarover het volgende:
a.  Geen aanwijzingen zijn voorhanden dat werkneemster voordat zij in 2008 met zwangerschapsverlof ging niet goed functioneerde. Integendeel. Zij werd van secretarieel medewerkster inkoopster en had in die functie van doen met zeer verantwoordelijk werk;
b.  Het na een zwangerschap een werkneemster confronteren met een ingrijpende functiewijziging moet veel omzichtiger worden ingekleed. Werkneemster kreeg van doen met een voldongen feit en moest de nieuwe functie-inhoud daarom wel accepteren. Een betere weg was geweest indien de directie van Werkgever alles in voorstellen had gegoten waar over onderhandeld kon worden. De vraag komt op of tijdens de zwangerschap van werkneemster het voor Werkgever al duidelijk is geworden dat werkneemster niet meer in haar organisatie past en dat, in het geval zij het veld ruimt, zij niet vervangen behoeft te worden.
c.  Indien het door Werkgever opgestelde verslag van het gesprek met werkneemster van 6 oktober 2009 juist is, schetst het de onzorgvuldige wijze waarop zij met werkneemster is omgegaan. De teneur van het gesprekverslag is dat werkneemster wordt verweten dat de reïntegratie niet verloopt zoals Werkgever zich die had voorgeteld. Werkgever heeft ten onrechte geen rekening gehouden met de aard van de ziekte van werkneemster. Het is in strijd met goed werkgeverschap dwingend bij de werknemer te informeren naar zijn medicijngebruik en naar de bijwerkingen daarvan. Werkgever had zich kunnen wenden tot de bedrijfsarts en die had – met inachtneming van zijn ambtsgeheim en gedragscode – eventueel informatie kunnen verstrekken;
d.  De combinatie van vrijstellen van werk en het met terugwerkende kracht het volledige salaris verminderen tot 70% kan niet door de beugel. Weliswaar wordt werkneemster erop gewezen dat zij met een korting rekening moet houden, maar dat is niet het zelfde als een kennisgeving. (Vergl. artikel 7: 629 lid 7 BW.) Werkgever heeft nagelaten klip en klaar duidelijk te maken waarom zij is overgegaan tot de maatregel. Indien dat zo is wegens vrijstelling van werk (schorsing of op non actiefstelling) dan is de vermindering van salaris niet toegestaan. Een vrijstelling van werk komt altijd voor rekening van de werkgever, ook als de werknemer aanleiding heeft gegeven tot de maatregel. Hoge Raad 21 maart 2003, JAR 2003/91
e.  Het is kwalijk een depressieve werkneemster te confronteren met een verklaring als onder 2.7 weergegeven. Een verklaring die nota bene op briefpapier is gezet van Werkgever en die door de directeur van Werkgever als eerste is ondertekend. Een terugkeer van werkneemster bij Werkgever wordt daarmee onnodig moeilijk gemaakt.

5.3  Werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij van werkneemster af wil. Op de wijze waarop zij dat wil is veel aan te merken maar een vruchtbare samenwerking acht de kantonrechter met Werkgever voor de toekomst uitgesloten. Daarom zal wegens veranderingen in de omstandigheden de arbeidsovereenkomst met ingang van 15 februari 2010 worden ontbonden.

5.4  De ontbindingsgrond ligt geheel in de risicosfeer van Werkgever en gelet op hetgeen onder 5.2 is overwogen zal aan werkneemster een vergoeding worden toegekend van
€ 46.137,60 bruto. Dit bedrag is vastgesteld aan de hand van de kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor 2 is toegepast.

5.5  Aan Werkgever zal tot 1 februari 2010 de gelegenheid worden gegeven haar verzoekschrift in te trekken. Indien zij dat doet, zal zij als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Indien het niet tot een intrekking komt worden de proceskosten gecompenseerd.

Beslissing:

Stelt Werkgever in de gelegenheid haar verzoek in te trekken door dit uiterlijk 1 februari 2010 schriftelijk aan de griffier van de rechtbank Almelo, sector kanton, locatie Enschede te berichten.

Veroordeelt in het geval het verzoekschrift wordt ingetrokken Werkgever in de kosten van de procedure aan de zijde van werkneemster gevallen en tot op heden begroot op
€ 400,00 voor salaris gemachtigde.

Indien het niet tot een intrekking komt:
a.  Ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van
15 februari 2010;
b.  Kent ten laste van Werkgever aan werkneemster een vergoeding toe van € 46.137,60 bruto;
c.  Compenseert de proceskosten aldus dat iedere partij haar eigen kosten draagt.
(bron: www.rechtspraak.nl)

Hebt u met betrekking tot ziekte, loonbetaling (loondoorbetaling) en/of ontslag vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20 – of tot 22.00 uur tegen lokaal tarief – op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen