JOIN THE TEAM

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Corona, proeftijd NOW en einde tijdelijke arbeidsovereenkomst

Tijdens de proeftijd die, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, een of twee maanden bedraagt, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer onmiddellijk opzeggen. Mag werkgever dat ook als door de recente corona-uitbraak de werkzaamheden in de onderneming sterk zijn verminderd of zelfs volledig zijn komen stil te liggen. Het antwoord luidt ja.

In artikel 7:676 lid 1 BW is bepaald dat als er een proeftijd is bedongen, zowel werkgever als werknemer – zolang de proeftijd nog niet verstreken is – bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Dat betekent in concreto dat de arbeidsovereenkomst zelfs al door werkgever kan worden opgezegd als de werknemer nog niet begonnen is met werken. Of de werkgever na een proeftijdontslag voor de ontslagen werknemer nog een beroep kan doen op de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) is onzeker. Voorwaarde om in aanmerking te komen voor deze regeling is immers dat de werkgever in de periode waarvoor een tegemoetkoming in de loonkosten wordt ontvangen voor haar werknemers geen ontslag mag aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. Hoewel een proeftijdontslag natuurlijk niet hetzelfde is als een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, ligt het naar onze mening voor de hand om aan te nemen dat hetzelfde geldt voor een proeftijdontslag.

Ook als de werkgever in verband met de corona-uitbraak besluit een tijdelijk contract niet te verlengen, dient hij er rekening mee te houden dat hij het recht op een tegemoetkoming in de loonkosten op grond van de NOW verliest. Daarnaast dient hij zich bij het niet verlengen van contracten van zes maanden of langer vanzelfsprekend te houden aan zijn aanzegverplichting (artikel 7:668 lid 1 BW). Uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Doet de werkgever dit niet dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Ten slotte zal hij de werknemer van wie het tijdelijk contract niet wordt verlengd op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding moeten betalen. Het vereiste dat een werknemer om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding tenminste twee jaar bij de werkgever in dienst moet zijn geweest is met ingang van 1 januari 2020 vervallen.

 

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:

Betrouwbaar & betaalbaar

Quick scan, second opinion, assessment of your case?

Please contact us, free of obligations

Send us your questionDirect advice

Bel mij terug

Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen