Join THE TEAM.

We immediately have space for an advanced trainee, lawyer or legal secretary!

View vacancies

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren

Hebt u omtrent arbeidsrecht en/of de ontbinding van een arbeidsovereenkomst vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Bel ons op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

In de zaak die hier wordt besproken legt werkgever aan het verzoek in feite ten grondslag dat werknemer niet naar tevredenheid functioneert.

Werkgever heeft echter niet, bijvoorbeeld door het overleggen van schriftelijke functieprofielen of verslagen, aannemelijk gemaakt wat de (voorheen geldende) functie-eisen voor de functie van werknemer waren, dat werknemer daaraan niet voldeed, dat hij daarop is aangesproken en dat hij zijn functioneren desondanks niet verbeterde.

Daarnaast heeft werkgever ook niet aannemelijk gemaakt wat de nieuwe, kennelijk door het hoofdkantoor in Duitsland opgelegde, eisen zijn voor een Floor Manager en in welk opzicht werknemer dááraan niet voldoet, laat staan dat zij aannemelijk heeft gemaakt dat zij werknemer de gelegenheid heeft geboden werkgever van het tegendeel te overtuigen. Sterker nog, werkgever heeft ter zitting juist erkend dat dergelijke schriftelijke functie-profielen en verslagen niet bestaan.

Het door de werkgever gestelde disfunctioneren wordt dus op geen enkele wijze door schriftelijke documentatie ondersteund. Anders dan werkgever meent, heeft zij ook niet op een andere wijze aannemelijk gemaakt dat werknemer niet functioneerde en dat hij daarop is aangesproken. Aan de door de manager opgestelde klachtenlijst kan in dat verband niet die waarde worden gehecht die werkgever daaraan kennelijk wenst te hechten. De lijst is immers ná indiening van het onderhavige verzoekschrift eenzijdig door de leidinggevende van werknemer opgesteld. werknemer heeft de daarin opgenomen klachten, weersproken en/of in een andere context geplaatst.

De manager was niet zelf ter zitting aanwezig om de klachten over het functioneren toe te lichten en/of het verweer van werknemer op dit punt te pareren. De werknemer heeft ter zitting gehandhaafd dat hij nooit op zijn functioneren is aangesproken.

De conclusie van de kantonrechter in deze zaak is dat werkgever het aan het verzoek ten grondslag gelegde disfunctioneren van werknemer niet aannemelijk heeft gemaakt, dat werkgever ook geen andere gronden voor ontbinding heeft aangevoerd en dat in beginsel dan ook geen grond bestaat om de verzochte ontbinding toe te wijzen.

Omdat de gemachtigde van werkgever ter zitting echter heeft verklaard dat een terugkeer van werknemer onmogelijk is, en dat werkgever de arbeidsovereenkomst ‘hoe dan ook wil beëindigen’, acht de kantonrechter een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer reëel. De arbeidsovereenkomst zal daarom toch worden ontbonden.

De reden voor de ontbinding is, gelet op het al hiervoor overwogene, echter geheel aan werkgever te wijten. De kantonrechter zal daarom aan werknemer een vergoeding toekennen. Gelet op de omstandigheden van het geval, waaronder de omstandigheid dat werkgever zonder deugdelijke grond vasthoudt aan het vertrek van werknemer, en op de diffamerende wijze waarop werknemer plotsklaps de wacht is aangezegd, acht de kantonrechter de door werknemer verzochte vergoeding alleszins redelijk en passend. Rekening houdend met de fictieve opzegtermijn zal de arbeidsovereenkomst daarom worden ontbonden per 1 april 2014, onder toekenning van een vergoeding aan werknemer van € 36.564,00. (bron:www.rechtspraak.nl)

Uitspraak
RECHTBANK AMSTERDAM

Beschikking van de kantonrechter

[…]

BEOORDELING VAN HET VERZOEK

Uitgangspunten
1.
In dit geding wordt uitgegaan van het volgende:
1. werknemer, thans [leeftijd] jaar oud, is sedert [datum] in dienst van werkgever, laatstelijk als [functie]. Het brutosalaris bedraagt € 2.500,00 per maand exclusief vakantietoeslag.

2. Werkgevers, een onderneming die zich voornamelijk richt op de verkoop van modeartikelen, heeft één winkel in Nederland, en wel de vestiging in Amsterdam. werknemer is verantwoordelijk voor die vestiging.

3. Werkgever is al enkele jaren bezig om de bedrijfsvoering te centraliseren (vanuit Duitsland).

4. Tot 2012 rapporteerde werknemer aan een manager in Nederland, [naam 2]. Per [datum] dient werknemer verantwoording af te leggen aan een in Duitsland gestationeerde manager,[manager].

5. Medio december 2012 is werknemer arbeidsongeschikt geraakt in verband met een aangezichtsverlamming. Vanaf mei 2013 werkt hij weer volledig.

6. Op 22 mei 2013 heeft [naam 3], een hoge leidinggevende bij werkgever, diverse e-mails aan [manager] gestuurd betreffende de door hem incognito bezochte vestiging in Amsterdam. In de e-mail maakt hij enkele concrete opmerkingen over de uitstraling en indeling van de winkel. Hij besluit de e-mail als volgt: “Conclusion: our crew in Amsterdam did not evolve and the store over there still looks like a skateshop from the 90’s…Of course, a big part is due to the shop outfit (which will change soon), but we should take the opportunity to also change the crew at the same time.”

7. Vanaf mei 2013 werd een verbouwing van de vestiging in Amsterdam voorbereid. De uiteindelijke verbouwing zou plaatsvinden van oktober 2013 tot begin december 2013. Op maandag 30 september 2013 aan het einde van de werkdag deelde
[manager] aan werknemer mee dat werkgever de arbeidsrelatie met werknemer wilde beëindigen. werknemer diende zijn sleutels achter te laten en zijn spullen mee te nemen. Per [datum] is werknemer vrijgesteld van werk.

8. Vanaf [datum] heeft werknemer aan administratiekantoor [naam], dat administratieve werkzaamheden voor werkgever verricht, zijn ontzetting over zijn ontslag kenbaar gemaakt. In een e-mail van 4 oktober 2013 heeft administratiekantoor [naam] hem in antwoord op zijn vragen daarover meegedeeld: “Reden van ontslag: Volgens mededeling van [manager] is er vanuit het hoofdkantoor een nieuwe strategie bepaald voor de toekomst. De winkels dienen strak en zeer commercieel geleid te gaan worden. Er worden hogere eisen gesteld aan de Floor Managers zowel in de communicatieve sfeer als in de commerciële sfeer. De visie van het hoofdkantoor is, dat zij menen dat jij in dit plaatje niet de juiste man op de juiste plaats bent.” Partijen hebben daarna, al dan niet via hun gemachtigden, nog verder gecorrespondeerd over een eventuele regeling.

Verzoek

2.
Werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen in de zin van veranderingen in de omstandigheden van zodanige aard dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

3.
Daartoe stelt werkgever – kort gezegd – dat gebleken is werknemer de hem toebedeelde taken niet naar tevredenheid van Werkgever uitvoert. Ter onderbouwing van die stelling verwijst zij naar een door [manager] opgestelde klachtenlijst over werknemer en naar de onder 1.f genoemde e-mail van [naam 3]. De klachten richten zich op de wijze waarop werknemer communiceert met overige werknemers en met klanten. De houding en het gedrag van werknemer worden door werkgever als onvoldoende en niet passend bij de functie en het bedrijfsconcept ervaren. Voorts is het zo dat werkgever heeft besloten tot een heroriëntatie van het winkelconcept. In dat kader is besloten de vestiging te Amsterdam te verbouwen en een geheel nieuwe uitstraling te geven. Door de wijziging in de bedrijfsvoering van de vestiging worden er andere eisen gesteld aan de functie van Store Manager. Werkgever heeft er geen vertrouwen in dat werknemer zal kunnen voldoen aan deze nieuwe eisen. Evenmin heeft zij vertrouwen in dat de ontstane verschillen van inzicht uit de weg kunnen worden geruimd. Daarom is werkgever van mening dat de arbeidsrelatie niet langer kan worden voortgezet. Andere passende arbeid is niet aanwezig, en zal bovendien niet afdoen aan de specifieke karaktereigenschappen van werknemer. Werkgever verzoekt daarom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een vergoeding.

Verweer

4.
Werknemer betwist dat er gewichtige redenen voor ontbinding zijn in de door werkgever bedoelde zin en verzet zich tegen de door Werkgever verzochte ontbinding. Hij heeft altijd met veel plezier en toewijding voor Werkgever gewerkt. Sinds 2010 heeft hij ook actief meegedacht over en geparticipeerd in de ‘facelift’ van zijn vestiging. Hij voelde zich op zijn plek en er was geen enkele aanwijzing dat er ontevredenheid over of kritiek op zijn functioneren bestond. Op de avond vóór de daadwerkelijke verbouwing, na een dag hard werken om alles klaar te maken voor die verbouwing, werd hij echter zonder pardon ontslagen. Hij diende zijn sleutels achter te laten, moest zijn spullen bij elkaar zoeken en kon het pand verlaten. Vanaf de volgende dag heeft hij daarover gecorrespondeerd. Wat de reden voor zijn ontslag is, is hem tot op heden echter niet duidelijk geworden. Kennelijk is er sprake van een vermoeden vanuit Duitsland dat werknemer niet aan de nieuwe eisen kan voldoen. Wat die nieuwe eisen voor een Floor Manager zijn, is hem evenwel niet meegedeeld. werknemer is ook nooit op zijn functioneren aangesproken en er heeft nooit overleg plaatsgevonden over eventuele veranderingen. werknemer heeft dus ook nooit een kans gekregen om dit vermoeden weg te nemen. De ‘klachten’, zoals die kennelijk moeten blijken uit de door werkgever in het geding gebrachte producties, betreffen een aantal onbelangrijke voorvallen in een periode van 9 jaar, die bovendien uit hun verband zijn gerukt. werknemer zou zich het liefste willen inzetten voor herstel van het dienstverband. Nu werkgever echter aangeeft dat dat niet tot de mogelijkheden behoort, verzoekt werknemer om hem, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, een vergoeding van € 36.564,00 (C=3) toe te kennen. Ook verzoekt hij de kantonrechter rekening te houden met de opzegtermijn van 2 maanden.

Beoordeling

5.
Werkgever legt aan het verzoek in feite ten grondslag dat werknemer niet naar tevredenheid functioneert. Zij heeft echter niet, bijvoorbeeld door het overleggen van schriftelijke functieprofielen of verslagen, aannemelijk gemaakt wat de (voorheen geldende) functie-eisen voor een Floor Manager waren, dat werknemer daaraan niet voldeed, dat hij daarop is aangesproken en dat hij zijn functioneren desondanks niet verbeterde. Daarnaast heeft werkgever ook niet aannemelijk gemaakt wat de nieuwe, kennelijk door het hoofdkantoor in Duitsland opgelegde, eisen zijn voor een Floor Manager en in welk opzicht werknemer dááraan niet voldoet, laat staan dat zij aannemelijk heeft gemaakt dat zij werknemer de gelegenheid heeft geboden Werkgever van het tegendeel te overtuigen. Sterker nog, werkgever heeft ter zitting juist erkend dat dergelijke schriftelijke functie-profielen en verslagen niet bestaan.

6.
Het gestelde disfunctioneren wordt dus op geen enkele wijze door schriftelijke documentatie ondersteund. Anders dan werkgever meent, heeft zij ook niet op een andere wijze aannemelijk gemaakt dat werknemer niet functioneerde en dat hij daarop is aangesproken. Aan de door [manager] opgestelde klachtenlijst kan in dat verband niet die waarde worden gehecht die werkgever daaraan kennelijk wenst te hechten. De lijst is immers ná indiening van het onderhavige verzoekschrift eenzijdig door de leidinggevende van werknemer opgesteld. werknemer heeft de daarin opgenomen klachten, evenals de klachten in de e-mail van [naam 3], weersproken en/of in een andere context geplaatst. [manager] was niet zelf ter zitting aanwezig om de klachten over het functioneren toe te lichten en/of het verweer van werknemer op dit punt te pareren. Dat [manager] bepaalde klachten met werknemer heeft besproken, zoals [naam] ter zitting verklaarde, heeft [naam] slechts van horen zeggen. [manager] heeft, nu hij niet ter zitting aanwezig was, dat niet zelf bevestigd, terwijl werknemer ter zitting heeft gehandhaafd dat hij nooit op zijn functioneren is aangesproken.

7.
De conclusie is dan ook dat werkgever het aan het verzoek ten grondslag gelegde disfunctioneren van werknemer niet aannemelijk heeft gemaakt. Andere gronden voor ontbinding heeft zij niet aangevoerd. In beginsel is er dan ook geen grond om de verzochte ontbinding toe te wijzen.

8.
De gemachtigde van werkgever heeft ter zitting echter verklaard dat een terugkeer van werknemer onmogelijk is, en dat werkgever de arbeidsovereenkomst ‘hoe dan ook wil beëindigen’. Gelet op deze opmerking, die ook in lijn is met de laatste opmerking van [naam 3] in zijn e-mail 22 mei 2013 (zie 1.f), acht de kantonrechter een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer reëel. De arbeidsovereenkomst zal daarom toch worden ontbonden.

9.
De reden voor de ontbinding is, gelet op het al hiervoor overwogene, echter geheel aan werkgever te wijten. De kantonrechter zal daarom aan werknemer een vergoeding toekennen. Gelet op de omstandigheden van het geval, waaronder de omstandigheid dat werkgever zonder deugdelijke grond vasthoudt aan het vertrek van werknemer, en op de diffamerende wijze waarop werknemer plotsklaps de wacht is aangezegd, acht de kantonrechter de door werknemer verzochte vergoeding alleszins redelijk en passend. Rekening houdend met de fictieve opzegtermijn zal de arbeidsovereenkomst daarom worden ontbonden per 1 april 2014, onder toekenning van een vergoeding aan werknemer van € 36.564,00.

10.
Nu aan werknemer een vergoeding wordt toegekend, moet aan werkgever de gelegenheid worden geboden het verzoek in te trekken.

11.
Er zijn termen de proceskosten te compenseren, behoudens in het geval dat werkgever het verzoek intrekt in welk geval werkgever in de kosten aan de zijde van werknemer wordt veroordeeld.

BESLISSING
De kantonrechter:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2014;
kent aan werknemer een vergoeding toe ten laste van werkgever ter hoogte van
€ 36.564,00 bruto;
veroordeelt werkgever tot betaling van deze vergoeding en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
bepaalt dat het onder I t/m III gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door werkgever uiterlijk op 14 februari 2014 wordt ingetrokken;
bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval Werkgever het verzoek zal intrekken, in welk geval werkgever wordt veroordeeld in de kosten van deze procedure, aan de zijde van werknemer, tot op heden begroot op € 545,- voor salaris van de gemachtigde, voorzover verschuldigd, inclusief BTW;
wijst het meer of anders verzochte af.

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen