Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Ontslag advocaat | Ontbinding arbeidsovereenkomst zonder vergoeding

Ontbinding arbeidsovereenkomst – eenzijdige wijziging arbeidsomstandigheden. Verzoek werkgever tot ontbinding arbeidsovereenkomst (7:685 BW) zonder vergoeding toegewezen. Werknemer had gewijzigde arbeidsovereenkomst moeten accepteren. Gelet op het feit dat de directie van mening is [zoals blijkt uit de door Werkgever overgelegde productie 8 bij haar verzoekschrift] dat Werknemer te weinig elektrotechnische ervaring heeft en geen E-opleiding op MTS/HTS-niveau heeft en daardoor de juiste bagage mist om een groot team op de juiste wijze aan te sturen en in haar ogen ook onvoldoende skills heeft om projectmatig te business verder te ontwikkelen, besluit zij, mede met het oog op de lichamelijke gesteldheid van Werknemer, om in de toekomst te vermijden dat hij jaarlijks circa 60.000 kilometers moet rijden, dat zij hem na terugkeer van zijn ziekteperiode full time als accountmanager wil inzetten, in welke functie hij in de ogen van Werkgever heeft aangetoond goed te presteren.
De kantonrechter is van oordeel dat Werkgever hiermee, mede gelet op de omstandigheid dat deze maatregel geen directe gevolgen heeft voor het inkomen van Werknemer en Werkgever de overige door Werknemer geuite bezwaren tegen het anders invullen van de te verrichten arbeid dan Werknemer voor ogen staat op aannemelijke wijze heeft weerlegd, niet verwijtbaar in de richting van Werknemer heeft gehandeld. De kantonrechter stelt vast dat uit de toonzetting van het onder 4.3 aangehaalde persoonlijk commentaar van Werknemer is op te maken dat vrij kort nadat de huidige directeur in 2004 was aangetreden de grondhouding van Werknemer naar zijn werkgever toe negatief is geworden. In deze procedure heeft Werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet aannemelijk gemaakt dat hij die negatieve grondhouding terecht heeft ingenomen dan wel heeft gehandhaafd door de functie van full time account manager af te wijzen en door vervolgens, nadat hij, het advies van de arbeidsdeskundige opvolgend, tot de bevinding was gekomen dat de arbeidsovereenkomst met Werkgever beëindigd moest worden, niet serieus in te gaan op het door Werkgever gedane voorstel om in onderling overleg de overeenkomst te beëindigen. In tegendeel, aan de zijde van Werknemer is het stil gebleven, totdat Werkgever deze procedure heeft opgestart.
Uit dit alles vloeit voort dat het verzoek moet worden toegewezen en dat dit dient te gebeuren zonder toekenning van een door Werkgever aan Werknemer uit te keren vergoeding.

Hebt u met betrekking tot ontslag, ontslagvergoeding, ontbinding arbeidsovereenkomst danwel andere arbeidsrechtelijke onderwerpen vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20 – of tot 22.00 uur tegen lokaal tarief – op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK MAASTRICHT
Sector Kanton

Locatie Heerlen

Zaak/repnr: 357108 EJ VERZ 09-3706
typ: LD
coll:

beschikking van de kantonrechter op verzoek ex artikel 7:685 BW d.d. 23 december 2009

inzake

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid ABC B.V.
gevestigd te Arnhem,
verzoekster, verder te noemen:Werkgever,
gemachtigde: mr. X te Arnhem,

contra:

[adres],
wonende te [adres],
verweerder, verder te noemen: Werknemer,
gemachtigde: mr.Y.

1. Procedureverloop

Werkgever heeft op 20 november 2009 een verzoekschrift ex artikel 7:685 BW ingediend en daarbij producties overgelegd.
Werknemer heeft op 15 december een verweerschrift met producties ingediend.
De inhoud daarvan, alsmede de inhoud van de overige stukken, waaronder de aantekeningen van de mondelinge behandeling van de zaak op woensdag 16 december 2009, dienen hier als herhaald en ingelast te worden beschouwd.

2. De feiten
2.1
Werkgever houdt zich bezig met verkoop, levering en onderhoud van kleine blusmiddelen en noodverlichting aan eindgebruikers, met name bedrijven. Daarnaast adviseert Werkgever op het gebied van brandbeveiliging en bedrijfshulpverlening.
2.2
Werknemer, geboren op [1963], is op 1 februari 1995 als full time-medewerker in dienst getreden bij Werkgever in de functie van onderhoudsmonteur. Per 1 juni 2003 is Werknemer de leidinggevende functie van service supervisor voor het Allround Team Zuid gaan vervullen. Zijn basissalaris bedraagt volgens Werkgever € 2.392,– bruto per maand. Dat wordt vermeerderd met een streefprovisie van gemiddeld € 2.550,– bruto per maand en over deze bedragen wordt nog een vakantietoeslag van 8% betaald.
Werknemer heeft aangegeven dat zijn inkomen ongeveer € 65.000,– bruto per jaar bedraagt. Hij merkt daartoe op dat dit bedrag voor de helft uit zijn basissalaris bestaat en het andere deel de provisiecomponent is.
2.3
In februari en maart 2007 heeft de directeur van Werkgever een drietal gesprekken met Werknemer gevoerd. In die gesprekken is een wijziging van de functie van Werknemer besproken en zijn partijen overeengekomen dat Werknemer met ingang van 1 april 2007 voor een periode van zes maanden een dubbelfunctie zou gaan uitvoeren: drie dagen per week accountmanager en 2 dagen per week supervisor noodverlichting. Een en ander blijkens het schrijven van 26 maart 2007 van Werkgever aan Werknemer, waarin de gemaakte afspraken worden bevestigd en wordt aangegeven dat Werknemer die dubbelfunctie gaat uitvoeren met behoud van zijn salaris, te weten het vaste basissalaris van € 2.282,– bruto per maand en een streefprovisie van € 2.550,– per maand (bij on-target prestatie) en een onkosten vergoeding van € 75,– netto per maand, (plus een auto en een mobiele telefoon van Werkgever).
Op 4 september 2007 evalueren partijen het afgelopen half jaar. Werkgever stelt in de persoon van haar directeur, [directeur], dat Werknemer in zijn rol van accountmanager behoorlijk goed heeft gefunctioneerd maar dat zijn leidinggevende rol in de noodverlichting minder goed was verlopen. Partijen besluiten de dubbelfunctie voor Werknemer met een half jaar te verlengen om Werknemer de kans te geven zich waar te maken als supervisor noodverlichting.
2.4
Op 6 september 2007 wordt Werknemer ziek. Hij kampt met ernstige rugklachten die uiteindelijk nopen tot operatief ingrijpen op 22 september 2008, waarna nog een revalidatietermijn volgt.
Tijdens een voortgangsgesprek dat Werknemer op 15 december 2008 heeft met [directeur], geeft [directeur] aan dat Werkgever de functie van supervisor noodverlichting anders gaat invullen dan tot dusver. Het bedrijf heeft zich ontwikkeld en met name is de afdeling noodverlichting sterk gegroeid (van 3 man naar 11). Werkgever is daarom van mening dat het bedrijf een fulltime supervisor nodig heeft voor deze afdeling. Directeur [directeur] geeft Werknemer een aantal andere functies in overweging om het gat van twee dagen per week op te vullen wanneer hij weer full time kan werken.
2.5
Werknemer kan per 1 februari 2009 de werkzaamheden voor 50% hervatten. Hij hervat zijn werk in full time functie van accountmanager.
Op 28 mei 2009 heeft Werknemer een gesprek met [directeur] en zijn direct leidinggevende, de heer [leidinggevende]. In dat gesprek geeft Werknemer te kennen dat hij terug wil naar oude functie waarin hij 3 dagen functioneerde als accountmanager en 2 dagen als supervisor noodverlichting. Werkgever geeft aan dat dat door de veranderde omstandigheden binnen het bedrijf niet meer mogelijk is.
Werknemer laat weten dat hij het met die zienswijze van de werkgever niet eens is.
2.6
Op 2 juni 2009 is Werknemer weer voor 100% inzetbaar.
Op 4 juni 2009 vindt er tussen partijen een vervolggesprek plaats. Werknemer herhaalt dat hij zijn oude (dubbel)functie terug wil en laat weten dat, in geval dat niet kan, hij erover denkt Werkgever te verlaten. Hij deelt verder mede dat hij de kwestie aan een advocaat heeft voorgelegd.
Op 20 juli 2009 meldt Werknemer zich ziek met werkgerelateerde spanningsklachten.
De geraadpleegde Arbo-arts stelt op 27 juli 2009 dat Werknemer over twee weken weer arbeidsgeschikt is. Werknemer hervat zijn werk per 10 augustus 2009, maar valt op 14 augustus andermaal uit.
De Arbodienst oordeelt op 24 augustus 2009 dat er geen sprake is van ziekte en/of een gebrek waardoor Werknemer niet in staat zou zijn om te werken. De Arbo-arts geeft partijen in overweging om het mediationtraject in te gaan
Werkgever schort op 26 augustus 2009 de loonbetaling aan Werknemer op.
Werknemer vraagt op 2 september 2009 een deskundigenoordeel aan bij UWV. UWV rapporteert op 28 september 2009 en is in haar rapport tot de bevinding gekomen dat Werknemer op 25 augustus zijn eigen werk kan doen.
Op 5 oktober 2009 gaat Werknemer weer aan het werk als accountmanager en Werkgever hervat de loonbetalingen aan Werknemer.
2.7
Partijen zijn niet het mediationtraject ingegaan, maar hebben in plaats daarvan een arbeidsdeskundige ingeschakeld en deze heeft, na beide partijen te hebben gehoord, op 19 oktober 2009 geadviseerd:
‘de arbeidsovereenkomst tussen partijen te beëindigen en in het verlengde daarvan gesteld dat partijen moeten overleggen op welke wijze dit zo spoedig mogelijk zijn beslag kan krijgen’.
De arbeidsdeskundige heeft Werkgever hierbij tevens voorgesteld om Werknemer gedurende de overlegtermijn met behoud van loon vrij te stellen van werkzaamheden.
Werkgever heeft, na dit laatste advies te hebben opgevolgd, Werknemer een voorstel gedaan om beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.

3. Het verzoek en de standpunten van partijen
3.1
Werkgever verzoekt via deze procedure de tussen haar als werkgeefster en Werknemer als werknemer bestaande arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 BW wegens gewichtige redenen, bestaande uit veranderingen in de omstandigheden, op zo kort mogelijke termijn te ontbinden, zonder toekenning van enige vergoeding aan Werknemer en met veroordeling van Werknemer in de kosten van deze procedure.
3.2
Werkgever stelt hiertoe, naast hetgeen hierboven aan feiten is aangevoerd, tot verdere onderbouwing van het verzoek dat zij als gevolg van de handelwijze en houding van Werknemer van mening is dat de noodzakelijke vertrouwensbasis voor een voortzetting van de arbeidsovereenkomst met Werknemer is komen te vervallen. In haar ogen is dat een gevolg van het feit dat Werknemer halsstarrig zijn oude dubbelfunctie blijft claimen terwijl hem al meerdere malen is duidelijk gemaakt dat dit niet meer mogelijk is vanwege de ontwikkelingen die zich bij de afdeling noodverlichting hebben voorgedaan en voorts en niet in de minste plaats vanwege het feit dat Werkgever aanstonds nadat de arbeidsdeskundige zijn advies had uitgebracht Werknemer heeft medegedeeld dat zij hem met behoud van loon vrijstelde van zijn werkzaamheden en hem daarnaast op 20 oktober 2009 een voorstel heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst via een minnelijke regeling te beëindigen en Werknemer daarop, ondanks vele telefonische en schriftelijke verzoeken van (de gemachtigde van) Werkgever, in het geheel niet heeft gereageerd op dit voorstel.
Per e-mailbericht van 4 november 2009 heeft Werkgever Werknemer medegedeeld dat zij van mening is dat, aangezien Werknemer taal noch teken geeft, Werknemer het door de arbeidsdeskundige geadviseerde overleg blokkeert. Zij deelt Werknemer mede hem nog één kans te geven om te reageren. Nu ook die reactie is uitgebleven, heeft Werkgever op 10 november 2009 aan Werknemer laten weten dat haar voorstel was vervallen en dat zij dat voor zover nodig had ingetrokken. Hierbij is hem tevens medegedeeld dat Werkgever niets anders resteerde dan deze procedure te entameren om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen, zoals door de deskundige is geadviseerd.
3.3
Werknemer is van mening dat hij tot aan het moment dat hij wegens rugklachten, (die volgens hem overigens niets te maken hebben gehad met de werksituatie) voor lange tijd is uitgevallen, altijd naar behoren heeft gefunctioneerd. Hij is op grond daarvan verder van mening dat hij tijdens de re-integratieperiode en na herstel er aanspraak op kan maken om de overeengekomen arbeid uit te voeren en dat Werkgever hem daartoe in de gelegenheid dient te stellen. Een en ander zonder dat Werkgever eenzijdig wijzigingen kan aanbrengen in de overeengekomen arbeid en de afgesproken beloningen. Werkgever heeft geweigerd en, na zijn aandringen, is blijven weigeren de overeengekomen, althans passende arbeid aan te bieden. Dat heeft ertoe geleid dat bij Werknemer de spanningsklachten zijn toegenomen en dat hij daardoor weer enige tijd is uitgevallen. Partijen hebben naar aanleiding daarvan en op instigatie van de bedrijfsarts besloten een mediator in te schakelen. Dat plan is niet doorgegaan omdat partijen uiteindelijk hebben besloten een arbeidsdeskundige in te schakelen.
Werknemer wijst erop dat deze deskundige na beide partijen te hebben gehoord tot de bevinding is gekomen dat Werknemer niet echt de kans heeft gekregen en de kans ook niet meer krijgt om zijn werkzaamheden uit te voeren. Werknemer schrijft dit toe aan het feit dat er in zijn ogen geen sprake is van volle ondersteuning en vol vertrouwen zijdens Werkgever. Daardoor is hij niet gelukkig en kan hij ook niet gelukkig zijn met de ontstane situatie ter zake de aangeboden functie van full time accountmanager. Hij is evenmin gelukkig met de organisatie in totaal binnen Werkgever.
Werknemer legt zich daarom neer bij de slotconclusie van de deskundige waar deze stelt dat de kans op een duurzame hervatting van de werkzaamheden zoals Werkgever die voor ogen staat minimaal zijn en dat deze conclusie moet leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werknemer destilleert uit de bevindingen van de deskundige verder dat nu Werkgever ervoor heeft gekozen om hem niet meer in zijn oude functie werkzaam te laten zijn, hem daarvoor geen verwijt gemaakt kan worden.
Hij is van mening dat Werkgever in deze zaak verwijtbaar handelt en heeft gehandeld door in deze kwestie tussen partijen enkel uit te gaan van haar eigen gelijk. Dit klemt zeer volgens Werknemer aangezien Werkgever al in de zomer van 2009 via internet naar een vervanger voor hem is gaan zoeken en die inmiddels heeft gevonden en aangesteld. Daarmee heeft Werkgever volgens Werknemer te kennen gegeven dat zij geen serieuze en geloofwaardige poging heeft willen doen om reïntegratie van Werknemer te bewerkstelligen.
Nu Werkgever niet geloofwaardig en serieus doende is geweest om Werknemer weer in zijn oude functie onder dezelfde voorwaarden na zijn ziekte terug te laten keren en Werkgever hem daarnaast geen aanbod heeft gedaan om eventuele nadelen te compenseren maar enkel er toe over is gegaan eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, is het redelijk dat zijn vertrek bij Werkgever gepaard gaat met een alleszins redelijke vergoeding, die gezien alle omstandigheden berekend dient te worden volgens de kantonrechtersformule. Hierbij is het redelijk om de rekenfactor C op 2 te stellen. Temeer nu er vooralsnog geen zicht is op ander werk en zijn kansen op de arbeidsmarkt, gezien zijn leeftijd en medische verleden, beperkt zijn.

4. De beoordeling
4.1
De kantonrechter stelt vast dat in de oorspronkelijke tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst van 6 december 1994 geen wijzigingsbeding is opgenomen in de zin van artikel 7:613 BW. Conform de in een dergelijk geval te hanteren handelwijze is, zoals blijkt uit het door Werkgever op 26 maart 2007 aan Werknemer gezonden schrijven [productie 4 bij het verzoekschrift], de functiewijziging, waarbij Werknemer per 1 april 2007 (voor een periode van een half jaar) in de dubbelfunctie van accountmanager en supervisor noodverlichting gaat werken, tussen partijen uit onderhandeld.
Uit de evaluatie die [blijkens productie 4 bij het verzoekschrift] op 4 september 2007 heeft plaatsgevonden, is op te maken dat Werknemer in zijn rol als accountmanager behoorlijk goed uit de verf is gekomen en dat hij in de noodverlichting, waarin hij van 1995 tot en met maart 2007 full time als supervisor van het team Zuid, actief is geweest volgens Werkgever, beneden de maat heeft gepresteerd. Werkgever en Werknemer spreken af dat hij nogmaals de kans krijgt om gedurende een half jaar de supervisie van het team noodverlichting gedurende twee werkdagen per week op te pakken.
Aangezien Werknemer enkele dagen daarna met ernstige rugklachten tot 1 februari 2009 uitvalt, kan hij die kans niet benutten.
4.2
Nadat Werknemer in september 2008 de rugoperatie heeft ondergaan en vervolgens bezien moet worden op welke wijze hij kan reïntegreren, informeert Werkgever Werknemer op 15 december 2008 binnen dat kader omtrent de ontwikkelingen die de onderneming in de tussentijd heeft doorgemaakt. Ter zake de afdeling noodverlichting verneemt hij dat met name deze afdeling sterk is gegroeid en de leiding van Werkgever daarom voornemens is deze afdeling voortaan te laten aansturen door een full time supervisor. Dit betekent dat wanneer Werknemer weer volledig inzetbaar is, hij bij Werkgever alleen in de functie van full time accountmanager kan terugkeren.
Vóórdat het reïntegratie-traject per 1 februari 2009 wordt ingezet en tijdens dat traject geeft Werknemer meerdere malen te kennen enkel te opteren voor terugkeer bij Werkgever in de dubbelfunctie van accountmanager/supervisor noodverlichting. Werkgever heeft telkens, zoals blijkt uit de op 8 juni 2009 aan Werknemer gezonden memo [productie 8 bij het verzoekschrift] aangegeven dat die mogelijkheid er niet meer is omdat, enerzijds die werkzaamheden niet meer in dezelfde hoedanigheid bestaan en anderzijds Werknemer niet voldoende elektrotechnische ervaring en geen E-opleiding op MTS/HTS niveau heeft en mede daardoor onvoldoende skills bezit om projectmatig de business verder te ontwikkelen op de wijze die Werkgever voor ogen staat.
4.3
Werknemer heeft gesteld dat hij het met die zienswijze niet eens is en dat hij een advocaat heeft geraadpleegd. Om een goed beeld van de situatie te krijgen waarin Werknemer is komen te verkeren heeft de door Werknemer in de arm genomen advocaat hem kennelijk verzocht om een – blijkens de aanduiding van die productie 2 bij het verweerschrift – persoonlijk commentaar op te stellen.
In dat commentaar heeft Werknemer neergelegd dat hij zijns inziens al jaren is geconfronteerd met eenzijdige, zowel inhoudelijke alsook financiële wijzigingen van de arbeidsovereenkomst en dat hij met betrekking daartoe steeds naar Werkgever toe heeft gesteld daarmee niet in te stemmen. Hij stelt dat ook thans weer blijkt van een niet juiste weergave van de feiten. Immers in tegenstelling tot de stelling van Werkgever dat hij eind 2007 slechts 3 mensen aanstuurde, waren dat er toen al zes in de groep noodverlichting.
Dit klemt nu Werknemer niet inziet en – naar zijn mening – ook niet in hoeft te zien, waarom hij de tweede zes-maanden periode niet meer mag afmaken. Dit is een eenzijdige maatregel die zonder overleg en zonder zijn instemming is doorgevoerd en die mede gevolgen heeft voor zijn loonaandeel dat op provisie is gebaseerd. Werknemer stelt dat onder deze omstandigheden van hem niet gevergd kan worden dat hij met die eenzijdig door Werkgever genomen maatregelen moet instemmen.
4.4
Werkgever heeft deze stellingen van Werknemer weersproken.
Ter zake zijn opvatting dat hij in inkomen terugvalt wanneer hij de dubbelfunctie niet langer kan uitvoeren en enkel nog als accountmanager actief is, heeft Werkgever, onder verwijzing naar de (hierboven reeds aangehaalde) memo van 8 juni 2009 gesteld dat nu daarin zwart op wit staat opgenomen : “Zoals reeds in 2007 overeengekomen, kun je deze functie vervullen met behoud van je oude basissalarisniveau en een streefprovisie van € 2.550,– bij on-target prestatie. Zoals reeds voor je ziekte overeengekomen en in april 2009 aangegeven, zal de provisieregeling als bijgesloten en eerder toegelicht door [leidinggevende] met ingang van de maand juni 2009 volledig van kracht zijn. We [kantonrechter: Werkgever] zijn van mening dat je op basis van je huidige ervaring en het opstarten van de business de afgelopen maanden, in staat moet zijn om je targets te gaan realiseren. Desalniettemin zijn we bereid om in de nieuwe full time opstart het volgende garantieniveau af te spreken:
•  juni 2009 75% van streefprovisie gegarandeerd
•  juli/augustus 2009 50% van streefprovisie gegarandeerd “., er geen sprak kan zijn van de gestelde achteruitgang in inkomen.
De kantonrechter volgt Werkgever in haar opvatting dat Werknemer niet aannemelijk heeft gemaakt dat de beoogde tewerkstelling als full-time accountmanager van invloed is op zijn inkomen.
Dat geldt ook ter zake de stelling van Werknemer dat Werkgever de laatste jaren aan de beloning van haar medewerkers, en dus ook aan zijn inkomen, heeft gerommeld en dat Werkgever ook bij ziekteperiodes niet heeft betaald overeenkomstig de gemaakte afspraken. Werkgever heeft ter zitting daarop immers onweersproken gesteld dat uit de aan Werknemer verstrekte jaaropgaven over de jaren 2005 tot en met 2009 blijkt dat hij in 2005 € 54.000,– aan inkomen heeft genoten, in 2006 € 62.000,– in 2007 € 65.000,– in 2008 € 52.000 en in 2009 om en nabij € 60.000,– zal ontvangen, waarbij Nu–Werkgever nog heeft aangegeven dat Werknemer in 2008, zoals bepaald, circa 80% van zijn reguliere inkomen heeft genoten vanwege het feit dat hij dat hele jaar ziek is geweest. Werkgever heeft daartoe verder nog gesteld dat zij, ook conform de afspraken, bij korte ziekteperiodes steeds ‘gewoon’ 100% van het loon heeft uitbetaald. Deze stelling komt, gezien het gegeven dat Werknemer de door Werkgever gestelde jaarinkomens niet heeft weersproken, daarom en in tegenstelling tot het door Werknemer ingenomen standpunt ook aannemelijk voor.
4.5
Werknemer heeft ter onderbouwing van het verwijtbaar handelen van Werkgever verder aangevoerd dat Werkgever al iemand anders voor zijn functie heeft aangetrokken, terwijl hij nog met haar in gesprek was over de mogelijkheden om zelf op zijn oude functie terug te keren.
De kantonrechter oordeelt dat aan deze stelling voorbijgegaan moet worden nu Werkgever die stelling heeft betwist en daartoe heeft aangevoerd, dat, nu de omzet in de afdeling noodverlichting met de factor 5 is gegroeid, het werkgebied in Nederland in drie regio’s te hebben opgedeeld en voor de regio West- en Midden-Nederland thans een full time supervisor te hebben aangenomen.
Nu voorshands oordelend moet worden aangenomen dat de zojuist besproken stellingen van Werknemer niet voldoende gewichtig zijn om op grond daarvan te kunnen aannemen dat er sprake is van verwijtbaar handelen van Werkgever als werkgever en Werknemer zich op het standpunt heeft gesteld dat hij niet gehouden is om de eenzijdige functiewijziging van dubbelfunctie naar enkel accountmanager te moeten accepteren, moet worden bezien of deze stelling verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert.
De kantonrechter is van oordeel dat als uitgangspunt voor het antwoord op deze vraag moet worden genomen het door de Hoge Raad in zijn uitspraak van 11 juli 2008, JAR 2008,204, gegeven kader dat: ‘ Uit art. 7:611 BW blijkt dat de werkgever en de werknemer over en weer verplicht zijn zich als een goed werkgever respectievelijk een goed werknemer te gedragen. Dit brengt, wat de werknemer betreft, mee dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Zulks wordt niet anders indien het zou gaan om gewijzigde omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen. De hier bedoelde verplichting staat ook niet op gespannen voet met het dwingendrechtelijke stelsel van ontslagbescherming en is evenmin in strijd met de bescherming van de (arbeidsongeschikte) werknemer zoals die in de wet en rechtspraak gestalte heeft gekregen. Zij betekent niet meer dan dat, behalve de werkgever, ook de werknemer zich in zijn contractuele verhouding tot de wederpartij redelijk behoort op te stellen. De bescherming van (arbeidsongeschikte) werknemers in het arbeidsrecht kan op zichzelf dan ook niet rechtvaardigen dat een werknemer een redelijk voorstel van zijn werkgever van de hand wijst’.
4.6
Nu hieruit blijkt dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem gevergd kan worden, moet, nu Werknemer van mening is dat van hem niet gevergd kan worden dat hij de door Werkgever voorgestelde wijziging aanvaardt, worden bezien of de voorgestelde wijziging onredelijk is.
De evaluatie van het eerste half jaar fungeren in de dubbelfunctie heeft aangetoond dat Werknemer er niet in is geslaagd de toen nog klein van opzet zijnde afdeling noodverlichting te leiden op een manier die de directie van Werkgever tevreden stelde.
Tijdens de dan volgende periode van ruim anderhalf jaar, waarin Werknemer niet actief kan zijn vanwege het feit dat hij met ernstige rugklachten te kampen heeft, maakt met name de afdeling noodverlichting een zodanige groei door dat de directie besluit om het werkgebied in drie regio’s op te delen en dat zij het noodzakelijk acht full time supervisors voor deze regio’s aan te stellen. Gelet op het feit dat de directie van mening is [zoals blijkt uit de door Werkgever overgelegde productie 8 bij haar verzoekschrift] dat Werknemer te weinig elektrotechnische ervaring heeft en geen E-opleiding op MTS/HTS-niveau heeft en daardoor de juiste bagage mist om een groot team op de juiste wijze aan te sturen en in haar ogen ook onvoldoende skills heeft om projectmatig te business verder te ontwikkelen, besluit zij, mede met het oog op de lichamelijke gesteldheid van Werknemer, om in de toekomst te vermijden dat hij jaarlijks circa 60.000 kilometers moet rijden, dat zij hem na terugkeer van zijn ziekteperiode full time als accountmanager wil inzetten, in welke functie hij in de ogen van Werkgever heeft aangetoond goed te presteren.
De kantonrechter is van oordeel dat Werkgever hiermee, mede gelet op de omstandigheid dat deze maatregel geen directe gevolgen heeft voor het inkomen van Werknemer en Werkgever de overige door Werknemer geuite bezwaren tegen het anders invullen van de te verrichten arbeid dan Werknemer voor ogen staat op aannemelijke wijze heeft weerlegd, niet verwijtbaar in de richting van Werknemer heeft gehandeld.
De kantonrechter stelt vast dat uit de toonzetting van het onder 4.3 aangehaalde persoonlijk commentaar van Werknemer is op te maken dat vrij kort nadat de huidige directeur in 2004 was aangetreden de grondhouding van Werknemer naar zijn werkgever toe negatief is geworden. In deze procedure heeft Werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet aannemelijk gemaakt dat hij die negatieve grondhouding terecht heeft ingenomen dan wel heeft gehandhaafd door de functie van full time account manager af te wijzen en door vervolgens, nadat hij, het advies van de arbeidsdeskundige opvolgend, tot de bevinding was gekomen dat de arbeidsovereenkomst met Werkgever beëindigd moest worden, niet serieus in te gaan op het door Werkgever gedane voorstel om in onderling overleg de overeenkomst te beëindigen. In tegendeel, aan de zijde van Werknemer is het stil gebleven, totdat Werkgever deze procedure heeft opgestart.
4.7
Uit dit alles vloeit voort dat het verzoek moet worden toegewezen en dat dit dient te gebeuren zonder toekenning van een door Werkgever aan Werknemer uit te keren vergoeding.
4.8
Werknemer dient als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van dit geding te worden veroordeeld.

5. De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de tussen Werkgever als werkgeefster en Werknemer als werknemer bestaande arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 BW wegens gewichtige redenen, bestaande uit verandering van omstandigheden per 31 december 2009;

veroordeelt Werknemer in de kosten van dit geding gerezen aan de zijde van Werkgever en begroot die op € 797,–, zijnde € 297,– aan vast recht en € 500,– aan salaris gemachtigde. (bron: www.rechtspraak.nl)

Hebt u met betrekking tot ontslag, ontslagvergoeding, ontbinding arbeidsovereenkomst danwel andere arbeidsrechtelijke onderwerpen vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20 – of tot 22.00 uur tegen lokaal tarief – op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen