Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Woordenwisseling op kerstborrel leidt tot verstoorde arbeidsrelatie

Twee werknemers van de Rabobank hebben een woordenwisseling op de kerstborrel, waarbij drie klappen worden uitgedeeld. Helaas wordt het incident niet tijdig uitgesproken en leidt het zelfs tot ontslag van één van de werknemers.

Feiten
Werknemer X (hierna te noemen: “verweerder”) is drie jaar werkzaam bij de Rabobank laatstelijk in de functie van Vermogensmanager. Per 1 januari 2014 zou werknemer Y de nieuwe leidinggevende van verweerder worden. Op de kerstborrel van 20 december 2013 heeft er tussen verweerder en werknemer Y een incident plaatsgevonden. Partijen hebben een verschillende visie over wat er precies is voorgevallen, maar vaststaat dat werknemer Y verweerder drie keer op de linkerwang heeft geslagen.

Per e-mail van 20 januari 2014 heeft verweerder een e-mailbericht gestuurd aan werknemer Y waarin hij hem verantwoording vraagt over zijn gedrag op de kerstborrel. Pas per e-mail van 14 maart 2014 heeft werknemer Y een reactie gestuurd, waarin hij zijn visie met betrekking tot het incident geeft en zijn excuses maakt.
Op 30 mei 2014 heeft er op verzoek van verweerder een gesprek plaatsgevonden – waar ook de directie van Rabobank bij aanwezig was – een verslag van het gesprek zou bij beide partijen in het personeelsdossier gestopt worden.
Per e-mail van 14 oktober 2014 heeft verweerder twee formele klachten ingediend bij Rabobank over werknemer Y. De eerste klacht ziet op het incident tijdens de kerstborrel en de tweede klacht op oneigenlijk gebruik door werknemer Y van het voortgangsdocument.
Op 17 oktober 2014 heeft Rabobank een aanbod tot mediation gedaan. Verweerder heeft dit afgeslagen, volgens hem is dit een ‘gepasseerd station’. Ook het tweede aanbod tot mediation in een individueel gesprek met de directie van Rabobank wordt door verweerder afgeslagen.
Op 12 november 2014 zijn -op verzoek van verweerder- zijn twee klachten doorgezet naar de interne onderzoekscommissie van de Rabobank Nederland. In het rapport van de commissie van 19 december 2014 zijn de klachten van verweerder ongegrond verklaard. In een gesprek van 5 januari 2015- naar aanleiding van het onderzoek- heeft verweerder aangegeven dat er sprake is van een onwerkbare situatie tussen hem en werknemer Y.

Verzoek en verweer
Gelet op vorenstaande verzoekt Rabobank ontbinding van de arbeidsovereenkomst van verweerder, zonder toekenning van een vergoeding in verband met een verstoorde arbeidsrelatie. Rabobank is van mening dat – ondanks haar inspanningen- verweerder niet daadwerkelijk tot een oplossing van het geschil met werknemer Y heeft willen komen.

Verweerder stelt zich op het standpunt dat Rabobank zich onvoldoende heeft ingespannen om het conflict tussen hem en werknemer Y op te lossen en dat de ontstane situatie aan Rabobank te verwijten valt. Hierom vordert hij -indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden- billijkheidshalve een vergoeding conform de kantonrechter met een C-factor 2.

Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter is van oordeel dat uit het verzoekschrift en hetgeen ter zitting is gesteld, voldoende is gebleken dat de arbeidsrelatie tussen partijen verstoord is geraakt. De arbeidsovereenkomst wordt daarom met ingang van 15 april 2015 ontbonden.

Met betrekking tot de vraag of aan verweerder een vergoeding moet worden toegekend, dient de kantonrechter na te gaan aan wie de verstoorde arbeidsrelatie valt te verwijten.
De kantonrechter is van oordeel dat van Rabobank als goed werkgever verwacht had mogen worden dat zij zich actief opstelt ten einde het tussen haar werknemers gerezen geschil op te lossen. Op dit punt kan worden tegengeworpen dat Rabobank niet tijdig heeft onderkend dat tussen werknemer Y en verweerder de lucht nog niet was geklaard en vervolgens heeft ingegrepen. Het had op de weg van Rabobank gelegen om actief in te grijpen op het moment dat werknemer Y de eerste e-mail van verweerder niet serieus nam. Daarentegen heeft Rabobank wel diverse gesprekken gevoerd met partijen, is mediation aangeboden en zijn de klachten van verweerder voorgelegd aan de onderzoekscommissie.

Verweerder heeft zich niet ingezet om tot een duurzame oplossing te komen. Als goed werknemer was hij gehouden om deel te nemen aan de mediation, maar tot tweemaal toe heeft hij mediation afgeslagen. Daarnaast heeft hij zich ook niet neergelegd bij de uitkomst van de onderzoekscommissie.

Gelet op vorenstaande is de kantonrechter van oordeel dat hoewel Rabobank een en ander valt te verwijten met betrekking tot de wijze waarop zij met de afhandeling van het incident op 20 december 2013 is omgegaan, het ontstaan van de duurzaam verstoorde arbeidsrelatie in belangrijke mate te wijten is aan de opstelling en houding van verweerder.
Daarom kent de kantonrechter aan verweerder een ontbindingsvergoeding toe met een C-factor 0,5.

Conclusie
Op bovenstaande zaak was het oude recht van vóór 1 juli 2015 van toepassing. Desalniettemin valt uit deze af te leiden dat indien twee werknemers een conflict hebben, van de werknemers, maar zeker ook van de werkgever wordt verwacht dat partijen opzoek gaan naar een duurzame oplossing van het conflict. Indien een werknemer niet voldoende meewerkt, kan de kantonrechter hier namelijk rekening mee bij (de hoogte van) de transitievergoeding en/of het wel of niet toekennen van een billijke vergoeding, naast de transitievergoeding.

Heeft u een conflict met een collega en bent u van mening dat uw werkgever niet juist ingrijpt of heeft u (twee) werknemers die in conflict zijn, neem dan contact op met TEAM Advocaten. Onze arbeidsrechtspecialisten staan u met raad en daad bij.

Bron: Kantonrechter te Rotterdam, 25 maart 2015 (ECLI:NL:RBROT:2015:3866).

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op