Join THE TEAM.

We immediately have space for an advanced trainee, lawyer or legal secretary!

View vacancies

Ontslag op staande voet vanwege diefstal | Ontslag Advocaat

Deze zaak in kort geding draait in hoofdzaak om ontslag op staande voet vanwege het ontvreemden van zaken die aan de werkgever toebehoren (diefstal) en de vraag of er in dit geval sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. De kantonrechter oordeelt dat niet aannemelijk is dat het ontslag op staande voet in een eventuele bodemprocedure rechtsgeldig zal worden geoordeeld.

De kantonrechter overweegt daartoe het volgende.
De eerste vraag die in deze procedure ter beantwoording voorligt, is of het aannemelijk is dat de rechter in een eventuele bodemprocedure zal oordelen dat het aan Werknemer gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De kantonrechter overweegt ten aanzien van die vraag als volgt.

Vooropgesteld wordt dat, zoals door Werkgever terecht is betoogd, het niet aan Werknemer als werknemer is om te bepalen welke zaken van Werkgever al dan niet door hem mogen worden meegenomen. Als niet weersproken staat vast dat Werkgever op haar intranetsite het beleid omtrent het meenemen van goederen heeft gepubliceerd. Ofschoon artikel 10 van de gedragsregels naar de letter genomen niet geheel toepasselijk is op de onderhavige situatie, het gaat in dat artikel immers om het meenemen van zaken naar andere Werkgever-vestigingen, had het Werknemer mede gelet op de functie die hij bij Werkgever bekleedde duidelijk behoren te zijn dat hij de genoemde zaken niet zonder toestemming van Werkgever had mogen meenemen voor eigen gebruik. Maar al zou dat beleid niet kenbaar zijn geweest dan nog had Werknemer, gelet op de algemene ervaringsregels, behoren te beseffen dat hij zaken die aan Werkgever als zijn werkgever toebehoren niet zonder toestemming van Werkgever mee naar huis mag nemen, hoe gering de waarde van die zaken ook mag zijn. Werknemer heeft ter zitting overigens ook aangegeven dat hij wel degelijk inziet dat hij onjuist gehandeld heeft. Het zonder toestemming van de werkgever meenemen van zaken die aan de werkgever toebehoren zal, hoe gering de waarde van die zaken ook is, in het algemeen als een dringende reden kunnen worden aangemerkt. Diefstal van de werkgever wordt in artikel 7:678, tweede lid onder d, BW ook niet voor niets expliciet als dringende reden beschouwd.

Bij de vraag of één en ander een voldoende dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert dienen, volgens vaste rechtspraak (bijvoorbeeld HR 21 januari 2000, JAR 2000/45), alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen. Tot die omstandigheden behoren ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

In het onderhavige geval is in dat kader door Werknemer – onweersproken – gesteld dat het ontslag voor hem tot zeer ernstige financiële gevolgen leidt. Daarbij is van belang dat Werknemer – in de visie van Werkgever – als gevolg van het ontslag op staande voet geen aanspraak meer zou kunnen maken op de tussen partijen overeengekomen beëindigingsvergoeding en indiensttreding bij de Nieuwe werkgever. Het gevolg is immers, dat hij dan slechts in aanmerking kan komen voor een uitkering, waarbij niet vaststaand is welke dat zal zijn. Het financiële nadeel zal dan ettelijke tienduizenden euro’s bedragen. Dit financiële nadeel in samenhang met de leeftijd van Werknemer (hij is thans 59 jaar), het feit dat Werknemer zijn gehele (ruim 38-jarige) dienstverband bij Werkgever naar behoren heeft gefunctioneerd en het feit dat de arbeidsovereenkomst reeds op zeer korte termijn zou eindigen als gevolg van het sociaal plan en/of de beëindigingsovereenkomst, brengt de kantonrechter tot oordeel dat een ontslag op staande voet in de concrete omstandigheden van dit geval als een te zware maatregel moet worden beschouwd.

Gelet op hetgeen hiervoor werd overwogen is de kantonrechter van oordeel dat niet aannemelijk is dat het ontslag op staande voet in een eventuele bodemprocedure rechtsgeldig zal worden geoordeeld.

Nu de arbeidsovereenkomst evenmin op andere wijze rechtsgeldig voor 1 juli 2011 is geëindigd, is de loonvordering van Werknemer tot die datum toewijsbaar.

Omdat hiervoor geoordeeld werd dat het dienstverband niet wegens een dringende reden voor 1 juli 2011 is geëindigd dient uitgangspunt te zijn dat Werkgever in beginsel gehouden is om de met Werknemer gesloten beëindigingsovereenkomst, alsmede haar verplichtingen jegens Werknemer uit het sociaal plan, na te komen door hem de overeengekomen beëindigingsvergoeding uit te betalen en hem toe te laten tot indiensttreding bij Nieuwe werkgever. Het verweer van Werkgever, dat de beëindigingsovereenkomst als gevolg van het aan Werknemer verleende ontslag op staande voet zonder betekenis is geworden en daarom door haar niet hoeft te worden nagekomen, faalt derhalve.

Contact met ATM ontslag advocaten

Hebt u met betrekking tot ontslag op staande voet vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK LEEUWARDEN
Sector kanton

Locatie Heerenveen

zaak-/rolnummer: 361245 \ CV EXPL 11-3221

vonnis van de kantonrechter ex art. 254 lid 4 Rv d.d. 17 augustus 2011

inzake

Werknemer,
hierna te noemen: Werknemer,
wonende te [woonplaats],
eiser,
gemachtigde: mr. X, advocaat,

tegen

De besloten vennootschap Werkgever B.V.,
hierna te noemen: Werkgever,
gevestigd te Drachten,
gedaagde,
gemachtigde: mr. Y. advocaat.

Procesverloop
1.1.  Werknemer heeft Werkgever gedagvaard voor de zitting van 4 augustus 2011 en op de bij exploot vermelde gronden gevorderd bij wijze van voorlopige voorziening uitvoerbaar bij voorraad:

a. Werkgever te veroordelen aan Werknemer door te betalen zijn rechtsgeldige salaris ad € 2.344,98 bruto per maand, zulks vanaf 24 juni 2011 tot 1 juli 2011;
b. Werkgever te veroordelen aan Werknemer te betalen de toegezegde en tussen partijen overeengekomen vertrekpremie conform het Sociaal Plan 2009-2011 ad € 24.963,64 bruto;
c. Werkgever te veroordelen Werknemer overeenkomstig het Sociaal Plan 2009-2011 toe te laten tot indiensttreding bij de Nieuwe werkgever per 1 juli 2011 onder de in dit Sociaal Plan omschreven voorwaarden, zulks op straffe van een dwangsom van € 750,00 per dag of gedeelte van een dag dat Werkgever na betekening van het te wijzen vonnnis in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen;
d. Werkgever te veroordelen in de kosten van de procedure.

1.2.  De mondelinge behandeling is gehouden op 4 augustus 2011. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling hebben beide partijen nadere producties in het geding gebracht.

1.3.  Van het verhandelde zijn aantekeningen gemaakt. De gemachtigden van beide partijen hebben gepleit aan de hand van aantekeningen die bij de stukken zijn gevoegd.
1.4.  Vervolgens is vonnis bepaald.

Motivering

De vaststaande feiten

2.1.  Werknemer, geboren op [geboortedatum], is op 1 januari 1973 bij Werkgever in dienst getreden. Laatstelijk vervulde Werknemer op de vestiging van Werkgever in Drachten de functie van magazijnmedewerker CC. In die functie was Werknemer verantwoordelijk voor de retourzendingen van Werkgeverartikelen die wegens diverse redenen niet meer verkoopbaar zijn.

2.2.  Werkgever heeft op enig moment besloten om haar distributiecentrum in Drachten met ingang van 1 juli 2011 te sluiten en alle activiteiten over te plaatsen naar de hoofdvestiging in Eindhoven. Op de reorganisatie is het Sociaal Plan 2009-2011″ (hierna aan te duiden als: het sociaal plan) van toepassing.

2.3.  De CAO bepaalt in hoofdstuk 11 onder meer:

11.1  Detajob is een constructie, waarbij een aangezegde medewerker of
plaatsmaker (…) in dienst treedt van een uitzendbureau (…) dat via
detachering bemiddelt en begeleidt naar ander werk.

11.2  De beslissing of een aangezegde medewerker of (potentiële) plaatsmaker
voor detajob in aanmerking komt wordt genomen door de bestuurder.

11.3  Doelstelling van Detajob is het verwerven van een arbeidsovereenkomst
bij een andere werkgever.

(…)

11.10  Tijdens de detacheringsperiode via detajob ontvangen de medewerkers
een salaris dat gelijk is aan het laatst genoten reguliere salaris bij
Werkgever (…) Tijdens de detacheringsperiode is de pensioenregeling van
de detacheerder van toepassing.

2.4.  Bij brief van 16 juni 2011 heeft Werkgever Werknemer, voor zover thans van belang, het volgende meegedeeld:

In het kader van uw indiensttreding bij Deta Job per 01 juli 2011 stellen wij
vast dat daarmee uw dienstverband met Werkgever per dezelfde
datum als beëindigd dient te worden beschouwd.
Derhalve zullen wij overgaan tot een eindafrekening waarin is opgenomen de tot
nu toe opgebouwde rechten voor wat betreft vakantiegeld, dertiende maand-
uitkering en eventuele saldi aan vakantie- en/of verletdagen. Daarnaast ontvangt
u de voor u van toepassing zijnde vertrekregeling zoals deze zijn vastgelegd in
het Sociaal Plan d.d. 17 november 2008.

(…)

Voor u geldt een vertrekpremie van € 24.963,64 bruto. Deze zal tezamen met
bovengenoemde eindafrekening worden uitbetaald.

Tijdens uw contractperiode bij Nieuwe werkgever ontvangt u een salaris gelijk aan het
laatst genoten salaris vermeerderd met vakantiegeld, dertiende maand en
eventuele ploegentoeslag en bonus.

2.5.  Op 23 juni 2011 heeft Werknemer getracht om enkele zaken die aan Werkgever toebehoorden, namelijk een Werkgever waterkoker, enkele Senseo koffiepads, enkele Nivea haargeltubes, een melkreservoir, een tie-wraphouder en een Gardena spuitmond, mee te nemen. Werknemer had deze zaken verpakt in een tas van Albert Heijn. Werknemer is echter bij de uitgang van het bedrijfsterrein van Werkgever door een beveiligingsmedewerker staande gehouden met het verzoek de inhoud van de Albert Heijn tas te tonen. Na een gesprek met de leidinggevende van Werknemer zijn de hiervoor bedoelde zaken door Werkgever ingenomen en is Werknemer geschorst.

2.6.  Werknemer is op 24 juni 2011 door Werkgever op staande voet ontslagen, welk ontslag hem bij brief van gelijke datum is bevestigd. Deze brief vermeldt onder meer:

Met deze brief bevestig ik u namens Werkgever het
zojuist telefonisch gegeven ontslag op staande voet.

(…)

Gisterenmiddag heeft een rapporteur van Werkgever geconstateerd dat u bij het
verlaten van het bedrijfsterrein aan het Tussendiepen 4 te Drachten heeft
geprobeerd meerdere goederen van Werkgever mee te nemen zonder dat u daarvoor
een geldig uitvoerbewijs had. Het betrof de volgende goederen:

1. Werkgever waterkoker model HD 4665, nieuw (1x);
2. Senseo koffiepads regular verpakking à 36 stuks (2x);
3. Nivea Aquagel wetlook, welke bestemd zijn om bij Werkgever producten te worden
bijgeleverd (6x);
4. Enkele onderdelen van een nieuw Senseo apparaat, waaronder een melkfrother
(1x) en een melkreservoir (1x);
5. Tie-wraphouder (1x);
6. Gardena spuitmond (1x).

Gezien het voorgaande is gisteren bij Werkgever het vermoeden gerezen dat u zonder
toestemming eigendommen van Werkgever heeft meegenomen.

Naar aanleiding daarvan bent u opgeroepen voor een gesprek dat hedenochtend
heeft plaatsgevonden. Aanwezig bij dit gesprek waren de heer E. en
ondergetekende. Tijdens dit gesprek bent u geconfronteerd met het vermoeden van
Werkgever dat u zonder daarvoor toestemming had goederen heeft weggenomen die
niet van u zijn. Tevens bent u in de gelegenheid gesteld om daarop te reageren.

U heeft daarop toegegeven dat u de bovengenoemde artikelen heeft meegenomen.
U heeft aangegeven niet de intentie te hebben gehad om te stelen, alsmede dat
u in de veronderstelling was dat u deze goederen zomaar mocht meenemen.

Werkgever acht uw verklaring niet geloofwaardig. U bent immers op de hoogte van
de algemene gedragsregels zoals die gelden op het terrein van Werkgever te Drachten (verder: de gedragsregels). Voor het eventueel uitvoeren
van goederen is conform artikel 10 van de gedragsregels een uitvoerbewijs nodig.
Het voorgaande klemt des te meer omdat u verantwoordelijk bent het fysiek
verwerken van retourzendingen en weigeringen van leveringen van het RDS
Benelux en de controle van retourgezonden goederen. U wist, dan wel had moeten
weten, dat het wegnemen van dergelijke goederen zonder toestemming absoluut
ontoelaatbaar is. Overigens heeft u tijdens het voornoemde gesprek ook aangegeven
dat uw handelen naar eigen zeggen “dom en stom” is.

Daarbij speelt ook dat de door weggenomen goederen niet voor uitvoer vatbaar
zijn. De waterkoker en de gel die u heeft meegenomen zijn namelijk door het
management van Werkgever Drachten aangemerkt om te worden vernietigd en zijn
dus niet bestemd voor verkoop of uitvoer. De overige zaken zijn zaken die Werkgever
toebehoren, maar niet zijn aangewezen om te worden verkocht of uitgevoerd (…)

Hiermee staat voor Werkgever vast dat u zonder toestemming goederen van Werkgever
heeft weggenomen met als doel deze voor eigen gebruik aan te wenden.
Het spreekt voor zich dat Werkgever er op moet kunnen vertrouwen dat medewerkers
zich niet de eigendommen van Werkgever onrechtmatig toe-eigenen. Diefstal en/of
verduistering wordt binnen Werkgever niet getolereerd. Uw gedrag is dus absoluut
ontoelaatbaar, te meer nu binnen Werkgever Drachten een strikt beleid geldt ten
aanzien van goederen die wel bestemd zijn voor verkoop of uitvoer en goederen
die niet bestemd zijn voor verkoop of uitvoer. Goederen die wél bestemd zijn voor
verkoop of uitvoer worden immers daartoe door het management aangewezen. U
heeft echter goederen weggenomen die daartoe niet aangewezen zijn.

2.7.  Artikel 10 van de algemene gedragsregels en verkeersreglement van Werkgever bepaalt als volgt:

Artikel 10: In- en uitvoeren van goederen
Het in- en uitvoeren van goederen, documenten, informatiedragers en laptops
voor gebruik op andere locaties en/of voor thuiswerken is uitsluitend toegestaan
in combinatie met een goederengeleidebrief. Goederen naar en van andere
Werkgever-vestigingen of derden dienen begeleid te worden door een vervoersbon
“Intern verkeer Werkgever” of door een SAP-orderbon. De goederen met bijbehorende
bon dienen bij elke poortpassage ter controle aan de Bedrijfsbeveiliging
aangeboden te worden.

2.8.  Werknemer heeft bij brief van 11 juli 2011 de vernietigbaarheid van het ontslag ingeroepen.

Het standpunt van Werknemer

3.1.  Werknemer stelt dat het hem verleende ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Werknemer betwist het bestaan van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Werknemer stelt dat hij niet de bedoeling heeft gehad om de hiervoor bedoelde zaken van Werkgever op onrechtmatige wijze weg te nemen of te stelen. Werknemer heeft ook erg opzichtig gehandeld door de zaken in een Albert Heijn tas te verpakken en mee te nemen. Hieruit blijkt dat Werknemer geen kwade intenties had. De door Werknemer meegenomen zaken kwamen uit de zogenaamde “schrotbak” en waren bestemd om door Werkgever te worden afgevoerd. De zaken hadden voor Werkgever geen waarde meer. Werknemer stelt dat hij als gevolg van het ontslag op staande voet onevenredig zwaar wordt getroffen. Werknemer komt als gevolg van het ontslag in ernstige financiële problemen. Deze ernstige gevolgen staan niet in redelijke verhouding tot het verwijt dat Werkgever Werknemer maakt.

3.2.  Voorts stelt Werknemer dat Werkgever zich niet eenzijdig kan onttrekken aan haar verplichtingen uit hoofde van de tussen partijen gesloten beëindigingsovereenkomst, die volgens Werknemer als een vaststellingsovereenkomst in de zin van artikel 7:900 e.v. BW moet worden beschouwd. Van een vaststellingsovereenkomst kan, behoudens het geval dat deze qua inhoud of strekking in strijd is met de goede zeden of de openbare orde, niet worden afgeweken. Werkgever kan zich slechts aan de verplichtingen onttrekken wanneer nakoming van hetgeen is overeengekomen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Daarvan is in dit geval volgens Werknemer echter geen sprake.

Het standpunt van Werkgever

4.1.  Werkgever stelt dat zij Werknemer terecht wegens een dringende reden heeft ontslagen. Werknemer heeft getracht zaken die aan Werkgever toebehoorden te stelen, althans heeft hij geprobeerd deze zaken zonder toestemming van Werkgever mee te nemen. De handelwijze van Werknemer is in strijd met de binnen Werkgever geldende regels, die Werknemer – gelet op zijn functie – kende of behoorde te kennen. Deze regels zijn overigens voor alle werknemers kenbaar, nu zij op het intranet van Werkgever zijn geplaatst. De waarde van de zaken is daarbij niet van belang. Daarnaast bevonden zich in de werkkamer van Werknemer nog talrijke zaken die Werknemer kennelijk voor eigen gebruik en zonder toestemming mee wilde nemen. Het enkele feit dat de arbeidsovereenkomst met Werknemer op zeer korte termijn zou eindigen ten gevolge van de beëindigingsovereenkomst doet aan het vorenstaande niet af, aldus Werkgever. Ook de omstandigheid dat Werknemer als gevolg van het ontslag op staande voet in financiële problemen komt is volgens Werkgever niet relevant, nu Werknemer die situatie zelf heeft veroorzaakt. Bovendien zou één en ander aan de andere werknemers een vrijbrief kunnen geven om op onrechtmatige wijze eigendommen van Werkgever mee te nemen, nu daarop geen sanctie staat. Werkgever voert ter zake van diefstal een “zero tolerance”-beleid.

4.2.  Voorts stelt Werkgever dat zij niet gehouden is de afspraken zoals deze in de met Werknemer gesloten beëindigingsovereenkomst zijn vervat na te komen. Voor het geval geoordeeld wordt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven stelt Werkgever zich primair op het standpunt dat de beëindigingsovereenkomst als gevolg van het ontslag op staande voet zonder betekenis is geworden, nu de arbeidsovereenkomst niet als gevolg van de gemaakte afspraken is geëindigd. Subsidiair beroept Werkgever zich ten aanzien van dit punt op onvoorziene omstandigheden als bedoeld in artikel 6:258 BW, omdat de handelwijze van Werknemer, het stelen danwel verduisteren van aan Werkgever toebehorende zaken, zodanig is, dat hij instandhouding van de beëindigingsovereenkomst niet mag verwachten. Meer subsidiair beroept zij zich op het bepaalde in artikel 6: 248 lid 2 BW, stellende dat deze handelwijze van Werknemer een omstandigheid oplevert, die maakt dat de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid met zich meebrengt, dat Werkgever niet gebonden is aan de beëindigingsregeling.
Ook voor het geval geoordeeld wordt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, beroept Werkgever zich primair op artikel 6: 258 BW en subsidiair op artikel 6: 248 lid 2 BW.

4.3.  Ten slotte stelt Werkgever dat de vordering onder c van het petitum van de dagvaarding onjuist is. Werknemer kan van Werkgever geen indiensttreding bij Nieuwe werkgever vorderen, nu Werkgever geen partij is bij een eventuele arbeidsovereenkomst met Nieuwe werkgever. Werknemer heeft aldus de verkeerde partij gedagvaard en moet daarom op dit onderdeel niet-ontvankelijk worden verklaard.

De beoordeling van het geschil

5.1.  De kantonrechter acht het bestaan van een spoedeisend belang bij de gevraagde voorzieningen aan de zijde van Werknemer voldoende aanwezig.

5.2.  De eerste vraag die in deze procedure ter beantwoording voorligt, is of het aannemelijk is dat de rechter in een eventuele bodemprocedure zal oordelen dat het aan Werknemer gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De kantonrechter overweegt ten aanzien van die vraag als volgt.

5.3.  Vooropgesteld wordt dat, zoals door Werkgever terecht is betoogd, het niet aan Werknemer als werknemer is om te bepalen welke zaken van Werkgever al dan niet door hem mogen worden meegenomen. Als niet weersproken staat vast dat Werkgever op haar intranetsite het beleid omtrent het meenemen van goederen heeft gepubliceerd. Ofschoon artikel 10 van de gedragsregels naar de letter genomen niet geheel toepasselijk is op de onderhavige situatie, het gaat in dat artikel immers om het meenemen van zaken naar andere Werkgever-vestigingen, had het Werknemer mede gelet op de functie die hij bij Werkgever bekleedde duidelijk behoren te zijn dat hij de genoemde zaken niet zonder toestemming van Werkgever had mogen meenemen voor eigen gebruik. Maar al zou dat beleid niet kenbaar zijn geweest dan nog had Werknemer, gelet op de algemene ervaringsregels, behoren te beseffen dat hij zaken die aan Werkgever als zijn werkgever toebehoren niet zonder toestemming van Werkgever mee naar huis mag nemen, hoe gering de waarde van die zaken ook mag zijn. Werknemer heeft ter zitting overigens ook aangegeven dat hij wel degelijk inziet dat hij onjuist gehandeld heeft. Het zonder toestemming van de werkgever meenemen van zaken die aan de werkgever toebehoren zal, hoe gering de waarde van die zaken ook is, in het algemeen als een dringende reden kunnen worden aangemerkt. Diefstal van de werkgever wordt in artikel 7:678, tweede lid onder d, BW ook niet voor niets expliciet als dringende reden beschouwd.

5.4.  Bij de vraag of één en ander een voldoende dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert dienen, volgens vaste rechtspraak (bijvoorbeeld HR 21 januari 2000, JAR 2000/45), alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen. Tot die omstandigheden behoren ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

5.5.  In het onderhavige geval is in dat kader door Werknemer – onweersproken – gesteld dat het ontslag voor hem tot zeer ernstige financiële gevolgen leidt. Daarbij is van belang dat Werknemer – in de visie van Werkgever – als gevolg van het ontslag op staande voet geen aanspraak meer zou kunnen maken op de tussen partijen overeengekomen beëindigingsvergoeding en indiensttreding bij Nieuwe werkgever. Het gevolg is immers, dat hij dan slechts in aanmerking kan komen voor een uitkering, waarbij niet vaststaand is welke dat zal zijn. Het financiële nadeel zal dan ettelijke tienduizenden euro’s bedragen.
Dit financiële nadeel in samenhang met de leeftijd van Werknemer (hij is thans 59 jaar), het feit dat Werknemer zijn gehele (ruim 38-jarige) dienstverband bij Werkgever naar behoren heeft gefunctioneerd en het feit dat de arbeidsovereenkomst reeds op zeer korte termijn zou eindigen als gevolg van het sociaal plan en/of de beëindigingsovereenkomst, brengt de kantonrechter tot oordeel dat een ontslag op staande voet in de concrete omstandigheden van dit geval als een te zware maatregel moet worden beschouwd.

5.6.  Gelet op hetgeen hiervoor werd overwogen is de kantonrechter van oordeel dat niet aannemelijk is dat het ontslag op staande voet in een eventuele bodemprocedure rechtsgeldig zal worden geoordeeld.

5.7.  Nu de arbeidsovereenkomst evenmin op andere wijze rechtsgeldig voor 1 juli 2011 is geëindigd, is de loonvordering van Werknemer tot die datum toewijsbaar.

5.8.  Omdat hiervoor geoordeeld werd dat het dienstverband niet wegens een dringende reden voor 1 juli 2011 is geëindigd dient uitgangspunt te zijn dat Werkgever in beginsel gehouden is om de met Werknemer gesloten beëindigingsovereenkomst, alsmede haar verplichtingen jegens Werknemer uit het sociaal plan, na te komen door hem de overeengekomen beëindigingsvergoeding uit te betalen en hem toe te laten tot indiensttreding bij Nieuwe werkgever. Het verweer van Werkgever, dat de beëindigingsovereenkomst als gevolg van het aan Werknemer verleende ontslag op staande voet zonder betekenis is geworden en daarom door haar niet hoeft te worden nagekomen, faalt derhalve.

5.9.   Vervolgens dient te worden beoordeeld of aannemelijk is dat de door Werkgever tegen de hiervoor onder overweging 5.8 bedoelde vorderingen gevoerde verweren, zoals weergegeven sub 4.2., in een (eventuele) bodemprocedure zullen slagen. De kantonrechter oordeelt daaromtrent als volgt.

5.10.  Gezien het tussen partijen gevoerde debat kan onbeoordeeld blijven of de door Werknemer gevorderde aanspraken wellicht (ook) rechtstreeks voortvloeien uit het Sociaal plan.

5.11.  Bij de beoordeling van het primair door Werkgever gedane beroep op artikel 6: 258 BW wordt vooropgesteld dat het wijzigen van de gevolgen van de overeenkomst dan wel het geheel of gedeeltelijk ontbinden daarvan op grond van onvoorziene omstandigheden welke van dien aard zijn dat Werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding daarvan niet mag verwachten slechts bij hoge uitzondering mag geschieden (zie TM, Parl. Gesch. 6, blz. 969 en HR 20-02-1998, NJ 1998, 493).
Werkgever heeft zich ter onderbouwing van haar verweer uitsluitend beroepen op de door haar aan Werknemer verweten gedraging. Die handelwijze zou tot gevolg moeten hebben, dat hij de ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet zou mogen verwachten.
Gelet op dit criterium en hetgeen hiervoor omtrent de dringende reden door de kantonrechter reeds werd overwogen is hij van oordeel dat hetgeen door Werkgever op dit punt is gesteld onvoldoende is om tot het oordeel te komen, dat het aannemelijk is, dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat Werknemer, gelet op zijn handelwijze, ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst op het punt van de beëindigings-vergoeding en de indiensttreding van Werknemer bij Nieuwe werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet mag verwachten.

5.12.  Evenmin is gezien de door Werkgever gestelde omstandigheden aannemelijk geworden, dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld, dat nakoming door Werkgever van de door Werknemer gestelde verplichtingen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

5.13.  Ook het verweer dat Werknemer de verkeerde partij heeft gedagvaard snijdt geen hout. Op grond van artikel 11.2 van het sociaal plan neemt immers Werkgever de beslissing of een medewerker in aanmerking komt voor de nieuwe Werkgever en Werkgever heeft deze keuze, in voor Werknemer positieve zin, reeds gemaakt zodat het Werkgever is die tot nakoming van deze verplichting dient te worden aangesproken. Daarenboven wordt, blijkens artikel 11.2 van het sociaal plan, de beslissing omtrent de vraag of een medewerker, wier arbeidsplaats bij Werkgever verdwijnt, voor de nieuwe Werkgever in aanmerking komt genomen door de bestuurder. Met bestuurder wordt ingevolge artikel 2.9 van het sociaal plan bedoeld de bestuurder in de zin van artikel 1 lid 1 onder e van de Wet op de Ondernemingsraden, van Werkgever. Uit de brief van Werkgever aan Werknemer van 16 juni 2011, zoals hiervoor onder de vaststaande feiten geciteerd, blijkt dat Werkgever reeds had besloten dat Werknemer per 1 juli 2011 bij de nieuwe Werkgever in dienst zou treden. Werkgever is, zo volgt uit het vorenoverwogene, gehouden dit besluit uit te voeren.

5.14.  Nu op grond van hetgeen hiervoor werd overwogen niet (voldoende) aannemelijk is dat de door Werkgever gevoerde verweren in een bodemprocedure zullen worden gehonoreerd, zijn de vordering van Werknemer tot betaling van de beëindigingsvergoeding en de vordering om hem toe te laten tot indiensttreding bij Detajob toewijsbaar. De kantonrechter zal de door Werknemer gevorderde dwangsom, gelet op de omstandigheden van het geval, matigen tot een bedrag van € 250,00 per dag of gedeelte van een dag, met een maximum van € 5.000,00.

5.13.  Werkgever zal als de grotendeels in het ongelijk te stellen partij in de kosten van de procedure worden veroordeeld.

Beslissing

De kantonrechter:

Rechtdoende in kort geding

veroordeelt Werkgever aan Werknemer te betalen zijn rechtsgeldige salaris ad € 2.344,98 bruto per maand, zulks vanaf 24 juni 2011 tot 1 juli 2011;

veroordeelt Werkgever aan Werknemer te betalen de toegezegde en tussen partijen overeengekomen vertrekpremie conform het Sociaal Plan 2009-2011 ad € 24.963,64 bruto;

veroordeelt Werkgever om Werknemer overeenkomstig het Sociaal Plan 2009-2011 toe te laten tot indiensttreding bij de nieuwe Werkgever per 1 juli 2011 onder de in dit Sociaal Plan omschreven voorwaarden, zulks op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag of gedeelte van een dag dat Werkgever na betekening van dit vonnis aan haar in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 5.000,00;

veroordeelt Werkgever in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van Werknemer begroot op € 523,81 aan verschotten en op € 500,00 wegens salaris;

verklaart dit vonnis tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders gevorderde.

(bron: www.rechtspraak.nl)

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen