Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Emotionele hysterische uitbarsting op de werkvloer rechtvaardigt geen ontbinding arbeidsovereenkomst

Arbeidsrecht – ontbinding arbeidsovereenkomst.  Eén emotionele hysterische uitbarsting op de werkvloer rechtvaardigt niet de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, althans zo oordeelt de kantonrechter  Leeuwarden in de zaak die hier centraal staat.

De kantonrechter dat het ontbindingsverzoek is gebaseerd op één voorval, te weten de emotionele uitbarsting van Werknemer op 15 april 2011.

De kantonrechter is van oordeel dat het – objectief gezien – niet gerechtvaardigd is dat Werkgever door dit ene voorval geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voorzetting van het dienstverband met Werknemer.

Daarbij acht de kantonrechter van belang dat er weliswaar – zo begrijpt hij uit de overgelegde verklaringen – sprake is geweest van een hysterische uitbarsting van Werknemer, waardoor de collega’s geschrokken zijn, maar uit de verklaringen blijkt tevens dat Werknemer zich niet agressief heeft gedragen richting collega’s.

Dit blijkt ook uit het feit dat de collega’s dachten dat Werknemer een onheilstijding in de privésfeer had gekregen. Bovendien heeft het voorval slechts enkele minuten geduurd. Het feit dat de emotionele hysterische uitbarsting van Werknemer grote impact heeft gehad op de collega’s acht de kantonrechter begrijpelijk, doch dit rechtvaardigt niet de verstrekkende gevolgen die Werkgever aan het voorval wil verbinden, namelijk beëindiging van de arbeidsovereenkomst met Werknemer.

Daarbij komt dat genoegzaam is gebleken dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen de uitbarsting van Werknemer en de toch ongenuanceerde weigering van de heer Werkgever om tijdens de bijeenkomst van 19 april 2011 een tolk gebarentaal aanwezig te laten zijn.

Daar waar Werkgever stelt dat er een risico bestaat dat een en ander zich zal herhalen, overweegt de kantonrechter dat daarvoor geen aanwijzingen zijn gegeven.

Waar een en ander op onbegrip van de collega’s stuit en daar waar collega’s kennelijk nog bang zijn, is het aan Werkgever om daar op constructieve wijze over te communiceren.

Tot slot overweegt de kantonrechter dat het feit dat Werknemer een klacht heeft ingediend bij de Commissie Gelijke Behandeling nimmer reden mag zijn om beëindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven. Daarmee zou Werkgever Werknemer ten onrechte in haar rechten beperken.

Contact met ATM Advocaten

Hebt u met betrekking ontslag en/of ontbinding van een arbeidsovereenkomst en/of een ontslag vergoeding vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK LEEUWARDEN
Sector kanton

Locatie Heerenveen

zaak-/rolnummer: 358600 \ VZ VERZ 11-122

beschikking van de kantonrechter d.d. 27 juli 2011

inzake

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Werkgever B.V.,
hierna te noemen: Werkgever,
gevestigd te [plaats]
verzoekster,
gemachtigde: mr. X, advocaat,

tegen

Werknemer,
hierna te noemen:   ,
wonende te [plaats],
verweerster,
gemachtigde: mr.drs. T, advocaat.

Het procesverloop
Werkgever heeft bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 21 juni 2011, verzocht de tussen haar en Werknemer bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen in de zin van artikel 7: 685 BW.

Het verweerschrift van Werknemer is binnengekomen op 6 juli 2011.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 juli 2011. De gemachtigde van Werknemer heeft voorafgaand aan de zitting producties in het geding gebracht. Van het behandelde ter zitting zijn aantekeningen gemaakt. Beide gemachtigden hebben het standpunt van hun cliënten toegelicht aan de hand van pleitnotities. Ter zitting waren twee tolken gebarentaal aanwezig.

Motivering
In deze procedure geldt het volgende als vaststaand.

1.1.  Werknemer, geboren [datum], is sedert 16 oktober 2006 in dienst bij Werkgever, laatstelijk in de functie van junior, tegen een bruto salaris van € 1.409,40 per maand exclusief 8% vakantietoeslag.

1.2.  Werknemer is slechthorend. In december 2010 heeft zij, in overleg met de personeelsfunctionaris van Werkgever, bij het UWV een aanvraag voor tolkuren ingediend. Op 27 januari 2011 heeft het UWV haar een vergoeding voor maximaal 30 tolkuren per jaar toegekend. Werknemer heeft Werkgever hierover geïnformeerd.

1.3.  Werkgever heeft op 15 februari 2011 een bijeenkomst gehouden om het personeel op de hoogte te stellen van de wijzigingen die in verband met de groei van de Werkgever Groep in de organisatie werden doorgevoerd. Hierbij was geen tolk gebarentaal aanwezig.
Tijdens een bijeenkomst op 22 maart 2011 was wel een tolk gebarentaal aanwezig.
Naar aanleiding van een uitnodiging voor een informatiebijeenkomst op 19 april 2011 heeft Werknemer bij e-mail van 12 april 2011 aan de directeur, de heer Werkgever, geschreven:
“[directeur],
Is het mogelijk, dat ik voor deze bijeenkomst een tolk gebarentaal mag inzetten?
Ik heb een toekenning van het UWV voor het inzetten van een tolk bij vergaderingen en bijeenkomsten e.d. op de werkvloer.
Eventueel kunnen de tolk en ik aan de zijkant van de zaal zitten, zodat er niet afgeleid wordt.
Ik reken op je medewerking.
De heer Werkgever heeft hier per e-mail op gereageerd met:
“Goedemorgen Werknemer,
Ik begrijp je vraag maar ik zit daar gewoon niet op te wachten. Indien je na die tijd aanvullende vragen hebt kun je altijd bij [werknemer] terecht.,
[directeur]
Met vriendelijke groet,
[directeur] Werkgever”.

1.4.   Werknemer werkt met een aantal collega’s in een zogenaamde kantoortuin. Op 15 april 2011 is Werknemer naar de teamleider, mevrouw [X] (hierna te noemen [X]), gelopen met het verzoek om een gesprek. Vervolgens heeft Werknemer een emotionele hysterische uitbarsting gekregen, waarbij zij met haar handen op de grond sloeg, hysterisch aan haar haren trok en krijste en schreeuwde. [X] heeft Werknemer toen weggevoerd van de afdeling naar de leidinggevende, de heer [Y]. In het gesprek dat volgde, bleek de aanval zijn oorsprong te vinden in de weigering van de heer Werkgever om een tolk gebarentaal aanwezig te laten zijn tijdens de bijeenkomst op 19 april 2011.

1.5.  Op 15 april 2011 heeft Werknemer zich ziek gemeld. Werkgever heeft Werknemer toen naar huis gestuurd. De ziekmelding is door Werkgever niet geaccepteerd.
De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat er sprake was van een arbeidsconflict en heeft geadviseerd om gezamenlijk tot oplossingen te komen, indien nodig met behulp van een mediator.
Werkgever heeft vervolgens diverse malen, zowel schriftelijk als mondeling (onder andere in een gesprek gehouden op 23 mei 2011), aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Werknemer heeft hier niet mee ingestemd.

1.6.  Werknemer heeft een klacht ingediend bij de Commissie Gelijke Behandeling. De hoorzitting zal op 16 augustus 2011 plaatsvinden.

De standpunten van partijen

2.  Werkgever heeft gesteld dat zij geen vertrouwen meer in Werknemer heeft. Het gedrag van Werknemer op 15 april 2011 was grensoverschrijdend en dusdanig buitenproportioneel dat dit niet geaccepteerd kan worden. Verschillende collega’s zijn niet alleen vreselijk geschrokken, maar ze waren ook bang voor Werknemer. Werkgever heeft ter onderbouwing van die stelling verklaringen overgelegd van zes collega’s die op 15 april aanwezig waren. Het gehele voorval heeft diepe indruk op de collega’s gemaakt. De collega’s zijn bang voor herhaling en voelen zich niet prettig bij de aanwezigheid van Werknemer. Werkgever kan niet garanderen dat geen herhaling optreedt. Werkgever kiest voor de veiligheid en werksfeer van de gehele afdeling en verzoekt daarom de arbeidsovereenkomst met Werknemer te ontbinden.
Daarnaast stelt Werkgever dat Werknemer zich niet als goed werknemer heeft gedragen door zich op 15 april 2011 ziek te melden. Tot slot heeft het feit dat Werknemer een klacht heeft ingediend bij de Commissie Gelijke Behandeling niet bijgedragen aan het herstel van de werkrelatie.
Omdat het gedrag van Werknemer een oorsprong vindt in de weigering van de dovendolk, heeft Werkgever een vergoeding van € 7.608,60 bruto aangeboden.

3.  Werknemer heeft verweer gevoerd. Zij heeft toegelicht waarom het voor haar noodzakelijk is om tijdens (grotere) bijeenkomsten een tolk gebarentaal in te zetten.
Werknemer stelt dat haar emotionele uitbarsting op 15 april 2011 het gevolg was van het feit dat zij erg gefrustreerd was door de weigering van de heer Werkgever om een tolk gebarentaal aanwezig te laten zijn op de bijeenkomst van 19 april 2011. Ook eerder had de heer Werkgever haar geweigerd een tolk in te schakelen.
Zij betreurt het dat de aanwezige collega’s van dit onverwachte voorval geschrokken zijn, maar verzet zich tegen het beeld dat zij haar collega’s agressief benaderd zou hebben. Dit voorval is volgens Werknemer geen reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Werknemer heeft een klacht bij de Commissie Gelijke Behandeling ingediend omdat de heer Werkgever in het gesprek van 23 mei 2011 zijn standpunt heeft gehandhaafd dat een tolk voor Werknemer niet nodig was, dat het gebruik van een tolk afleidend zou zijn en dat het voldoende was dat Werknemer met vragen en opmerkingen achteraf bij haar leidinggevende terecht kon.
Voor het geval het verzoek wordt toegewezen, verzoekt Werknemer om toekenning van een vergoeding ad € 22.925,80 bruto.

De beoordeling

4.  De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.

5.  De kantonrechter acht het verzoek niet toewijsbaar. Hij overweegt daartoe dat het ontbindingsverzoek is gebaseerd op één voorval, te weten de emotionele uitbarsting van Werknemer op 15 april 2011. De kantonrechter is van oordeel dat het – objectief gezien – niet gerechtvaardigd is dat Werkgever door dit ene voorval geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voorzetting van het dienstverband met Werknemer. Daarbij acht de kantonrechter van belang dat er weliswaar – zo begrijpt hij uit de overgelegde verklaringen – sprake is geweest van een hysterische uitbarsting van Werknemer, waardoor de collega’s geschrokken zijn, maar uit de verklaringen blijkt tevens dat Werknemer zich niet agressief heeft gedragen richting collega’s. Dit blijkt ook uit het feit dat de collega’s dachten dat Werknemer een onheilstijding in de privésfeer had gekregen. Bovendien heeft het voorval slechts enkele minuten geduurd. Het feit dat de emotionele hysterische uitbarsting van Werknemer grote impact heeft gehad op de collega’s acht de kantonrechter begrijpelijk, doch dit rechtvaardigt niet de verstrekkende gevolgen die Werkgever aan het voorval wil verbinden, namelijk beëindiging van de arbeidsovereenkomst met Werknemer. Daarbij komt dat genoegzaam is gebleken dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen de uitbarsting van Werknemer en de toch ongenuanceerde weigering van de heer Werkgever om tijdens de bijeenkomst van 19 april 2011 een tolk gebarentaal aanwezig te laten zijn. Daar waar Werkgever stelt dat er een risico bestaat dat een en ander zich zal herhalen, overweegt de kantonrechter dat daarvoor geen aanwijzingen zijn gegeven.
Waar een en ander op onbegrip van de collega’s stuit en daar waar collega’s kennelijk nog bang zijn, is het aan Werkgever om daar op constructieve wijze over te communiceren.
Tot slot overweegt de kantonrechter dat het feit dat Werknemer een klacht heeft ingediend bij de Commissie Gelijke Behandeling nimmer reden mag zijn om beëindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven. Daarmee zou Werkgever Werknemer ten onrechte in haar rechten beperken.

6.  De kantonrechter acht termen aanwezig om de proceskosten tussen partijen te compenseren.

Beslissing
De kantonrechter:

wijst het verzoek af;

compenseert de proceskosten zodanig dat iedere partij de eigen kosten draagt.

(bron: www.rechtspraak.nl)

Share this story:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen