Verdubbeling van de opzegtermijn?

Het komt nog al eens voor dat partijen niet rechtsgeldig afwijken van de wettelijke regels die gelden voor de te hanteren opzegtermijn. Van de hoofdregel, zoals vastgelegd in de wet, die er kort gezegd op neerkomt dat de werknemer een maand opzegtermijn in acht moet nemen en de werkgever voor iedere vijf jaar dat een werknemer in dienst is, een maand opzegtermijn in acht moet nemen, met een maximum van vier maanden, kan rechtsgeldig worden afgeweken indien dit in een CAO is vastgelegd. Afwijken van deze hoofdregel kan ook in een individueel contract, maar indien er dan ten nadele van de werknemer wordt afgeweken, dan dient de werkgever een dubbele termijn in acht te nemen, ten opzichte van de termijn die hij de werknemer oplegt.

Wat nu te doen als er geen verdubbeling is afgesproken? Wat heeft dan te gelden?

Het Hof Den Bosch heeft zich recent (op 5 juni 2012 en eerder op 3 april 2012) over deze materie gebogen.

Allereerst moet worden opgemerkt dat er verschillende situaties denkbaar zijn.

A) Er is een langere termijn afgesproken die afwijkt van de wettelijke hoofdregel ten nadele van de werknemer, maar er is niets geregeld welke termijn de werkgever in acht moet nemen. B) Er is voor beide partijen afgeweken van de wettelijke hoofdregel, maar in deze afwijking staat geen verdubbeling van de termijn voor de werkgever, bijvoorbeeld ieder der partijen moet een opzegtermijn van twee maanden in acht nemen.

Het Hof Den Bosch overweegt dat indien de werknemer een beroep doet op de vernietigbaarheid van de bepaling omtrent de opzegtermijn (in deze zaak was sprake van een situatie als onder B, belicht) deze vernietiging er niet toe leidt dat de opzegtermijn van rechtswege moet worden verlengd met twee maanden. De vernietiging heeft slechts tot gevolg dat voor de werknemer een opzegtermijn van een maand geldt.

Het Hof Den Haag heeft eerder, op 14 april 2006, geoordeeld dat wel een verdubbeling van toepassing was, in een situatie als hiervoor belicht onder A.

Van belang in dit soort zaken is om te onderzoeken of partijen bij het sluiten van het arbeidscontract zich bewust waren dat een onjuiste en daarmee vernietigbare bepaling is opgenomen betreffende de te hanteren opzegtermijn en of zij, als zij zich dit bewust waren zouden hebben afgezien van het sluiten van deze onjuiste bepaling. Hierbij wordt gedoeld op de voorwaarde van conversie ex artikel 3:42 BW.

Heeft u hier vragen over, dan kunt u contact zoeken met een van de arbeidsrechtadvocaten van ATM. Zij staan u graag te woord.