Join THE TEAM.

We immediately have space for an advanced trainee, lawyer or legal secretary!

View vacancies

Ontslag wegens disfunctioneren

In deze zaak -een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst- is sprake van een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie. De kantonrechter oordeelt onder meer dat onvoldoende is gebleken dat er sprake is van een disfunctioneren van de werknemer, zoals de werkgever stelt. Als er al sprake is van een disfunctioneren, heeft de werknemer –ten onrechte- geen gelegenheid gekregen om zijn functioneren te verbeteren.

De kantonrechter constateert dat vanaf ongeveer maart 2004 sprake is van een ontluisterende escalatie. Achteraf gezien blijkt dat het begin hiervan samenvalt met twee omstandigheden. In de eerste plaats een door Werkgever beoogde reorganisatie waardoor de functie-inhoud van werknemer wijzigingen ondervindt. In de tweede plaats het door werknemer niet gedeelde inzicht van Werkgever dat hij de werkzaamheden niet meer aan kan en dat om deze reden werknemer (achtereenvolgens) vervroegd dient uit te treden met gebruikmaking van opgebouwde FPU-rechten, in een docentenfunctie te werk dient te worden gesteld dan wel dat zijn dienstverband wegens disfunctioneren dient te worden beëindigd.

Door Werkgever is een “Dossier” opgesteld. Directe aanleiding hiervoor was dat bleek dat werknemer tot pensioendatum wilde blijven werken. De notitie besluit als volgt:

“Op grond van het bovenstaande is ontslag wegens disfunctioneren helaas onvermijdelijk geworden. Passend binnen de afspraken die hierover zijn gemaakt in het kader van het IPB zal de komende maanden gekeken worden welke mogelijkheden er zijn om werknemer te begeleiden bij het vinden van een passende baan buiten de werkgever organisatie en zal de ontslagdatum worden vastgesteld.”

Naar het oordeel van de kantonrechter is dit een zevenmijlsstap te ver. Het aanvangen van besprekingen in het kader van een reorganisatie en het inventariseren van de mogelijkheden van vroegpensioen staat een werkgever uiteraard vrij. Vervolgens, terwijl er geen sprake is van enig dossier omtrent onvoldoende functioneren, het werken van werknemer achteraf afdoen als disfunctioneren komt neer op gedrag dat een goed werkgever niet betaamt. Zelfs al zou er sprake zijn van disfunctioneren dan heeft werknemer recht op de mogelijkheid zijn functioneren te verbeteren. Deze kans is hem ten onrechte niet geboden.

Gelet op al het vorenstaande zou de kantonrechter aanleiding zien de vergoeding vast te stellen met inachtneming van correctiefactor 2 ingevolge de kantonrechtersformule. Er is sprake van duidelijke verwijtbaarheid zijdens de werkgever. Echter, toewijzing van dit bedrag zou, gelet op het aantal arbeidsjaren dat resteert tot de pensioengerechtigde leeftijd, weer onevenredig zijn. Zodoende zal de vergoeding worden vastgesteld op €. 390.000,– bruto.

De door werknemer in de pleitnota verwoorde schadeposten, te weten inkomensschade, pensioenschade, gezondheidsschade, kosten van rechtsbijstand en reputatieschade, worden in voldoende mate vergoed door voormelde vergoeding. Dit is een vergoeding naar billijkheid waarbij juist is beoogd te abstraheren van de concrete schadeposten, zodat de kantonrechter ook niet per gestelde schadepost een oordeel hoeft te geven. Ten aanzien van de gestelde reputatieschade geldt overigens dat niet is uit te sluiten dat de onderhavige beschikking de gestelde schade meer compenseert dan enig geldbedrag zou kunnen doen.

Mocht u over ontslag wegens disfunctioneren (en/of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter) verdere vragen hebben, of behoefte hebben aan direct advies of bijstand (hulp), kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Wij zijn specialist in arbeidsrecht en ontslagrecht. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

De uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM
Sector Kanton

Beschikking ex artikel 7:685 BW

inzake:

de heer
werknemer,
wonende te [woonplaats],
verzoeker,
verweerder ten aanzien van het zelfstandig tegenverzoek, gemachtigde: mr. X

tegen:

de vereniging met volledige rechtsbevoegdheid
VERENIGING ONDERWIJS,
gevestigd te Plaats,
verweerster,
verzoekster ten aanzien van het zelfstandig tegenverzoek,
gemachtigde: mr. Y

Partijen worden aangeduid als werknemer en werkgever, tenzij anders is vermeld.

1. Het verloop van de procedure

1.1. Het verzoekschrift is op 14 december 2004 ontvangen door de rechtbank. Na een datumbepaling is de behandeling op verzoek van werknemer aangehouden. Vervolgens is op verzoek van partijen de behandeling bepaald op 21 februari 2005. Voordien is door werkgever een verweerschrift tevens verzoekschrift ingediend. Beide partijen hebben producties in het geding gebracht alsmede ieder een pleitnota.

1.2. Ter zitting waren aanwezig:
– werknemer
– de … verenigingsdirecteur, … de plaatsvervangend algemeen rector, … de algemeen rector.

1.3. De griffier heeft van het verhandelde ter zitting aantekening gehouden. De kantonrechter heeft de beschikking bepaald op 14 dagen.

2. De vaststaande feiten

werknemer, geboren op 15 februari 1946, is op 1 augustus 1973 bij werkgever in dienst getreden als docent. Per 1 januari 1996 werkt hij in de functie van directiesecretaris. Zijn salaris bedraagt €. 5.020,00 per maand, inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Hij heeft zich per 15 november 2004 ziek gemeld wegens arbeidsgerelateerde klachten.

3. Het verzoek van werknemer

Dit is in de pleitnota van zijn advocaat geherformuleerd als volgt:

“werknemer persisteert bij zijn verzoek aan u om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en verzoekt u daarbij te bepalen dat – anders dan in het verzoekschrift is aangegeven -gedaagde aan werknemer een vergoeding met toekennen ten bedrage van €. 662.640 althans een vergoeding die u in de onderhavige situatie billijk acht.

In verband met de fictieve opzegtermijn wordt, ervan uitgaande dat de ontbindingsbeschikking genomen wordt in maart, ontbinding verzocht per 1 juli 2005.

Tot slot verzoekt werknemer u om gedaagde te veroordelen in de proceskosten. ”

4. Het verweer van werkgever en haar zelfstandig tegenverzoek

Dit is in het “verweerschrift tevens verzoekschrift ex artikel 7:685 BW in reconventie” als volgt weergegeven:

“REDENEN WAAROM:

de Vereniging U Edelachtbare Kantonrechter,

IN CONVENTIE

verzoekt inzake de verzochte ontslagvergoeding ongegrond te verklaren en / of op nihil te stellen,

IN CONVENTIE EN RECONVENTIE

verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden wegens gewichtige redenen in de zin van artikel 7:685 BW per eerst volgende datum, althans tegen een zodanige datum als in goede justitie meent te horen ontbinden, met veroordeling van werknemer in de kosten van de procedure. ”

5. Het verweer van werknemer naar aanleiding van het zelfstandig tegenverzoek

Alhoewel dit niet met zoveel woorden wordt gesteld, begrijpt de kantonrechter uit zijn stellingen dat dit moet worden afgewezen, met veroordeling van werkgever in de kosten van de procedure.

6. De stellingen van partijen

Beide partijen voeren de nodige argumenten aan ter onderbouwing van hun standpunten, deels aan de hand van producties. De stellingen van partijen zullen hierna worden besproken, voorzover zij relevant blijken voor de uitkomst van deze procedure.

7. De beoordeling

opzegverbod

7.1. Nu werknemer ziek is, geldt een opzegverbod. Hier wordt echter geen beroep op gedaan en de kantonrechter ziet geen aanleiding daar anders over te denken.

Dringende reden van werknemer

7.2. De meest vergaande stelling komt van werkgever. Zij stelt dat de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden dient te worden ontbonden. Dit wordt door werkgever in het zelfstandig verzoek als volgt gemotiveerd:

“108. De Vereniging stelt zich op het standpunt dat er gewichtige redenen bestaan om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair uit dringende redenen. Werknemer heeft zich als een slecht werknemer gedragen door het stelselmatig en hardnekkig weigeren van het opvolgen van redelijke voorschriften. In tweede instantie weigerde werknemer hardnekkig om zich als goed werknemer in te zetten ten behoeve van een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst door 3 keer mediation en meerdere keren andere alternatieven te weigeren.

109. Werknemer heeft willens en wetens de Verenigingsdirecteur en de algemene directie uit elkaar proberen te spelen. Hij vergiftigde hiermee de arbeidsovereenkomst met als gevolg een langdurig verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer heeft hierdoor op grove wijze zijn plichten vele keren veronachtzaamd.”

7.3. werknemer betwist dat er sprake is van een dringende reden.

7.4. Het volgende wordt overwogen.

Hetgeen is vermeld in de aangehaalde alinea 109 van het verweerschrift / zelfstandig verzoek zou zich hebben voorgedaan nadat het inleidend verzoekschrift reeds was ingediend en de verhoudingen tussen partijen mede hierdoor reeds waren geëscaleerd. Als zodanig kan er geen sprake zijn van een dringende reden, temeer nu werknemer ziek thuis zat en niet op het werk kwam. Wat betreft hetgeen is gesteld in voormelde alinea 108 heeft te gelden dat niet is komen vast te staan dat werknemer redelijke bevelen stelselmatig en hardnekkig heeft geweigerd. werkgever heeft juist ter zitting volmondig erkend dat er ten aanzien van zijn functie nooit een beschrijving is opgesteld en dat er weliswaar functioneringsgesprekken zijn gevoerd, hetgeen door werknemer wordt betwist, maar dat er geen verslagen hiervan zijn gemaakt en dat hij evenmin schriftelijke berispingen heeft gehad. Hieruit volgt reeds dat werkgever zelve deze vermeende gedragingen niet als zodanig dringend heeft ervaren dat hieraan consequenties moesten worden verbonden en kan een ontbinding dus niet op deze grond worden gebaseerd. Wat betreft het weigeren van mediation en andere alternatieven geldt wederom dat dit wordt betwist door werknemer maar belangrijker acht de kantonrechter dat ook deze vermeende gedragingen hebben plaatsgevonden nadat het verzoek was ingediend en de verhoudingen tussen partijen reeds grondig waren verstoord. Voor een ontbinding op grond van een dringende reden is derhalve geen aanleiding.

Ontbinding

7.5. Partijen onderschrijven wel dat de arbeidsovereenkomst in elk geval dient te worden ontbonden wegens een gewichtige reden, bestaande uit gewijzigde omstandigheden. Tot ontbinding zal derhalve worden beslist op de wijze zoals hieronder is vermeld.

Vergoeding

7.6. Partijen vinden dat de ander debet is aan de gewijzigde omstandigheden. Hieromtrent wordt het volgende overwogen. Vast staat dat werknemer gedurende zijn langdurige dienstverband nooit negatieve beoordelingen heeft gehad. Bovendien is er geen sprake van een functieomschrijving en zijn de gesprekken die volgens werkgever wel zijn gevoerd voor maart 2004 nooit vastgelegd. Dit zijn derhalve redengevende omstandigheden die er toe leiden dat er ten laste van werkgever een vergoeding dient te worden bepaald die in elk geval neerkomt op een correctiefactor gelijk aan 1. De omstandigheden die door werkgever worden aangevoerd dateren alle, althans worden enigszins gedocumenteerd, vanaf maart 2004. Wat er ook zij van deze omstandigheden, waarop hierna wordt ingegaan, een onberispelijk dienstverband van 30 jaar weegt veel zwaarder dan gebeurtenissen gedurende de laatste 10 maanden waarbij relevant is dat werknemer van deze periode 3 maanden overspannen is en niet heeft gewerkt. Hieraan doet niet af dat door werkgever ten behoeve van deze procedure een groot aantal verklaringen van collega’s en leidinggevenden is geproduceerd waaruit zou moeten blijken dat werknemer niet goed functioneerde. Dergelijke achteraf opgestelde verklaringen immers kunnen de absentie van reguliere beoordelingsverslagen niet compenseren terwijl zij wel, achteraf gezien, de noodzaak van functioneringsgesprekken onderstrepen. werkgever kan in deze procedure niet aantonen dat degelijke gesprekken hebben plaatsgevonden, hetgeen voor haar rekening blijft. Daarbij komt overigens dat niet zonder meer gezegd kan worden dat uit de verklaringen overtuigend van disfunctioneren blijkt.

7.7. De kantonrechter constateert dat vanaf ongeveer maart 2004 sprake is van een ontluisterende escalatie. Achteraf gezien blijkt dat het begin hiervan samenvalt met twee omstandigheden. In de eerste plaats een door werkgever beoogde reorganisatie waardoor de functie-inhoud van werknemer wijzigingen ondervindt. In de tweede plaats het door werknemer niet gedeelde inzicht van werkgever dat hij de werkzaamheden niet meer aan kan en dat om deze reden werknemer (achtereenvolgens) vervroegd dient uit te treden met gebruikmaking van opgebouwde FPU-rechten, in een docentenfunctie te werk dient te worden gesteld dan wel dat zijn dienstverband wegens disfunctioneren dient te worden beëindigd.

7.8. Door werkgever is een “Dossier” d.d. september 2004 opgesteld. Directe aanleiding hiervoor
was dat bleek dat werknemer tot pensioendatum wilde blijven werken. De notitie besluit als volgt:

“Op grond van het bovenstaande is ontslag wegens disfunctioneren helaas onvermijdelijk geworden. Passend binnen de afspraken die hierover zijn gemaakt in het kader van het IPB zal de komende maanden gekeken worden welke mogelijkheden er zijn om werknemer te begeleiden bij het vinden van een passende baan buiten de werkgever organisatie en zal de ontslagdatum worden vastgesteld.”

7.9. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit een zevenmijlsstap te ver. Het aanvangen van besprekingen in het kader van een reorganisatie en het inventariseren van de mogelijkheden van vroegpensioen staat een werkgever uiteraard vrij. Vervolgens, terwijl er geen sprake is van enig dossier omtrent onvoldoende functioneren, het werken van werknemer achteraf afdoen als disfunctioneren komt neer op gedrag dat een goed werkgever niet betaamt. Zelfs al zou er sprake zijn van disfunctioneren dan heeft werknemer recht op de mogelijkheid zijn functioneren te verbeteren. Deze kans is hem ten onrechte niet geboden.

7.10. In een aanvullende notitie is te lezen dat in de bestuursvergadering van 17 september 2004 is besloten dat een herplaatsing van werknemer binnen werkgever weer niet wordt uitgesloten alsmede dat is besloten dat werknemer zijn functie-uitoefening per 31 juli 2005 moet beëindigen. Dit laatste acht de kantonrechter strijdig met de tweede kans, voorzover er al sprake zou zijn van disfunctioneren, waarop werknemer recht heeft. Het herplaatsen binnen werkgever is een opmerkelijke tournure, vergeleken met de notitie d.d. september 2004.

7.11. Tijdens een personeelsbijeenkomst op 11 oktober 2004 heeft de algemeen rector, zonder voorafgaand overleg met werknemer, medegedeeld dat van werknemer afscheid zal worden genomen. Bij brief van 11 oktober 2004 neemt de algemeen rector het standpunt in dat werknemer niet goed functioneert en dat hem andere werkzaamheden zullen worden opgedragen. Bij brief van 12 november 2004 namens werkgever wordt onder andere het volgende gesteld:

“Resumerend is het college van mening dat er geen sprake is van een conflict en / of duurzaam verstoorde verhoudingen, maar van een ernstige functioneringsproblematiek. Dit doet niets af aan de motivatie en de inzet die werknemer heeft getoond. Helaas is enkel het rendement door de functioneringsproblematiek niet zoals redelijkerwijs van een dergelijke medewerker verwacht mag worden. ”

7.12. Zij wil de arbeidsovereenkomst met werknemer nu weer “graag” voortzetten. De kantonrechter kan zich goed voorstellen dat het werknemer, die de maanden voordien constructief heeft onderhandeld over een beëindiging / wijziging van de arbeidsovereenkomst, toen te veel werd en dat hij zich ziek heeft gemeld.

7.13. Daarna escaleert de zaak nog veel verder vanwege de vermeende interventie van de verenigingsdirecteur, het gedoe omtrent de benoeming van een mediator alsmede de discussies omtrent de geestelijke gesteldheid van werknemer, gerelateerd aan de door werkgever gestelde bezorgdheid dat werknemer niet achter de acties van zijn advocaat stond zodat zij haar bedrijfsarts daaromtrent om een opinie heeft gevraagd. De processtukken van partijen getuigen van deze escalatie, zie onder andere het standpunt van werkgever dat er sprake zou zijn van een dringende reden.

7.14. De kantonrechter heeft de indruk gekregen dat werkgever ervan uitging dat werknemer na enige (steeds forsere) aandrang wel gebruik zou willen maken van de FPU. Daarbij heeft zij uit het oog verloren dat van enige verplichting van werknemer echter geen sprake is. Vanuit deze misvatting zijn de voormelde koerswijzigingen van werkgever mogelijk te verklaren. Dit is er echter mede debet aan geweest dat van redelijk overleg tussen partijen geen sprake meer bleek. Een ander aspect is dat, zoals de algemeen rector ter zitting heeft medegedeeld, een hogere vergoeding dan is aangeboden niet past binnen haar beleidskaders.

7.15. Ter zitting heeft de kantonrechter nog schikkingspogingen gewaagd, mede vanuit de gedachte dat er in de vergoedingensfeer en ten aanzien van de datum einde dienstverband met de opgebouwde FPU-rechten mogelijk toch rekening gehouden zou kunnen worden. Deze pogingen bleken echter onfortuinlijk nu de verhoudingen te zeer verziekt bleken.

7.16. Gelet op al het vorenstaande zou de kantonrechter aanleiding zien de vergoeding vast te stellen met inachtneming van correctiefactor 2 ingevolge de kantonrechtersformule. Er is sprake van duidelijke verwijtbaarheid zijdens de werkgever. Echter, toewijzing van dit bedrag zou, gelet op het aantal arbeidsjaren dat resteert tot de pensioengerechtigde leeftijd, weer onevenredig zijn. Zodoende zal de vergoeding worden vastgesteld op €. 390.000,– bruto.

7.17. De door werknemer in de pleitnota verwoorde schadeposten, te weten inkomensschade, pensioenschade, gezondheidsschade, kosten van rechtsbijstand en reputatieschade, worden in voldoende mate vergoed door voormelde vergoeding. Dit is een vergoeding naar billijkheid waarbij juist is beoogd te abstraheren van de concrete schadeposten, zodat de kantonrechter ook niet per gestelde schadepost een oordeel hoeft te geven. Ten aanzien van de gestelde reputatieschade geldt overigens dat niet is uit te sluiten dat de onderhavige beschikking de gestelde schade meer compenseert dan enig geldbedrag zou kunnen doen.

7.18. De kantonrechter zal werkgever als overwegend in het ongelijk gestelde partij veroordelen in proceskosten, zoals hieronder te vermelden.

7.19. Aan beide partijen dient een termijn te worden gegeven waarbinnen zij het verzoek desgewenst kunnen intrekken.

8. De beslissing:

De kantonrechter:

wijst het tegenverzoek van werkgever, voorzover gebaseerd op een dringende reden, af;

geeft zowel aan werknemer als werkgever een termijn tot 20 maart 2005 om de verzoeken in te trekken;

en, voor het geval geen van de partijen of slechts een van hen het verzoek intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 21 maart 2005;

kent aan werknemer een vergoeding toe ten bedrage van €. 390.000,– (zegge driehonderdnegentigduizend euro) bruto en veroordeelt werkgever om dit bedrag uiterlijk 21 april 2005 aan werknemer te voldoen op door hem aan te geven wijze;

veroordeelt werkgever, ongeacht of de verzoeken, al dan niet beide, worden ingetrokken, in de proceskosten, aan de zijde van werknemer begroot op €. 1.500,–;  wijst af het meer of anders gevorderde.

(bron: www.rechtspraak.nl)

 

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen