Join THE TEAM.

We immediately have space for an advanced trainee, lawyer or legal secretary!

View vacancies

Ontslag wegens disfunctioneren

Ontslag wegens disfunctioneren. Anders dan Werkgever heeft aangevoerd, acht de kantonrechter het door haar geschetste disfunctioneren van Werkneemster niet in voldoende mate aannemelijk geworden. In deze zaak wordt door de kantonrechter overwogen, dat weliswaar is voldoende aannemelijk geworden dat Werkgever op 16 december 2003 haar beleving omtrent Werkneemsters functioneren en haar onvoldoende tevredenheid daarover bij Werkneemster aan de orde heeft gesteld doch uit de stukken is (de mate van) het disfunctioneren onvoldoende af te leiden. In het beoordelingsformulier is weliswaar bij diverse onderdelen vermeld dat “(nog) niet” aan de gestelde eisen werd voldaan en dat zulks in de visie van Werkgever in de eerste plaats te wijten was aan een te ruime taakopvatting van Werkneemster doch dat daardoor sprake zou zijn van een (ernstig) tekortschieten in het functioneren is daarmee niet zonder meer een gegeven. Aangezien moet worden aangenomen dat Werkgever onvoldoende duidelijk aan Werkneemster haar bezwaren omtrent het functioneren van Werkneemster heeft overgebracht, heeft Werkneemster onvoldoende gelegenheid is geboden om binnen een redelijke termijn het functioneren op die onderdelen te verbeteren.

Mocht u over ontslag wegens disfunctioneren verdere vragen hebben, of behoefte hebben aan direct advies of bijstand (hulp), kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Wij zijn specialist in arbeidsrecht en ontslagrecht. Bel ons nu op 030 252 35 20 of tot 22.00 uur op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

R E C H T B A N K Z W O L L E
sector kanton – locatie Zwolle

zaaknr.: 231316 HA VERZ 04-243
datum : 10 mei 2004

BESCHIKKING
OP EEN VERZOEK TOT ONTBINDING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

in de zaak van:

de besloten vennootschap WERKGEVER ARBO B.V.,
gevestigd te Utrecht en kantoorhoudende te Amstelveen,
verzoekende partij, verder te noemen: “Werkgever”,
gemachtigde mr. X,

tegen

Werkneemster,
wonende te [woonplaats],
verwerende partij, verder te noemen: “Werkneemster”,
gemachtigde mr. Y.

De procedure

De kantonrechter heeft kennis genomen van:

–  het verzoekschrift van 23 maart 2004,
– het verweerschrift van 21 april 2004 en
– de van de zijde van Werkgever bij faxbericht van 29 april 2004 nader ingezonden producties.

De mondelinge behandeling is gehouden op 3 mei 2004.
Verschenen zijn:
– namens Werkgever, de heer A., bijgestaan door mr. Y voornoemd en
– Werkneemster, bijgestaan door mr. X voornoemd.

Vaststaande feiten

Tussen partijen staat als gesteld en erkend dan wel niet (voldoende) betwist, mede op grond van de overgelegde en in zoverre onbestreden bescheiden, het volgende vast:

a. Werkneemster, geboren op [datum] is op [datum] voor de bepaalde duur van zes maanden bij (Arbo Groep Gak; de rechtsvoorganger van) Werkgever in dienst getreden als (parttime) administratief medewerkster. Na verlenging van dat contract met een zelfde termijn is de arbeidsovereenkomst per 22 februari 2002 voor onbepaalde duur voortgezet. In 2002 is de functie van Werkneemster gewijzigd in “telefoniste/receptioniste”. Het laatst door haar verdiende salaris bedraagt € 929,96 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 5,33% eindejaars-uitkering bij een aanstelling van 22 uren per week.

b. In een beoordeling d.d. 9 januari 2002 is het functioneren van Werkneemster door de toenmalige leidinggevende op de diverse onderdelen van “voldoende” tot “zeer goed” aangemerkt.

c. Op 5 september 2002 is aan Werkneemster een gratificatie van € 450,00 toegekend “voor de uitstekende wijze waarop u uw functie uitoefent”.

d. In januari 2003 is Werkneemster’s toenmalige werkgever via een fusie opgegaan in Werkgever.

e. Op 16 december 2003 is Werkneemster beoordeeld op haar functioneren in het jaar 2003. Daarbij zijn gebruikt de beoordelingscategorieën O (onvoldoende), V (voldoet (nog) niet aan de gestelde eisen), G (goed) en B (overtreft gestelde eisen). Op de onderdelen “Telefonische bereikbaarheid”, “Wijze van telefoonaanname”, “resultaatgerichtheid”, “aanpassingsvermogen”, “discipline” en “stressbestendigheid” is het functioneren met “V” aangemerkt. Als eindbeoordeling is gegeven “V” met toelichting “is collegiaal, opletten om naast haar werkzaamheden tel/rec. geen taken TA [teamassistent] op zich te nemen”. Onder “Opmerkingen” is onder meer weergegeven “Haar gedrag in de groep besproken”.

f. In december 2003 heeft Werkneemster, samen met een collega, in verband met onderbezetting door uitval op de afdeling, tijdelijk meer uren gewerkt.

g. Op 11 februari 2004 is Werkneemster door Werkgever op non-actief gesteld op grond van haar functioneren en de (samenwerkings)problemen op de afdeling.

Verzoek

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met Werkneemster te ontbinden wegens gewichtige redenen, bestaande in veranderingen in de omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Daartoe voert Werkgever aan dat er sprake is van stelselmatig disfunctioneren van Werkneemster, waaronder begrepen het stelselmatig negeren van instructies en een onveranderde negatieve houding, en dat er geen enkele basis meer is voor een zinvolle en vruchtbare voortzetting. Volgens Werkgever is er dan ook geen grond voor toekenning van een vergoeding.

Verweer

Werkneemster heeft het verzoek bestreden. Zij heeft bestreden dat er sprake is van disfunctioneren en, onder verwijzing naar de beoordelingsverslagen en de gratificatie van september 2002, aangevoerd dat zij immer naar wederzijdse tevredenheid heeft gewerkt. De problemen, voor zover deze er al zijn, zijn veeleer te wijten aan een inefficiënte organisatie als gevolg van de fusie en aan de botsende karakters van Werkneemster en haar huidige leidinggevende. Blijkens de overgelegde verklaringen wordt zij ook door haar collega’s gewaardeerd. Anders dan Werkgever betoogt heeft zij zich coöperatief opgesteld en zich onder meer bereid verklaard tot mediation en tot overleg over een eventuele overplaatsing. Er is dan ook geen grond voor een ontbinding. Indien desondanks tot een ontbinding moet worden gekomen, is het billijk om aan Werkneemster een vergoeding toe te kennen, in de gegeven omstandigheden te stellen op een bedrag van € 10.000.

De beoordeling van het geschil

1.
Werkgever heeft verklaard dat haar verzoek geen verband houdt met het bestaan van enig verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Nu Werkneemster die stelling niet heeft weersproken en ook overigens uit haar verweer niet blijkt van enig verband tussen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst enerzijds en een in de wet geregeld opzeggingsverbod anderzijds, gaat de kantonrechter ervan uit dat de stelling van Werkgever juist is.

2.
Bij de behandeling van het verzoek is naar het oordeel van de kantonrechter toereikend komen vast te staan dat de verstandhouding tussen partijen zodanig ernstig en duurzaam verstoord is geraakt dat een zinvolle en vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer tot de reële mogelijkheden moet worden geacht. Hierbij is in het bijzonder acht geslagen op de omstandigheid dat Werkneemster als telefoniste/receptioniste binnen Werkgever voor externen (mede) een gezichtbepalende functie heeft en dat Werkgever ter zake met nadruk heeft verklaard dat zij het vertrouwen in zinvolle voortzetting en dito samenwerking heeft verloren. Een en ander wordt aangemerkt als een zodanige wijziging van de omstandigheden dat deze een gewichtige reden vormt voor ontbinding. Dit leidt er toe dat de kantonrechter het voornemen heeft om de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2004 te ontbinden.

3.
Anders dan Werkgever heeft aangevoerd, acht de kantonrechter het door haar geschetste disfunctioneren van Werkneemster niet in voldoende mate aannemelijk geworden.

Weliswaar is voldoende aannemelijk geworden dat Werkgever op 16 december 2003 haar beleving omtrent Werkneemster’s functioneren en haar onvoldoende tevredenheid daarover bij Werkneemster aan de orde heeft gesteld doch uit de stukken is (de mate van) het disfunctioneren onvoldoende af te leiden. In het beoordelingsformulier is weliswaar bij diverse onderdelen vermeld dat “(nog) niet” aan de gestelde eisen werd voldaan en dat zulks in de visie van Werkgever in de eerste plaats te wijten was aan een te ruime taakopvatting van Werkneemster doch dat daardoor sprake zou zijn van een (ernstig) tekortschieten in het functioneren is daarmee niet zonder meer een gegeven.

Dit gemis aan duidelijkheid klemt nu de andere thans aan het adres van Werkneemster gemaakte verwijten als het (samengevat) ongewenst delen van privé-beslommeringen op de afdeling, het frequent negeren van instructies en een negatieve houding, in het bijzonder tegen de leiding, geen plek in de beoordeling hebben gekregen. Indien deze verwijten juist zouden zijn, zoals Werkgever betoogt, dan was er alle reden geweest om zulks vast te leggen.

Evenmin valt in te zien wat Werkgever heeft verhinderd om in voormeld formulier vast te leggen dat, wat haar betrof, de grens van hetgeen zij wilde en kon accepteren in zicht kwam en dat Werkneemster bij het uitblijven van positieve veranderingen op maatregelen kon rekenen, zoals Werkgever kennelijk al overwoog, gelet op de op-nonactiefstelling kort na die beoordeling. Indien en voor zover Werkgever eerst na 16 december 2003 tot de conclusie kwam dat voormelde grens werd bereikt, was er dan alle aanleiding geweest om Werkneemster expliciet te waarschuwen en haar concreet aan te geven wat zij wel en wat zij niet van haar verwachtte.

Dat Werkgever een en ander tegen de achtergrond van het fusieproces en de gespannen verhoudingen op de afdeling niet uitdrukkelijk heeft willen verwoorden, zoals zij thans betoogt,
maakt het voorgaande niet anders, nu die keuze voor haar rekening en risico dient te komen.
4.
Uit het bovenstaande volgt dat, aangezien moet worden aangenomen dat Werkgever onvoldoende duidelijk aan Werkneemster haar bezwaren omtrent het functioneren van Werkneemster als bedoeld in de derde alinea van r.o. 3. heeft overgebracht, Werkneemster onvoldoende gelegenheid is geboden om binnen een redelijke termijn het functioneren op die onderdelen te verbeteren.

Wat betreft de in de visie van Werkgever tekortschietende taakopvatting van Werkneemster, zoals vastgelegd in het formulier d.d. 16 december 2003, geldt dat Werkgever weliswaar voldoende duidelijke aanwijzingen heeft gegeven, doch tevens dat niet valt niet in te zien, te minder gebleken de eerdere tevredenheid over haar functioneren als weergegeven in de vaststaande feiten, dat Werkneemster slechts een termijn van minder dan twee maanden zou kunnen worden gegund om haar prestaties op het door Werkgever vereiste niveau te brengen.

5.
Werkgever heeft verder nog, onder overlegging van verklaringen van Werkneemster’s leidinggevende, betoogd dat Werkneemster zich schuldig heeft gemaakt aan het ongevraagd toe-eigenen van leidinggevende bevoegdheden. Ter zitting is door Werkgever beaamd dat deze beschuldiging berust op het verwijt dat Werkneemster op 26 januari 2004 zonder overleg een overstuur zijnde collega (mw. Y. Lipman) naar huis heeft gestuurd. Werkneemster heeft dit verwijt evenwel met kracht weersproken en daartoe een verklaring van deze Lipman overgelegd waarin is vermeld dat deze zelf contact met de leidinggevende heeft gezocht, doch dat Werkneemster de telefoon (en het gesprek, zo begrijpt de kantonrechter) heeft overgenomen omdat zij, Lipman, helemaal overstuur was en dat de ziekmelding haar eigen beslissing was en niet die van Werkneemster. De juistheid van dit aan het adres van Werkneemster gemaakte verwijt is naar het oordeel van de kantonrechter aldus evenmin voldoende komen vast te staan.

6.
Tenslotte, uit de overgelegde stukken en hetgeen daaromtrent ter toelichting is aangevoerd, lijkt weliswaar in voldoende mate te volgen dat er op de afdeling waar Werkneemster werkzaam was sprake is van een samenwerkingsprobleem tussen de verschillende medewerkers (nieuwkomers daaronder begrepen) en een autoriteitsprobleem van de verschillende medewerkers jegens de (diverse, opeenvolgende) leidinggevenden, doch dit laat onverlet dat verwijten daaromtrent op de persoon concreet gemaakt moeten worden en aan de betrokken medewerker, en aldus ook aan Werkneemster, specifiek dienen te worden voorgehouden, gelijk de lijnen waarlangs het gedrag, leidend tot deze problemen, dient te worden verbeterd. Zoals overwogen, heeft Werkgever daaraan niet in voldoende mate voldaan.

7.
Een en ander leidt tot de slotsom dat Werkgever Werkneemster meer expliciet op haar visie omtrent Werkneemster’s functioneren had moeten wijzen en Werkneemster een redelijke kans had moeten bieden om het functioneren in de gewenste richting aan te passen, zodat de aangedragen ontbindingsgrond geacht wordt als ten onrechte dan wel als prematuur te zijn aangevoerd.

8.
Resumerend is de kantonrechter van oordeel dat de verstoring van de arbeidsrelatie in hoofdzaak een gevolg is van het optreden van Werkgever. Nu de reden van ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in overwegende mate aan Werkneemster valt toe te rekenen, is het redelijk en billijk dat het verzoek slechts wordt ingewilligd indien en voor zover aan Werkneemster een vergoeding als bedoeld in artikel 7:685, achtste lid, BW wordt toegekend.

9.
Op grond van het bovenstaande komt aan Werkneemster een vergoeding ten laste van de werkgeefster toe, waarbij die vergoeding dient te worden bepaald met factor C op 2. Hierin is verdisconteerd het verwijt dat Werkgever kan worden gemaakt, zoals hierboven overwogen. Anders dan Werkneemster kennelijk veronderstelt, is er geen reden om de wegingsfactor voor het aantal dienstjaren hoger dan “1” te stellen. Uitgangspunt voor de regeling omtrent de gewogen dienstjaren is immers de gedachte aan een langdurig dienstverband bij dezelfde werkgever en de daarmee afnemende kansen op de arbeidsmarkt. Aangezien Werkneemster op 49-jarige leeftijd bij (de rechtsvoorganger van) Werkgever in dienst is getreden, moet worden voorkomen dat Werkgever wordt gestraft voor het feit dat een oudere werknemer in dienst is genomen. Factor A wordt derhalve op 3 gesteld. Voor de hoogte van het salaris inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, ofwel factor B, dient het bedrag van € 1.057,89 te worden genomen. Al met al wordt de vergoeding afgerond bepaald op € 6.350,00 bruto.

11.
Bovenstaande beslissing brengt mee dat Werkgever overeenkomstig het negende lid van artikel 7:685 BW de gelegenheid krijgt het verzoek in te trekken.

12.
Indien Werkgever haar verzoek intrekt, zal zij met de proceskosten wordt belast.

De beslissing

De kantonrechter:

–  stelt partijen in kennis van zijn voornemen de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 juni 2004 onder toekenning aan Werkneemster ten laste van Werkgever van een vergoeding van € 6.350,00 bruto;

–  stelt Werkgever in de gelegenheid het verzoek in te trekken uiterlijk op 27 mei 2004 door middel van een schriftelijke verklaring ter griffie van de sector kanton, onder onverwijlde mededeling daarvan aan de wederpartij;

voor het geval Werkgever het verzoek niet intrekt:

– ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst en bepaalt dat deze eindigt op 1 juni 2004 onder toekenning aan Werkneemster ten laste van Werkgever van een vergoeding van € 6.350,00 bruto en veroordeelt Werkgever tot betaling van dat bedrag aan Werkneemster tegen bewijs van kwijting;

–  compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

voor het geval Werkgever het verzoek intrekt:

–  veroordeelt Werkgever in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van Werkneemster vastgesteld op € 360,00 voor salaris gemachtigde.

(bron: www.rechtspraak.nl)

Zie ook:

https://teamadvocaten.nl/ontslag-wegens-disfunctioneren-kennelijk-onredelijk-ontslag-ontslag-advocaat/

https://teamadvocaten.nl/ontslag-wegens-disfunctioneren-ontslag-wegens-werkweigering/

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen