Ontslag door Corona
Nu alle cafés en restaurants al maanden dicht zijn staat veel eigenaren het water financieel inmiddels tot aan de lippen. Steeds meer horecagelegenheden zijn genoodzaakt rigoureus in de kosten te snijden om te proberen een faillissement te voorkomen. Dit doen zij – onder meer – door werknemers te ontslaan waar geen werk meer voor is, ontslagverlening wegens bedrijfseconomische redenen dus.
Bedrijfseconomische redenen
Bedrijfseconomische redenen kunnen gelegen zijn in verlies van omzet, werkvermindering of andere ingrijpende zaken voor de organisatie. Nu corona zorgt voor de sluiting van veel horecagelegenheden en werkvermindering oplevert bij andere organisaties, verkeren veel bedrijven financieel in zwaar weer en leiden vaak forse verliezen.
Ontslagvolgorde
Wanneer er sprake is van een sterk verliesgevende situatie en minder ingrijpende kostenbesparende maatregelen onvoldoende soelaas bieden, leveren bedrijfseconomische redenen in beginsel een redelijke grond voor ontslag op. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dient er een bepaalde ontslagvolgorde te worden gehanteerd. Extern ingehuurde krachten zullen veelal als eerst worden losgelaten. Daarna volgen werknemers met een tijdelijk contract. Van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zullen vervolgens degenen laatst zijn binnengekomen het eerste voor afvloeiing in aanmerking komen. Het zogeheten “afspiegelingsbeginsel” schrijft voor dat daarbij bepaalde leeftijdscategorieën worden gehanteerd. Een ZZP’er zal dus eerder worden losgelaten dan een vaste werknemer die al 10 jaar binnen de organisatie werkzaam is.
Herplaatsing
De werkgever moet proberen de werknemers die met ontslag worden bedreigd binnen de organisatie in een ander passende functie te herplaatsen. Indien er mogelijkheden zijn om een werknemer over te plaatsen naar bijvoorbeeld een ander filiaal of een andere functie dient dit ook te gebeuren alvorens ontslag wordt aangevraagd. Een passende functie dient zoveel mogelijk aan te sluiten bij de opleiding, capaciteiten en achtergrond van de betrokken werknemer. Een werkgever dient tevens de mogelijkheid te geven tot het volgen van een cursus als dit herplaatsing mogelijk maakt. Wat betreft de overplaatsing van een werknemer moet er breed worden gekeken. Indien een organisatie onderdeel is van een groter geheel dan dient in beginsel concernbreed naar herplaatsingsmogelijkheden te worden gekeken.
Toestemming UWV
Pas als er geen andere mogelijkheid beschikbaar is voor de werknemer kan een werkgever overgaan tot het aanvragen van ontslag. Een werkgever die wegens werkvermindering of omzetvermindering overgaat tot het ontslaan van zijn werknemers dient vooraf toestemming voor te vragen bij het UWV. De werkgever dient aan de hand van ene cijfermatige onderbouwing (jaarcijfers, prognoses voor het komende jaar) de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag aannemelijk te maken. Na ontvangst van alle stukken door het UWV van de werkgever, krijgt de werknemer 14 dagen de mogelijkheid om hier verweer tegen te voeren.
Ontslag
Indien uit de stukken kan worden geconcludeerd dat er inderdaad geen andere mogelijkheid is dan ontslag, dan zal het UWV het ontslag goedkeuren. De volledig schriftelijke procedure duurt een aantal weken. Na verkregen toestemming kan de werkgever met inachtneming van de voor hem geldende opzegtermijn de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Vervolgens dient de werkgever de verdere eindafrekening te verzorgen en de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Nu de werknemer, bijzondere omstandigheden daargelaten, niet door eigen toedoen werkloos is geworden komt hij over het algemeen wel in aanmerking voor een WW-uitkering.
