Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Ontbinding arbeidsovereenkomst – verzoek afgewezen

Hebt u omtrent arbeidsrecht, ontslag of ontbinding van een arbeidsovereenkomst, vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een arbeidsrecht advocaat aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd geheel kosteloos.

de zaak:

Werkgever, een afvalverwerkingsbedrijf, verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer die, zonder toestemming, ingeleverd afval heeft meegenomen van een zogenoemd Afval Breng Station. Het verzoek wordt afgewezen, nu werkgever met betrekking tot het (recentelijk gewijzigde) beleid ten aanzien van het meenemen van ingeleverd afval geen duidelijk beleid heeft gevoerd en aan twee andere medewerkers, die zich aan precies hetzelfde schuldig hebben gemaakt, een andere, minder vergaande, sanctie heeft opgelegd. (bron: www.rechtspraak.nl)

de uitspraak:

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Afdeling Privaatrecht
Sectie Kanton – locatie Haarlem

zaak/rep.nr.: 593361 / AO VERZ 13-65
datum uitspraak: 18 maart 2013

BESCHIKKING ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST

inzake

de naamloze vennootschap Werkgever N.V.
te
verzoekster
hierna te noemen Werkgever
gemachtigde mr. X

tegen

Werknemer
te [woonplaats]
verweerder
hierna te noemen Werknemer
gemachtigde mr. Y

De procedure
Op 21 februari 2013 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van Werkgever. Werknemer heeft een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 4 maart 2013, tezamen met een door Werknemer tegen Werkgever ingestelde vordering in kort geding tot doorbetaling van loon (zaaknummer 590 VV EXPL 13-23). Op deze zitting hebben partijen hun standpunten nader toegelicht. De gemachtigden van partijen hebben pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht. Beide partijen hebben producties in het geding gebracht.

De feiten
1.  Werkgever houdt zich bezig met afvalverwerking.
2.  Werknemer is op 1 juli 2001 bij (de rechtsvoorgangster van) Werkgever in dienst getreden als chauffeur algemene dienst voor een salaris van (laatstelijk) € 2.378,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige cao-emolumenten. Vanuit zijn functie is Werknemer onder meer werkzaam op het Afvalbrengstation (hierna: ABS) te Plaats.
3.  Op de arbeidsovereenkomst is het bedrijfsreglement van 18 oktober 2005 van Werkgever van toepassing. In artikel 1.19 van het bedrijfsreglement is onder meer het volgende bepaald: “Het meenemen van ingezameld afval is de medewerker slechts onder voorwaarden toegestaan. Het moet gaan om een enkel voorwerp van geringe waarde […] dat voor eigen gebruik bedoeld is. Daarnaast is altijd de toestemming van de direct leidinggevende nodig. Deze toestemming kan slechts verkregen worden via een daarvoor bestemd aanvraagformulier. Handel drijven met ingezameld afval is ten strengste verboden.”
4.  Op 24 november 2012 heeft het bedrijfsrecherchebureau NN B.V. (hierna: NN), dat door Werkgever was ingeschakeld voor het verrichten van onderzoek naar het meenemen en voor eigen gebruik aanwenden door medewerkers van Werkgever van ingeleverde afval, video-opnamen bij het ABS Plaats gemaakt. Daarop is te zien dat Werknemer een mountainbike en een skelterwiel meeneemt.
5.  Op 19 december 2012 is Werknemer bevraagd door twee rapporteurs van NN.
6.  Blijkens de door Werknemer voor akkoord ondertekende schriftelijke weergave van het interview op 19 december 2012 heeft Werknemer op de vraag “Wat kunt u vertellen over de procedure/regels betreffende het wegnemen/meenemen van ingeleverd afval bij het ABS?” onder meer het volgende geantwoord: “Tot voor kort moest een formulier met een beknopte omschrijving van het mee te nemen goed worden ingevuld. Een leidinggevende, of iemand van de planning, moest hiervoor toestemming geven. Ik hoorde echter laatst van die jongens van het ABS, da[XXX] (opmerking kantonrechter: een van de leidinggevenden van Werkgever) hen had verteld dat in het geheel geen goederen meegenomen mochten worden. […] Ik geloof het allemaal, weet u want ik neem toch nooit wat mee.”
7.  Op de vraag “Heeft u in het verleden ingezameld/ingeleverd afval vanaf een ABS meegenomen, zonder dat u hiervoor expliciet toestemming had, bijvoorbeeld middels een ondertekend formulier zoals zojuist besproken?” heeft Werknemer het volgende geantwoord: “Nee, wel middels een dergelijk formulier zoals besproken”.
8.  Na te zijn geconfronteerd met de door NN op 24 november 2012 gemaakte videobeelden heeft Werknemer erkend op die dag een mountainbike en een skelterwiel te hebben meegenomen en heeft hij voorts verklaard in de zomer van 2012 vier eetkamerstoelen te hebben meegenomen zonder daarvoor toestemming van Werkgever te hebben gekregen.
9.  Bij brief van 21 december 2012 heeft Werkgever Werknemer op staande voet ontslagen in verband met diefstal en verduistering.
10.  Bij brief van 24 december 2012 heeft Werknemer de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen en zich beschikbaar gesteld voor de bedongen arbeid.

Het verzoek
Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voor het geval blijkt dat deze nog bestaat, primair wegens een dringende reden en subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden. Werkgever stelt –samengevat – het volgende.

Werknemer heeft zonder toestemming van Werkgever goederen meegenomen die door inlevering bij het ABS Plaats eigendom zijn geworden van Werkgever. Werknemer heeft zich daarmee schuldig gemaakt aan diefstal. Niet relevant is of het gaat om afval dat van geen of geringe economische waarde is. Met de diefstal heeft Werknemer Werkgever een dringende reden verschaft om hem op 21 december 2012 op staande voet te ontslaan. Voor het geval zou komen vast te staan dat dit ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, vormt de diefstal in ieder geval een dringende reden om de arbeidsovereenkomst met Werknemer per direct te ontbinden.

Werkgever rekent het Werknemer zeer zwaar aan dat hij zonder toestemming goederen heeft meegenomen. Werkgever maakt haar bedrijf van het inzamelen en verwerken van afval en genereert daarmee inkomsten. Zij moet haar medewerkers, die bij de inzameling en het vervoer van ingeleverde goederen betrokken zijn, volledig kunnen vertrouwen. Werknemer heeft dit vertrouwen zodanig beschaamd dat van Werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst met Werknemer te laten voortbestaan. Deze dient dan ook op zo kort mogelijke termijn te worden ontbonden wegens een verandering in de omstandigheden.
Voor toekenning aan Werknemer van een vergoeding is geen aanleiding, nu de verandering in de omstandigheden slechts aan Werknemer valt te wijten.

Het verweer
Werknemer concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Werknemer voert daartoe het volgende aan.

Het is Werknemer nooit geweigerd om goederen voor eigen gebruik mee te nemen, mits hij daarvoor, na invulling van een formulier, toestemming van een leidinggevende had gekregen. Het was niet altijd nodig om het formulier vooraf in te vullen en toestemming te verkrijgen. Als de formulieren op waren, mocht dat ook achteraf gebeuren. Werkgever heeft nimmer rechtstreeks aan haar medewerkers laten weten, dat vanaf een bepaald moment helemaal niets meer mocht worden meegenomen, mondeling noch schriftelijk. Pas enige weken vóór december 2012 vernam Werknemer bij geruchte dat dit doo[XXX] (hierna: [XXX]), teamleider van een ander team dan het team waarvan Werknemer deel uitmaakte, zou zijn gezegd. De formulieren waarmee toestemming moet worden gevraagd, zijn echter nog steeds beschikbaar op de werkvloer en tot op de dag van vandaag krijgen medewerkers van Werkgever toestemming om goederen mee naar huis te nemen.
De door Werknemer meegenomen goederen vertegenwoordigden geen enkele economische waarde. Het was “oude troep”, die niet gerecycled zou worden. Die goederen kunnen daarom als “res nullius” worden aangemerkt, zodat van diefstal geen sprake is. Werknemer heeft geen handel gedreven met de goederen die hij heeft meegenomen. Ze staan gewoon nog bij hem thuis. Zijn situatie is dan ook niet te vergelijken met die van medewerkers van Werkgever die wel handel dreven met de door hem meegenomen goederen.
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden is dan ook geen grond.

Ook is geen sprake van een zodanige verandering in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Werknemer heeft altijd naar behoren gefunctioneerd en zich steeds aan de bij Werkgever geldende regels voor het meenemen van goederen gehouden. Hij is slechts éénmaal, op 24 november 2012, nalatig geweest met het vragen van toestemming. Die nalatigheid kan echter niet leiden tot het door Werkgever gestelde verlies van vertrouwen.

Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt Werknemer om toekenning van een vergoeding van € 82.863,00 bruto. Volgens Werknemer rechtvaardigen de omstandigheden van het geval de toepassing van een correctiefactor C = 3. Werknemer heeft zich immers niet schuldig gemaakt aan diefstal. Het feit dat hij heeft nagelaten een formulier in te vullen en toestemming te vragen voor het meenemen van de goederen op 24 november 2012 kan weliswaar als slordig worden aangemerkt, maar niet als onvergeeflijk, gelet op het feit dat Werknemer ervan uit is gegaan en mocht gaan dat hij, zoals gewoonlijk, toch wel toestemming zou krijgen.
Daarbij valt het Werkgever te verwijten dat zij nimmer expliciet aan haar medewerkers heeft laten weten dat meenemen van goederen niet meer zou worden toegestaan. Werkgever meet bovendien niet met gelijke maten; tenminste één van de collega’s van Werknemer, die ook zonder toestemming goederen heeft meegenomen, is nog steeds bij Werkgever in dienst.

De beoordeling
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
De kantonrechter stelt vast dat het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod.

Voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden is geen grond. De kantonrechter verwijst naar hetgeen zij ter zake heeft overwogen en beslist in het vonnis in kort geding van 18 maart 2013.
Voor wat betreft de subsidiaire grondslag, de verandering in de omstandigheden, overweegt de kantonrechter als volgt.
Werkgever heeft aan het subsidiaire verzoek tot ontbinding van arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat Werknemer het vertrouwen zodanig heeft beschaamd dat van haar niet kan worden verlangd het dienstverband met Werknemer voort te zetten.
Werknemer heeft erkend dat hij op 24 november 2012 zonder toestemming goederen van het ABS Plaats heeft meegenomen. Dit terwijl Werknemer van medewerkers van het ABS had gehoord dat [XXX] tegen zijn ploeg had gezegd dat in het geheel geen goederen meer mochten worden meegenomen. Het kan Werknemer worden aangerekend dat hij deze mededeling heeft genegeerd door op 24 november 2012 goederen mee te nemen, zonder zich ervan te hebben vergewist dat hij daarvoor toestemming had of zou krijgen.
Daar staat echter tegenover dat Werkgever kan worden verweten dat zij niet op een voor alle medewerkers duidelijke wijze heeft bekend gemaakt, dat zij had besloten om de tot recent gebruikelijke, en in het bedrijfsreglement opgenomen, praktijk voor het meenemen van goederen af te schaffen. Van haar had mogen worden verwacht dat zij tegenover haar medewerkers een helder standpunt had ingenomen ten aanzien van het omvormen van het beleid dat, zoals zij ter zitting heeft verklaard, nu “een lappendeken” vormt, door dit op heldere wijze ter kennis van hen te brengen. Het enkele feit dat, zoals ter zitting is gebleken, de aanvraagformulieren nog steeds (kunnen) worden gebruikt, geeft al aan dat van een duidelijk beleid (nog steeds) geen sprake is. Dat voor alle medewerkers duidelijk is dat het meenemen van goederen voor eigen gebruik, zonder voorafgaande toestemming, door Werkgever steeds als diefstal wordt gekwalificeerd en op grond hiervan het dienstverband zal worden beëindigd, is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook onvoldoende aannemelijk geworden.
Bovendien staat vast dat Werkgever op dit punt geen strikt bedrijfsbeleid hanteert. Immers Werkgever heeft ter zitting erkend dat zij twee andere medewerkers, die zich aan precies hetzelfde schuldig hebben gemaakt, een andere, minder vergaande, sanctie heeft opgelegd. Volgens Werkgever zijn deze twee werknemers in salaris teruggezet, maar kunnen zij wel bij Werkgever in dienst blijven. Deze optie is echter niet aan Werknemer aangeboden. Werkgever heeft daartoe aangevoerd dat de twee andere werknemers ouder zijn en een langer dienstverband hebben. Niet valt echter in te zien waarom Werknemer door zijn handelwijze het vertrouwen van Werkgever onwaardig is geworden, terwijl dit voor die twee andere werknemers kennelijk niet opgaat.
Alles overwegende is de kantonrechter van oordeel dat de handelwijze van Werknemer weliswaar verwijtbaar was, maar in de gegeven omstandigheden onvoldoende is om de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Van Werkgever mag redelijkerwijs gevergd worden een andere passende sanctie aan Werknemer op te leggen. Werknemer heeft in dit verband ter zitting medegedeeld iedere disciplinaire maatregel te zullen accepteren. De kantonrechter zal het verzoek daarom afwijzen.

Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking, omdat dat niet tot een andere beslissing leidt.

Vanwege de aard van deze procedure draagt iedere partij de eigen kosten.

De beslissing
De kantonrechter:

– wijst het verzoek af;

– bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt;

 

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen