Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Hebt u omtrent arbeidsrecht, ontslag en/of ontbinding arbeidsovereenkomst, vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een arbeidsrecht advocaat aan de telefoon. Bel ons op ons centrale telefoonnummer 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

In deze zaak wijst de kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af wegens onvoldoende feitelijke onderbouwing daarvan. Het gestelde disfunctioneren is niet aannemelijk geworden doordat een schriftelijke onderbouwing ontbrak en stellingen van de werkgever onvoldoende bevestiging vonden in hetgeen ter zitting is besproken. Werkgever is onduidelijk geweest voor wat betreft de grondslag van het mondeling aanzeggen van het ontslag. Ook het mogelijk bestaande bedrijfseconomische argument is volstrekt onvoldoende onderbouwd, anders dan door de gedachte dat vermindering van het aantal medewerkers lagere kosten voor de onderneming opleveren. In dat verband merkt de kantonrechter nog op dat ter zitting is gebleken dat nog een medewerker van werkgever in dezelfde periode als werknemer is ontslagen. Omtrent de achtergronden van dit ontslag is niet voldoende duidelijkheid ontstaan, behalve dat die medewerk(st)er het ontslag heeft geaccepteerd. Dit versterkt naar het oordeel van de kantonrechter het troebele beeld dat is ontstaan rondom het ontslag van werknemer: bedrijfseconomische omstandigheden (en) of (ook) onvoldoende functioneren. (bron:www.rechtspraak.nl).

De zaak

(…)

2 Het verzoek
2.1.
werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen op korte termijn te ontbinden primair op grond van een gewichtige redenen, bestaande uit een verandering in de omstandigheden, zonder toekenning van een vergoeding aan werknemer.
2.2.
werknemer heeft verzocht het verzoek af te wijzen.
3 De beoordeling
3.1.
Tussen partijen staat vast dat werknemer sedert 28 juni 2014 op basis van een mondelinge arbeidsovereenkomst werkzaamheden verricht in de functie van allround stalmedewerker. Op 21 november 2014 is aan werknemer mondeling door de heer werkgever, als directeur van [naam], althans als werkgever van werknemer, medegedeeld dat zij werd ontslagen met het verzoek nog enkele dagen te blijven werken. Hierop heeft werknemer zich ziek gemeld. Tot aan de dag van de mondelinge behandeling heeft zij geen werkzaamheden meer verricht. Over de maanden december, januari en februari heeft werknemer geen loon ontvangen. werkgever verblijft regelmatig in het buitenland en richt zich als ondernemer voornamelijk op Azië.
3.2.
werkgever heeft aangevoerd dat, ondanks herhaalde verzoeken en vele gesprekken met werknemer, haar functioneren niet is verbeterd, waardoor de noodzakelijke vertrouwensrelatie blijvend is komen te ontbreken. Ter nadere aanduiding stelt werkgever dat het werknemer moeite kostte zich aan de passen aan haar nieuwe werkomgeving, dat de samenwerking met haar collega’s een moeizame was en dat hierdoor (onderhuidse) spanningen zijn ontstaan, uitmondend in een conflict. Zo was er kritiek op het veelvuldig gebruik van werknemer van haar mobiele telefoon. In het gesprek van 21 november 2014 heeft werkgever aangegeven dat werknemer niet bijdraagt aan de positief ondernemingsresultaat en heeft hij haar om meer inzet gevraagd. Bij het uitblijven van een positieve ontwikkeling bij werknemer heeft werkgever gewezen op de mogelijkheid van een kleiner team, tegen lagere kosten. Na deze bespreking heeft werknemer zich ziek gemeld. Hierna zijn – vruchteloze – besprekingen tussen partijen geweest, die zagen op een ontbinding met wederzijds goedvinden.
3.3.
Werknemer voert als eerste verweer aan dat niet werkgever maar [naam] als werkgeefster moet worden aangeduid. Omtrent deze kwestie heeft de kantonrechter in zijn vonnis in kort geding van heden tussen partijen reeds een beslissing genomen. De kantonrechter verwijst daartoe naar de rechtsoverwegingen 3.3, 3.4 en 3.7 in dat vonnis. Kort samengevat weergegeven is daar te lezen dat enerzijds werknemer onvoldoende gemotiveerd heeft gesteld dat [naam] de werkgeefster was, terwijl anderzijds [naam] op goede gronden heeft betoogd dat werkgever de werkgever van werknemer was. Zo is gewezen op de loonstroken van werknemer waarop niet [naam] staat maar werkgever, dat uit het uittrekstel van de Kamer van Koophandel blijkt dat er geen (‘0’) medewerkers in dienst zijn bij [naam] en dat de exploitatie van de manege aan de Gilzerbaan, waar werknemer haar werkzaamheden verricht, eigendom is van werkgever en niet van [naam]. werknemer heeft daartegenover, zoals gezegd, geen feiten en omstandigheden kunnen aanvoeren die in de andere richting wijzen en waaruit volgt dat [naam] haar werkgeefster is. Het verweer van werknemer op dit punt moet daarom worden afgewezen.
3.4.
Het inhoudelijk verweer dat werknemer voert omtrent het verzoek tot ontbinding slaagt naar het oordeel van de kantonrechter wel. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende.
3.4.1.
Werkgever voert disfunctioneren van werknemer aan als grondslag, aangevuld met de opmerking dat omtrent dit disfunctioneren vele gesprekken met werknemer zijn gevoerd en dat dit niet in een positieve wending van haar arbeidsprestatie heeft geresulteerd. Deze vergeefse pogingen hebben uiteindelijk geleid tot een vertrouwensbreuk in de verwachting dat werknemer – uiteindelijk – goed zou functioneren. De kantonrechter constateert evenwel dat werkgever geen enkel bewijs van zijn stellingen heeft overgelegd. In de relatief korte periode waar werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt (de 6 maanden van juli t/m november) zijn geen functionerings- of begeleidingsgesprekken gehouden, althans zijn daarvan geen verslagen opgemaakt of aantekeningen gehouden die in deze procedure zijn overgelegd. Typerend voor het gebrek in de onderbouwing acht de kantonrechter de opmerking tijdens de mondelinge behandeling van de heer [naam], werknemer’s direct leidinggevende waarvan verwacht mocht worden dat hij zicht had op het functioneren van werknemer, dat hij verrast was, toen hij van werkgever had vernomen dat werknemer zou worden ontslagen. Volgens de heer [naam] heeft hij in het begin van zijn aanstelling bij werkgever zich met name met de boekhouding en facturatie bezig gehouden. Vervolgens heeft, volgens de heer [naam], werkgever vanuit zijn huis, dat zicht heeft op de manage waar werknemer haar werkzaamheden verrichtte, in de perioden dat werkgever zich daar bevond en dus niet in het buitenland verkeerde, kunnen zien dat werknemer niet productief was, als gevolg waarvan hij tot het besluit is gekomen werknemer te ontslaan. Opmerkelijk is dat het samenwerkingsprobleem, de ‘onderhuidse spanningen tussen het personeel uitmondend in een conflict’ noch door de heer [naam], noch op andere wijze wordt onderbouwd met aansprekende voorbeelden, maar dat wordt volstaan met algemeenheden als: “het functioneren van werknemer is niet van zodanige kwaliteit als van een stalmedewerker mag worden verwacht” en, “werknemer heeft zich niet kunnen aanpassen aan haar nieuwe omgeving en is de samenwerking met collega’s moeizaam verlopen”. Voorts acht de kantonrechter opmerkelijk dat weliswaar wordt gesteld dat het niet zo kan zijn dat er geen enkel gesprek tussen werknemer en de heer [naam] is geweest omtrent haar functioneren, maar dat die stelling bij gelegenheid van de mondelinge behandeling door de heer [naam] niet is bevestigd, althans niet met feiten en omstandigheden is onderbouwd, hetgeen ook begrijpelijk is indachtig de opmerking van de heer [naam] dat hij aanvankelijk zich met andere zaken bezig hield. Ook ten aanzien van het – kennelijk – zwaarwegende argument van het telefoongebruik door werknemer tijdens haar werk, wordt niets ter onderbouwing aangevoerd. Dat had van werkgever zeker mogen worden verwacht, nu werknemer als verweer hierop heeft gesteld, en met verwijzing naar producties heeft onderbouwd, dat haar telefoongebruik in dienst stond van haar werk. Dat werkgever – kennelijk – vanuit zijn huis heeft waargenomen dat werknemer vaak haar telefoon gebruikte en de conclusie trok dat werknemer niet productief was, is in dit verband volstrekt onvoldoende om de conclusie te rechtvaardigen dat werknemer disfunctioneerde. Ook het wisselende beeld dat werkgever heeft geschetst omtrent de reden van ontslag, enerzijds geldproblemen en bedrijfseconomische omstandigheden (en), of (ook) het disfunctioneren van werknemer, maken dat volstrekt onhelder is waarom werkgever op 21 november 2014 aan werknemer ontslag heeft aangezegd.
3.4.2.
Omtrent het ziekteverlof en de afwezigheid van werknemer op haar werkplek, overweegt de kantonrechter nog het volgende. werknemer heeft zich na de ontslagmededeling op 21 november 2014 ziek gemeld. De kantonrechter constateert, op basis van hetgeen namens werkgever bij de mondelinge behandeling desgevraagd daarover is verklaard, dat met deze ziekmelding in zoverre door werkgever niets is gedaan, dat de ziekmelding door de heer [naam] is gemeld bij de bedrijfsarts onder mededeling dat het een arbeidsconflict betrof. Volgens zeggen van de heer [naam] heeft de bedrijfsarts hierop aangegeven niets voor werknemer of werkgever te kunnen betekenen. Indien en voor zover werkgever stelt dat de afwezigheid van werknemer op haar werkplek een omstandigheid is die (ten nadele) moet meewegen bij zijn ontbindingsverzoek, is de kantonrechter van oordeel dat het in beginsel op de weg van de werkgever ligt om de werknemer op te roepen op het werk te verschijnen, indien geen sprake is van geoorloofde afwezigheid wegens ziekte. Daargelaten dat van een dergelijke oproep niet is gebleken, heeft werkgever niet kunnen vaststellen dat geen sprake (meer) was van afwezigheid wegens ziekte nu een oordeel daarover van een (bedrijfs-)arts niet is gevraagd.
3.4.3.
Na de ontslagaanzegging op 21 november 2014 heeft er nog een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en de heer [naam]. Dit was op 8 januari 2015. werknemer stelt dat zij uit dit gesprek de verwachting ontleende dat zij mogelijk weer kon terugkeren op haar werkplek, nadat de gemachtigde van werkgever contact op zou nemen met haar gemachtigde. Omtrent werkhervatting is het evenwel niet gekomen. Over het doel en de betekenis van dit gesprek heeft de kantonrechter geen duidelijkheid kunnen verkrijgen.
3.5.
Naar het oordeel van de kantonrechter moet uit het voorgaande worden geconcludeerd dat zonder redelijke en kenbare grond door werkgever de conclusie is getrokken dat sprake is van disfunctioneren, op grond waarvan gesproken kan worden van gewichtige redenen, bestaande in de verandering van omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst dadelijk of op korte termijn behoort te eindigen. Zo is het disfunctioneren niet voldoende specifiek geduid, is niet gebleken van aanwijzingen van de kant van de werkgever aan de werknemer gericht op herstel en verbetering en is – mitsdien – ook niet gebleken van het uitblijven van verbetering. Welke redenen werkgever er precies toe hebben gebracht om werknemer te willen ontslaan, blijven voor de kantonrechter ook thans onduidelijk. Ook het mogelijk bestaande bedrijfseconomische argument is volstrekt onvoldoende onderbouwd, anders dan door de gedachte dat vermindering van het aantal medewerkers lagere kosten voor de onderneming opleveren. In dat verband merkt de kantonrechter nog op dat ter zitting is gebleken dat nog een medewerker van werkgever in dezelfde periode als werknemer is ontslagen. Omtrent de achtergronden van dit ontslag is niet voldoende duidelijkheid ontstaan, behalve dat die medewerk(st)er het ontslag heeft geaccepteerd. Dit versterkt naar het oordeel van de kantonrechter het troebele beeld dat is ontstaan rondom het ontslag van werknemer: bedrijfseconomische omstandigheden (en) of (ook) onvoldoende functioneren.
3.6.
Gelet op het voorgaande zal het verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen.
3.7.
werkgever zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van werknemer begroot op € 200,00 voor salaris van haar gemachtigde.
4 De beslissing
De kantonrechter:
4.1.
wijst het verzoek af;
4.2.
veroordeelt werkgever in de kosten van deze procedure aan de zijde van werknemer gevallen en begroot op € 200,00, aan salaris voor de gemachtigde van werknemer.

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen