Join THE TEAM.

We immediately have space for an advanced trainee, lawyer or legal secretary!

View vacancies

Ontbinding arbeidsovereenkomst – vergoeding

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidrelatie; ontbindingsvergoeding en korte duur dienstverband. De kantonrechter komt tot de conclusie dat beide partijen een andere lezing hebben van de gebeurtenissen. Daarbij is toch wel in zekere mate aannemelijk geworden dat werknemer niet voldoet. Anderzijds kan ook aan Werkgever het een en ander worden verweten. Zo is zij kennelijk niet bij machte geweest werknemer in een vroegtijdig stadium te doen inzien dat hij niet voldeed en dat zijn functioneren onder de maat bleef. Dit is ook tijdens het gesprek op 6 mei 2009 niet duidelijk geworden. Gelet op de verwijten die aan beide zijden kunnen worden gemaakt, de (korte) duur van het dienstverband en het feit dat werknemer al enkele maanden is vrijgesteld van zijn werkzaamheden met behoud van loon, ziet de kantonrechter aanleiding aan werknemer ten laste van Werkgever een vergoeding toe te kennen conform de kantonrechtersformule met een correctiefactor 0,75, hetgeen bij een gewogen aantal dienstjaren van 3 en een brutoslarais van € 2.828,00 per maand, te vermeerderen met een vakantietoeslag van 8%, resulteert in een ontbindingsvergoeding ten bedrage van € 6.872,25.

Hebt u met betrekking tot een ontbinding arbeidsovereenkomst en/of ontbindingsvergoeding en/of ontslag vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20 – of tot 22.00 uur tegen lokaal tarief – op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK ‘s-HERTOGENBOSCH
Sector Kanton, locatie Eindhoven

Zaaknummer  : 656824
EJ verz.   : 09-1855
Uitspraak   : 5 januari 2010

in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Werkgever B.V.,
gevestigd te Eindhoven,
gemachtigde: mr. X,

t e g e n :

werknemer,
wonende te Helmond,
verweerder,
gemachtigde: Y.

hierna mede te noemen “Werkgever”en “werknemer”,

heeft de kantonrechter de navolgende beschikking gegeven.

1. De procedure

Bij verzoekschrift ingekomen ter griffie van de rechtbank ‘s-Hertogenbosch, sector kanton, locatie Eindhoven, op 28 oktober 2009, heeft Werkgever verzocht om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Zijdens werknemer is een verweerschrift ingediend.
Partijen hebben de zaak doen bepleiten door hun gemachtigden voornoemd.
Na gevoerd debat is de beschikking bepaald op heden.

2. Inleiding

2.1 werknemer, geboren op 11 augustus 1961, is sinds 1 juli 2008 in dienst bij Werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke op 1 november 2008 is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. werknemer is werkzaam als Seminarmanager. De werkzaamheden worden verricht in of vanuit de vestiging te Eindhoven. Het brutosalaris van werknemer bedraagt thans € 2.828,00 per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en verdere emolumenten.

2.2 Werkgever grondt haar verzoek op de stelling dat er gewichtige redenen zijn welke van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of op korte termijn behoort te eindigen.

2.3 Ter toelichting heeft Werkgever, kort weergegeven, het volgende aangevoerd.
Tussen Werkgever en werknemer is een verschil in inzicht ontstaan over de wijze waarop de werkzaamheden door werknemer dienen te worden verricht.
Werkgever is een bedrijf dat zich hoofdzakelijk bezig houdt met het organiseren van opleidingen een seminars. werknemer was bij Werkgever werkzaam als Seminar manager. In die functie was werknemer verantwoordelijk voor de realisatie en organisatie van bestaande en – zo mogelijk – nieuwe seminars. werknemer werkte aanvankelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Toen werknemer steeds te kennen gaf dat hij bijzonder veel prijs stelde op een arbeidovereenkomst voor onbepaalde tijd is Werkgever om werknemer meer vertrouwen te geven uiteindelijk overgegaan tot het verlenen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de hoop dat dit meer rust en focus bij werknemer zou bewerkstelligen. De beslissing om al per september 2009 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden was derhalve niet gebaseerd op de door werknemer geleverde prestaties maar louter op het goed werkgeverschap van Werkgever.
Het eerste seminar waar werknemer zich op diende te richten betrof het IAS-seminar 2009. In december 2008 werd besloten om dit evenement, waarvoor werknemer verantwoordelijk was, niet door te laten gaan. Na het afblazen van dit evenement is indringend met werknemer gesproken over het (dis)functioneren van werknemer in het kader van voornoemd evenement. werknemer heeft zich daarop ziekgemeld, waardoor de toen al bestaande twijfels over zijn functioneren werden bevestigd.
Tijdens het MT overleg in februari 2009 werd besloten om werknemer (nog) niet te ontslaan maar hem, mede met het oog op zijn privéomstandigheden, nog een nieuwe kans te bieden door hem de organisatie van een ander evenement toe te bedelen, Vision & Robotics. Tevens werd besloten om werknemer intensief te begeleiden door middel van coachingsgesprekken die wekelijks zouden worden gevoerd met de directeur van Werkgever, dhr. [directeur] (hierna: [directeur]). Dit is destijds ook zo aan werknemer medegedeeld en de begeleidende gesprekken hebben ook daadwerkelijk plaatsgevonden.
Op 6 mei 2009 is een functioneringsgesprek gevoerd. Daarbij is aangegeven dat het functioneren van werknemer onder de maat was en onvoldoende om voor Werkgever te blijven functioneren. Met werknemer werd afgesproken dat hij tot het evenement Vision & Robotics de tijd kreeg om zichzelf te verbeteren. Na dit evenement is het functioneren van werknemer opnieuw geëvalueerd. Daarbij is vastgesteld dat het functioneren van werknemer niet de gewenste verbetering heeft laten zien en dat er nog steeds sprake was van inactiviteit en ineffectiviteit aan de zijde van werknemer. Op 27 juli 2009 is aan werknemer medegedeeld dat voor hem een ontslagvergunning zou worden aangevraagd welke op 29 juli 2009 is ingediend. In de daaropvolgende ontslagprocedure heeft werknemer een voorstelling van zaken geschetst die bezijden de waarheid is. De ontslagvergunning is uiteindelijk niet aan Werkgever toegekend. Daardoor is naast het ontbreken van voldoende functioneren, een ernstige vertrouwensbreuk tussen partijen ontstaan waardoor van enige vorm van samenwerking geen sprake meer kan zijn. Elders in het bedrijf zijn geen (her)plaatsingsmogelijkheden voorhanden die als passend voor werknemer kunnen worden beschouwd. Werkgever ziet daardoor geen andere mogelijkheid dan de arbeidsovereenkomst met werknemer te beëindigen.

2.4. werknemer is van mening dat, gezien de feiten en omstandigheden, het ontbindingsverzoek dient te worden afgewezen. Hij voert daartoe het navolgende aan.
werknemer bestrijdt dat hij een contract voor onbepaalde tijd heeft gekregen enkel en alleen omdat hij zich onzeker voelde in verband met zijn contract voor bepaalde tijd. Een werkgever gaat geen contract voor onbepaalde tijd aan wanneer hij twijfels heeft over het functioneren van een werknemer. De reden voor het toekennen van een contract voor onbepaalde tijd was niet gelegen in de onzekerheid van werknemer omtrent de verlenging van zijn contract. De reden voor de omzetting van zijn contract was, zoals hem werd medegedeeld, gelegen in het feit dat men zeer tevreden was over zijn prestaties.
Zoals de cijfers in het verweerschrift (p. 2) laten zien kampte het IAS evenement al vóór de komst van werknemer met afnemende bezoekersaantallen. Dit had te maken met de nadrukkelijke aanwezigheid van hoofdsponsor Ordina waardoor concurrenten het massaal lieten afweten en het verzuim van eerdere collega’s om de beurshallen tijdig te reserveren. Daar kwam ook nog eens de kredietcrisis bij waardoor veel bedrijven geen financiële verplichtingen durfden aan te gaan. In overleg met werknemer heeft Werkgever toen de “stekker er uit getrokken”. Daarbij is aan werknemer medegedeeld dat hem niets viel te verwijten. Het verhaal dat werknemer zich het stopzetten van de beurs IAS erg heeft aangetrokken en zich om die reden ziek heeft gemeld klopt niet. Er was enkel sprake van een normale griep die vrij hardnekkig was.
Vanaf januari 2009 heeft werknemer zich bezig gehouden met de organisatie van het evenement Vision & Robotics. Er is toen niet met werknemer gecommuniceerd dat dit evenement zijn laatste kans zou zijn. Het evenement was – zoals [directeur] ook heeft toegegeven – ondanks de tegenzittende economie een enorm succes. Dit blijkt onder meer uit de cijfers van het evenement en een drietal persberichten (productie 8, verweerschrift). Ook de heer Van Beek, uitgever van het blad Vision & Robotics heeft te kennen gegeven dat de beurs een succes was. Ofschoon [directeur] twee keer heeft aangegeven dat collega’s moesten bijspringen om het evenement te doen slagen, blijkt uit de urenstaten (productie 8, verweerschrift) dat de bijdrage van die collega’s bescheiden is geweest. Na het succes van Vision & Robotics is werknemer weer enthousiast aan de slag gegaan met het verbreden van het concept van de beurs.
Op 6 mei 2009 is werknemer tijdens een beoordelings/functioneringsgesprek voor de eerste keer op de hoogte gesteld van zijn disfunctioneren. werknemer bestrijdt dat er sprake is van disfunctioneren. In het gespreksverslag dat werknemer enkel voor gezien, doch niet voor akkoord heeft getekend, wordt aangegeven dat het functioneren van werknemer niet acceptabel is op de punten Persoonlijke kwaliteit, Persoonlijke Productiviteit en Communicatie. Voorts wordt gesteld dat werknemer niet de juiste prioriteiten stelt, dat het schort aan zijn resultaten en aanpak, en dat hij weinig initiatieven vertoont. Deze aantijgingen zijn niet onderbouwd middels objectieve feiten en gegevens en zijn ook niet gemotiveerd. Tijdens voornoemd functioneringsgesprek is tevens gemeld dat de klanttevredenheid zeer goed was.
Op 25 mei 2009 heeft werknemer een e-mail naar [directeur] gezonden en om nadere uitleg gevraagd. Daarbij heeft werknemer tevens verzocht zijn verbeterpunten aan te geven, maar werknemer heeft nimmer een antwoord op deze e-mail ontvangen.
werknemer bestrijdt dat er vanaf 5 maart 2009 coachingsgesprekken hebben plaatsgevonden. De gevoerde gesprekken betroffen normale werkgesprekken die hoorden bij de gewijzigde management aanpak. De gesprekken golden voor alle collega’s. Uit de persoonlijke aantekeningen van [directeur] die in het kader van de eerder vernoemde ontslagprocedure aan het UWV/Werkbedrijf zijn overgelegd blijkt ook niet dat Werkgever bezig is geweest met het ondersteunen, begeleiden of scholen van werknemer teneinde zijn functioneren te verbeteren. werknemer is gedurende het gehele jaar door niemand begeleid. werknemer heeft juist – ondanks het gebrek aan begeleiding – fantastische resultaten geboekt. Het verbaasde werknemer dan ook dat hij zich geconfronteerd zag met een ontslagaanvraag. Tot op heden is het voor werknemer niet duidelijk wat er verkeerd is gegaan. Ook zijn voormalig leidinggevende, de heer [medewerker 1] (hierna: [medewerker 1]), heeft nooit zijn twijfels omtrent het functioneren van werknemer met hem besproken zodat werknemer gedurende zijn dienstverband niet de gelegenheid heeft gehad om hier iets mee te doen. Bovendien kan [medewerker 1] niet over (de verbetering in) het functioneren van werknemer oordelen nu [medewerker 1] al ruim een half jaar weg is bij Werkgever.
De werkgever dient mede op grond van artikel 7:611 BW zorgvuldig jegens de werknemer te handelen en dient om die reden de werknemer in duidelijke bewoordingen en aantoonbaar aan te spreken op zijn functioneren op het moment dat de werkgever meent dat de werknemer onvoldoende functioneert. werknemer is door Werkgever niet in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Er is geen sprake geweest van een verbetertraject. Er is geen intensieve begeleiding geweest en er hebben geen evaluatiegesprekken plaatsgevonden. Het handelen in strijd met de zorgplicht dan wel het ongegrond roepen van disfunctioneren dient Werkgever duur te komen te staan.
werknemer is dan ook van mening dat het ontbindingsverzoek dient te worden afgewezen. Indien de kantonrechter evenwel tot het oordeel komt dat een vruchtbare samenwerking niet meer tot de mogelijkheden behoort, dan verzoekt werknemer om een ontbindingsvergoeding waarbij de correctiefactor op 3 wordt gesteld.

3. De beoordeling

3.1 Gesteld noch gebleken is dat het verzoek verband houdt met een van de opzegverboden van artikel 7:647, 648, 670 en 670a BW of met enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

3.2 Werkgever heeft aangevoerd dat er tussen partijen een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan welke van dien aard is dat de bestaande arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op zo kort mogelijke termijn dient te eindigen.

3.3 De kantonrechter is met Werkgever van oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en dat een vruchtbare samenwerking in de toekomst, gelet op de stellingen en uitlatingen van partijen, niet langer mogelijk is. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden met ingang van 1 februari 2010.

3.4 Vervolgens is aan de orde de vraag of er gronden zijn om aan werknemer ten laste van Werkgever een vergoeding toe te kennen en, zo ja, tot welk bedrag. Daarbij is van belang of van de opgetreden veranderingen in de omstandigheden, en met name van het verstoord raken van de arbeidsverhouding, aan werknemer een zodanig verwijt kan worden gemaakt dat de gevolgen van het verlies van de dienstbetrekking geheel of gedeeltelijk voor zijn rekening moeten worden gelaten, dan wel of aan Werkgever een verwijt daarvan moet worden gemaakt.

3.5 Op het gebied van het disfunctioneren van werknemer spreken partijen elkaar tegen. werknemer heeft zich op het standpunt gesteld dat hij goed functioneerde en dat hem niets te verwijten valt. Ter onderbouwing van zijn standpunt verwijst werknemer naar zijn vaste aanstelling, het succesvolle verloop van het evenement Vision & Robotics en de grote mate van klanttevredenheid. Het afblazen van het eveneens aan werknemer toebedeelde IAS-evenement heeft plaatsgevonden om redenen die geen betrekking hadden op het persoonlijk functioneren van werknemer, aldus werknemer. Werkgever heeft daartegen ingebracht dat zij werknemer enkel een vaste aanstelling heeft gegeven om werknemer op een aantal punten tegemoet te komen en hem vertrouwen te geven. Werkgever erkent weliswaar dat het Vision & Robotics evenement een groot succes was, maar geeft tegelijkertijd aan dat dit niet de verdienste van werknemer was. Het succes van voornoemd evenement was vooral te danken aan de inzet van de collega’s van werknemer. Het IAS-evenement is afgeblazen omdat de voorbereidingen van dit evenement teleurstellend zijn verlopen. Er waren uiteindelijke te weinig exposanten zodat de directie heeft moeten besluiten om het evenement te annuleren. In de door Werkgever overgelegde verklaringen van de voormalig leidinggevende van werknemer, [medewerker 1], de manager afdeling Opleidingen, [medewerker 2], en de adjunct directeur [medewerker 3], wordt werknemer omschreven als iemand die weinig gestructureerd, weinig efficiënt en inactief was en die slecht communiceerde.

3.6 Voorts heeft werknemer aangegeven dat hij niet tijdig omtrent zijn (vermeende) disfunctioneren op de hoogte is gesteld. werknemer heeft pas op 6 mei 2009 tijdens zijn functionerings- en beoordelingsgesprek te horen gekregen dat hij niet goed functioneerde. Het functioneren was niet acceptabel op de punten Persoonlijke Kwaliteit, Persoonlijke Productiviteit en Communicatie. Werkgever bestrijdt echter dat werknemer eerst op 6 mei van zijn disfunctioneren op de hoogte is gesteld. In februari 2009 is tijdens het MT-overleg al voorgesteld om het dienstverband met werknemer te beëindigen. Niettemin heeft men besloten om werknemer nog een tweede kans te gunnen door hem de realisatie en organisatie van het evenement Vision & Robotics toe te kennen. Dit is volgens Werkgever ook zo aan werknemer gecommuniceerd en dit is ter zitting ook door de externe HRM-adviseur van Werkgever, de heer van [adviseur], bevestigd. Voorts werd besloten dat er wekelijks coachingsgesprekken plaats zouden vinden tussen werknemer en de direct leidinggevende van werknemer, [directeur]. werknemer erkent dat er wekelijks werkgesprekken hebben plaatsgevonden, doch bestrijdt dat in deze gesprekken over zijn functioneren is gesproken. De kantonrechter begrijpt dat het karakter van de gevoerde gesprekken, – coaching, werkoverleg of een mengeling van beide – niet altijd duidelijk zal zijn geweest voor werknemer, temeer nu niet onomstotelijk vast is komen te staan dat werknemer van de achtergrond van de gevoerde gesprekken op de hoogte was. Anderzijds ziet de kantonrechter, gelet op frequentie en de aard van de gevoerde gesprekken, geen grond voor het standpunt van werknemer dat hij eenvoudigweg “in het diepe is gegooid”. werknemer had in ieder geval vanaf 6 mei 2009 moeten begrijpen dat zijn functioneren onder de maat was, temeer nu in het resultaat van zijn beoordeling van grote twijfel ten aanzien van zijn functioneren melding wordt gemaakt. Voorts biedt het verslag van het beoordelings- functioneringsgesprek voldoende aanknopingspunten om tot verbeterpunten te komen.

3.7 De kantonrechter komt tot de conclusie dat beide partijen een andere lezing hebben van de gebeurtenissen. Daarbij is toch wel in zekere mate aannemelijk geworden dat werknemer niet voldoet. Anderzijds kan ook aan Werkgever het een en ander worden verweten. Zo is zij kennelijk niet bij machte geweest werknemer in een vroegtijdig stadium te doen inzien dat hij niet voldeed en dat zijn functioneren onder de maat bleef. Dit is ook tijdens het gesprek op 6 mei 2009 niet duidelijk geworden.
Gelet op de verwijten die aan beide zijden kunnen worden gemaakt, de (korte) duur van het dienstverband en het feit dat werknemer al enkele maanden is vrijgesteld van zijn werkzaamheden met behoud van loon, ziet de kantonrechter aanleiding aan werknemer ten laste van Werkgever een vergoeding toe te kennen conform de kantonrechtersformule met een correctiefactor 0,75, hetgeen bij een gewogen aantal dienstjaren van 3 en een brutoslarais van € 2.828,00 per maand, te vermeerderen met een vakantietoeslag van 8%, resulteert in een ontbindingsvergoeding ten bedrage van € 6.872,25.

3.8 Gelet op het voornemen de arbeidsovereenkomst te ontbinden en aan werknemer een vergoeding als voornoemd toe te kennen, zal Werkgever eerst nog in de gelegenheid worden gesteld haar verzoek desgewenst in te trekken.

3.9 Bij intrekking van het verzoek zal Werkgever worden veroordeeld in de proceskosten. Bij handhaving van het verzoek acht de kantonrechter termen aanwezig de proceskosten te compenseren.

4. De beslissing

De kantonrechter:

stelt Werkgever tot en met 19 januari 2010 in de gelegenheid haar verzoek in te trekken door middel van een schriftelijke verklaring ter griffie van de rechtbank, sector kanton, locatie Eindhoven;

veroordeelt Werkgever voor zover zij haar verzoek intrekt, in de proceskosten aan de zijde van werknemer begroot op een bedrag van € 200,00 vanwege salariskosten;

beslist, voor het geval Werkgever haar verzoek handhaaft, thans reeds als volgt:

– ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 februari 2010;

– kent aan werknemer ten laste van Werkgever een vergoeding toe van € 6.872,25 bruto, en veroordeelt Werkgever, voor zoveel nodig, tot betaling van dit bedrag aan werknemer;

compenseert de proceskosten zo, dat ieder van partijen de eigen kosten draagt;

(bron: www.rechtspraak.nl)

Hebt u met betrekking tot ziekte, loonbetaling (loondoorbetaling) en/of ontslag vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20 – of tot 22.00 uur tegen lokaal tarief – op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen