Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Ontslag op staande voet wegens kritiek op beleid werkgever toegestaan?

Ontslag op staande voet – dringende reden – vrijheid van meningsuiting. In deze zaak werd aan werknemer ontslag op staande voet gegeven omdat Werknemer kritiek had geuit op nieuw beleid van Werkgever. Werknemer heeft met de door hem gedane uitlatingen richting zijn Werkgever weliswaar de grenzen van het goed Werknemerschap opgezocht en op enkele punten overschreden, maar dit levert geen dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW voor ontslag op staande voet op. Kritiek op veranderingen in bedrijfsvoering moet met nodige tolerantie worden beschouwd. Het ontslag op staande voet was bovendien geen proportionele sanctie.

De kantonrechter (als voorzieningenrechter) oordeelde daartoe als volgt.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:678, eerste lid, BW worden onder dringende redenen verstaan: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de Werknemer  die tengevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag dient de rechter, volgens vaste jurisprudentie (zie o.m. HR 8 oktober 2004, RvdW 2004, 115), de omstandigheden van het geval, in hun onderling verband en samenhang, in aanmerking te nemen. Daarbij moeten de aard en de ernst van de dringende reden worden afgewogen tegen de persoonlijke omstandigheden van de Werknemer .

In het onderhavige geval is de voorzieningenrechter van oordeel dat Werknemer met zijn kritische en tot op zekere hoogte ook tendentieuze en cynische uitlatingen, alsmede het continueren van dergelijke uitlatingen na door de werkgever in niet mis te verstane bewoordingen te zijn gesommeerd dergelijke uitlatingen achterwege te laten, de grenzen van het goed Werknemer schap heeft opgezocht en zelfs op enkele punten heeft overschreden.

Desalniettemin kunnen de gedragingen van Werknemer niet de conclusie wettigen dat er sprake is van een dringende reden voor een (rechtsgeldig) ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678, eerste lid, BW.

Naar het oordeel van de voorzieningenrechter dient een werkgever een zekere mate van kritiek van Werknemer s op het door hem gevoerde beleid te dulden. Het is immers vaste rechtspraak dat Werknemer s, gelet op het (grond)recht van vrijheid van meningsuiting, kritiek mogen hebben op het door hun werkgever gevoerde beleid. Kritische uitingen van Werknemer s die gericht zijn op een verandering in de bedrijfsvoering moeten daarom naar het oordeel van de voorzieningenrechter door de werkgever met de nodige tolerantie worden bezien.

In het onderhavige geval kent de voorzieningenrechter gewicht toe aan het feit dat de uitlatingen door Werknemer zijn gedaan in het kader van een zakelijk verschil van inzicht met WERKGEVER, namelijk ten aanzien van het nieuwe beleid met betrekking tot de rooster- en pauzetijden.

Van belang is verder dat de uitlatingen door Werknemer binnen de organisatie van WERKGEVER zijn geuit op een forum dat door WERKGEVER zelf in het leven is geroepen, waarmee zij de medewerkers in feite tot het voeren van interne discussies heeft uitgenodigd en voorts dat dit forum slechts voor Werknemer s van WERKGEVER toegankelijk is en dat Werknemer derhalve zijn kritiek niet aan derden (cliënten en andere relaties van WERKGEVER) heeft kenbaar gemaakt.

Daarnaast is de voorzieningenrechter van oordeel dat een ontslag op staande voet in dit geval een niet proportionele sanctie is, zeker gelet op het feit dat tegen enkele andere Werknemer s die zich op het forum in negatieve zin over het nieuwe beleid hebben uitgelaten, niet een dergelijke verstrekkende sanctie is getroffen. Bij dit oordeel neemt de voorzieningenrechter in aanmerking de omstandigheid dat de laatste uitlating, de post met de zogenaamde “happy smileys”, niet een dermate laakbaar karakter heeft dat deze uitlating op zichzelf beschouwd het nemen van een zware maatregel als een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen, ook niet in samenhang beschouwd met hetgeen daarvoor was voorgevallen.

Naar het oordeel van de voorzieningenrechter had WERKGEVER in dit geval kunnen en behoren te volstaan met het treffen van een minder vergaande maatregel, zoals de tijdelijke op non-actiefstelling van [Werknemer ]. Bij dit oordeel neemt de voorzieningenrechter ten slotte in aanmerking dat het ontslag op staande voet voor Werknemer tot ernstige gevolgen voor Werknemer zal leiden. Gelet op de leeftijd van Werknemer en zijn éénzijdige arbeidservaring valt immers niet te verwachten dat Werknemer op afzienbare termijn wederom elders een betrekking zal kunnen vinden. Ook neemt de voorzieningenrechter in aanmerking het feit dat Werknemer overigens altijd naar behoren heeft gefunctioneerd. Onder deze omstandigheden, mede in aanmerking genomen de aard en de ernst van het aan Werknemer gemaakte verwijt, acht de voorzieningenrechter het treffen van een vergaande sanctie als een ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd.

Mocht u omtrent ontslag op staande voet vragen hebben of  behoefte aan direct advies of bijstand (hulp), kunt u altijd kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze ontslag en arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Wij zijn specialist op dit terrein. Bel ons nu op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

vonnis
RECHTBANK LEEUWARDEN

Sector civiel recht

zaaknummer / rolnummer: 110391 / KG ZA 11-40

Vonnis in kort geding van 6 april 2011

in de zaak van

[Werknemer ],
wonende te [adres],
Werknemer ,
advocaat mr. X,

tegen

de stichting
DE STICHTING,
gevestigd te Leeuwarden,
gedaagde,
advocaat mr. Y.

Partijen zullen hierna Werknemer en WERKGEVER genoemd worden.

1.  De procedure
1.1.  Het verloop van de procedure blijkt uit:
–  de dagvaarding;
–  de voorafgaand aan de mondelinge behandeling door WERKGEVER in het geding gebrachte producties;
–  de mondelinge behandeling;
–  de pleitnota van WERKGEVER.

1.2.  Ten slotte is vonnis bepaald.

2.  De feiten
2.1.  Werknemer is met ingang van 1 mei 2006 als psychiatrisch verpleegkundige op de kliniek Intensieve Zorg voor onbepaalde tijd in dienst getreden van WERKGEVER. Het laatst genoten salaris van Werknemer bedraagt [salaris] bruto, te vermeerderen met vakantiegeld en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO WERKGEVER van toepassing.

2.2.  WERKGEVER heeft, met instemming van haar Ondernemingsraad, in 2010 een nieuw rooster- en pauzebeleid ontwikkeld dat er kort gezegd op neerkomt dat het half uur pauze dat eerder met cliënten van WERKGEVER werd genoten voortaan buiten werktijd zou vallen. Het nieuwe beleid is opgenomen in de door WERKGEVER uitgegeven brochure “Betere zorg door slimmer roosteren”.

2.3.  Het intranet van WERKGEVER beschikt over een digitaal forum waarop medewerkers van WERKGEVER middels het plaatsen van reacties (zogenaamde “posts”) kunnen discussiëren over diverse onderwerpen. In het gebruikersreglement voor dit forum is – voor zover van belang – het navolgende bepaald:

Gebruikers dienen hun berichten zo te formuleren dat deze respectvol zijn
ten aanzien van de andere gebruikers. Kwetsende berichten, stemmingmakerij,
discriminerende of seksistische opmerkingen of andere vormen van beledigingen
zijn niet toegestaan.

2.4.  Op 8 september 2010 heeft Werknemer de volgende post op het digitale forum geplaatst:

Vanaf 1974 mag ik mij psychiatrisch verpleegkundige noemen, heb de toen
revolutionaire tijd mee gemaakt dat we met veel tegenstand afgestapt zijn van het
dragen van uniforme kleding. Enige jaren later hebben we gestreden om de toen
verplichte half uurtje’s pauze (…) van tafel te krijgen, bij veel instellingen ging het
bestuur er mee accoord dat er therapeutisch mee gegeten werd met cliënten.

(vervolg). Ook toen was er al sprake van een arbeidstijdenbesluit, dat niet veel
anders was dan nu, maar kennelijk heeft dit die pakweg 25 jaar geen problemen
opgeleverd voor de instellingen. Het ministerie van volksgezondheid heeft al die
tijd geen reden gezien om hier verandering in te brengen. Dat dit nu volgens de
bestuurders van WERKGEVER wel het geval is lijkt mij dan ook grote flauwe kul. Er is gewoon sprake van een ordinaire bezuiniging onder het mom van een (lang bestaand) arbeidstijdenbesluit, bedacht door de bezuinigers van de WERKGEVER. Als je de
arbeidstijdenwet nu openslaat, lees je in de 2e regel al meteen dat het gaat om een
RECHT op pauze. Een recht is bedoeld om als Werknemer sgroep een werkgever te
verplichten om de pauze toe te kennen, en niet andersom zoals wij dat nu voorgeschoteld krijgen. Ben benieuwd of we straks ook weer in een uniforme kledij moeten gaan lopen. Waar is de eenheid binnen de gezondheidszorg, zijn we niet meer in staat om een vuist te maken.

2.5.  Op 14 september 2010 heeft [Werknemer ], naar aanleiding van de hiervoor geciteerde post, een gesprek gehad met de voorzitter van de Raad van Bestuur, de heer [X], zijn direct leidinggevende, de heer [Y], en de regiomanager Drachten/Dokkum, de heer [Z]. WERKGEVER heeft dit gesprek bij brief van 16 september 2010 bevestigd. Deze brief vermeldt onder andere:

Allereerst hebben wij vastgesteld dat u een verkeerde voorstelling van zaken geeft
over het door WERKGEVER Friesland vastgestelde pauze- en roosterbeleid. WERKGEVER Friesland
houdt zich aan de regelgeving ter zake en corrigeert daarmee lankmoedig handelen uit het verleden (…)

Vervolgens hebben wij vastgesteld dat u niet professioneel handelde door uw mening te baseren op die verkeerde veronderstelling van zaken en suggereert dat
door toepassing van dit beleid WERKGEVER Friesland zou korten op salarissen van medewerkers van WERKGEVER Friesland. U riep daarbij medestanders op tot verzet tegen het gevoerde beleid.
Wij vinden dit niet passen bij goed Werknemer schap en hebben u gesommeerd uw
mening als een professional te baseren op feiten en de stemmingmakerij te staken. Tot onze verbazing vernemen wij vervolgens dat u de volgende ochtend reeds doorgaat met het verkondigen van uw, niet op feiten gebaseerde, mening.

Hiermee sommeer ik u zich te houden aan het beleid van WERKGEVER Friesland. Daarnaast herhaal ik mijn verzoek aan u om, als het u zo slecht bevalt bij WERKGEVER Friesland, ontslag te nemen en om te zien naar een werkgever die en beleid voert dat u wel bevalt.

2.6.  Op 15 september 2010 heeft Werknemer de volgende post op het forum geplaatst:

Wees wel bewust dat het waarschijnlijk zo gaat worden dat je van de acht uur
dat je straks werkt je er maar 7 ½ uitbetaald krijgt en dat dit weer in houd dat je
per 16 dagen 1 dag extra moet gaan werken voor het zelfde loon.
Ook vraag ik mij af wie straks mag bepalen of het wel of niet mogelijk is om je
pauze op te nemen.
Verder is het volgens mij zo dat als je je werk plek (lees afdeling) niet kunt verlaten, het half uurtje onder aanwezigheidsdienst valt en derhalve werktijd is.
Voordat ik voor mijn schrijven wederom op het matje geroepen word bij de directie
zal ik er bij vermelden dat dit mijn interpretatie is van het arbeidstijden besluit.
Be were uncle sam is watching you!

Vervolgens heeft Werknemer op 20 september 2010 op het forum geschreven:

Ja en het mooiste voor de WERKGEVER is dat als je gemiddeld 15 personeelsleden 1 dag
extra hebt, je 1 formatieplaats kunt laten vervallen per afdeling. Zie hier de mooie
bijkomstigheid (een fikse bezuiniging) van de plicht voor de werkgever om dat
halve uurtje door onze strot te dauwen. En dat allemaal omdat de wetgever ons dat
voorschrijft. Zo is het zwarte schaap dus de wetgever. Vraag blijft of de WERKGEVER de situatie van het niet nemen van pauze’s had kunnen laten voort gedogen????????
Ook wil ik wel eens weten of er ook nog een soort gedoog recht aan valt te ontlenen (zoek ik binnenkort op)

2.7.  Op 23 september 2010 heeft, naar aanleiding van de posts van Werknemer van 15 en 20 september 2010, wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [Werknemer ], [X], [Z] en [Y]. Deze bespreking is door WERKGEVER bevestigd in haar brief van 23 september 2010 aan [Werknemer ]. Deze brief vermeldt, voor zover van belang:

Wij hebben u meegedeeld dat u ondanks de afspraak, gemaakt op 14 september
2010, op het forum en in e-mailcorrespondentie met feitelijk onjuiste informatie
opnieuw “uw mening” hebt geventileerd. Daarbij hebt u tevens de fatsoensnormen
met voeten getreden.

Opnieuw sommeer ik u te houden aan het beleid van WERKGEVER Friesland.

Wij delen u mee dat u, mocht u zich opnieuw op deze wijze bewegen op het forum,
in teamoverleggen en in e-mailcorrespondentie of anderszins, op staande voet zult
worden ontslagen.

2.8.  Op 13 januari 2011 heeft de heer [X] op het forum de navolgende post geplaatst:

De emoties rond het slimmer roosteren en het pauzebeleid lopen kennelijk hoog op.
Ik heb daar in mijn column in Gzine (…) al iets over gezegd. Maar kennelijk niet duidelijk genoeg, afgaande op de uitingen op ons forum en de brieven en mails aan onze ondernemingsraad.

Ik ga deze discussie als eindverantwoordelijke voor de continuïteit en kwaliteit van
WERKGEVER Friesland nu afsluiten.

(…)

Met de OR is een ordentelijke evaluatie afgesproken, en die vindt vanaf mei 2011
plaats. Tot die tijd gaan we gewoon aan het werk binnen de afspraken die daarover
binnen WERKGEVER Friesland zijn gemaakt. En die afspraken gelden voor iedereen. Overigens, de vakbonden zijn het daarmee van harte eens.

Einde discussie.

2.9.  Een collega van Werknemer heeft op 17 januari 2011, naar aanleiding van posts van collega’s over het afsluiten van de discussie, de regels van het forum gepost. Werknemer heeft daarop op dezelfde datum een post geplaatst met als inhoud:

“…………………….. Is het zo goed?
??????????”

2.10.  Naar aanleiding van deze post heeft de heer [X] Werknemer bij brief van 20 januari 2011 voor de duur van een week geschorst. Deze brief vermeldt:

Ondanks het feit dat ik u inmiddels twee maal heb aangesproken op uw gedrag
met betrekking tot het plaatsen van berichten op het Forum heeft u, naar aanleiding van mijn bericht dat de discussie omtrent het project Slimmer Roosteren
nu beëindigd is, toch weer een reactie geplaatst.

Naar ik begrijp heeft u deze reactie geplaatst terwijl u door uw teammanager nog
dringend verzocht was dit vooral niet te doen.

(…)

Per brief van 23 september jl. heb ik u gesommeerd zich te houden aan het beleid
van WERKGEVER Friesland. Eveneens staat vermeld dat bij herhaling van uw gedrag
overgegaan zal worden tot arbeidsgerechtelijke maatregelen. Uw gedrag geldt mogelijk als een dringende reden voor ontslag.
(…)

Wij achten het niet wenselijk dat u uw functie nog uitoefent. U bent dan ook bij wijze van voorlopige maatregel geschorst (…)

2.11.  Bij brief van de advocaat van WERKGEVER d.d. 25 januari 2011 is Werknemer ontslag op staande voet aangezegd.

2.12.  De advocaat van Werknemer heeft bij brief van 2 februari 2011 geprotesteerd tegen het aan Werknemer verleende ontslag op staande voet en daarbij WERKGEVER tevens gesommeerd over te gaan tot herstel van de arbeidsverhouding en doorbetaling van loon. Werknemer heeft WERKGEVER in deze brief tevens aangegeven zich beschikbaar te houden voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden.

2.13.  WERKGEVER heeft op 21 februari 2011 een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding ingediend bij de rechtbank Leeuwarden, sector kanton, locatie Heerenveen.

3.  Het geschil

3.1.  Werknemer vordert:

I.  dat WERKGEVER wordt veroordeeld tot nakoming van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst tussen haar en Werknemer en binnen drie dagen na betekening van het te wijzen vonnis aan Werknemer te voldoen al het achterstallige loon, vakantiegeld en overige emolumenten vanaf 25 januari 2011, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 2 februari 2011 tot de dag der voldoening over het loon van de maand januari en deze vanaf 2 maart 2011 tot de dag der voldoening over het loon van februari 2011 en vanaf de tweede van iedere maand over het verschuldigde in de periode tot het te wijzen vonnis, tot de dag der voldoening;
II.  dat WERKGEVER wordt veroordeeld om binnen drie dagen na betekening van het te wijzen vonnis aan Werknemer te voldoen de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 lid 1 BW over het achterstallige salaris;
III.  dat WERKGEVER wordt veroordeeld Werknemer onmiddellijk en volledig toe te laten tot het verrichten van zijn arbeid op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 voor iedere dag of deel daarvan dat WERKGEVER dit nalaat, althans een zodanige beslissing zal nemen als in goede justitie geraden wordt geacht, met veroordeling van WERKGEVER in de buitengerechtelijke incassokosten en kosten van het geding, de betekeningskosten, het vast recht en salaris voor de advocaat daaronder begrepen.

3.2.  Werknemer betwist dat er, zowel objectief als subjectief beschouwd, sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Werknemer stelt dat hij met zijn post, zoals hiervoor geciteerd onder rechtsoverweging 2.9., het werkgeversgezag van WERKGEVER niet heeft willen ondermijnen. Hij heeft met zijn post willen reageren op een reactie van een collega en niet op de post van de heer [X]. De post had ook geen betrekking op de post van de heer [X], maar op het karakter van het forum. Evenmin heeft Werknemer zich bediend van beledigende, discriminerende of anderszins ontoelaatbare uitingen maar heeft hij slechts een verschil van inzicht over de arbeidsvoorwaarden aan de orde gesteld. Op grond van het (grond)recht van vrijheid van meningsuiting staat het een Werknemer  vrij zijn visie, ook wanneer deze strijdig is met die van zijn werkgever, te uiten. Van een redelijk bevel van de zijde van WERKGEVER is geen sprake, noch heeft Werknemer volgens hem zijn plichten uit de arbeidsovereenkomst grovelijk veronachtzaamd. Het ontslag is dan ook op onterechte gronden verleend. Werknemer wordt, gezien zijn leeftijd en kansen op de arbeidsmarkt, door het hem gegeven ontslag op staande voet onevenredig hard getroffen. Bovendien zijn tegen collega’s die zich ook kritisch op het forum hebben uitgelaten geen sancties getroffen.

3.3.  WERKGEVER voert verweer. WERKGEVER stelt dat Werknemer haar doelbewust heeft geschoffeerd door, ondanks herhaalde waarschuwingen en sommaties, structureel denigrerende, respectloze en opruiende teksten op het forum te plaatsen, waarin hij ageerde tegen het nieuwe roosterbeleid. Met het plaatsen van de post met een groot aantal zogenaamde “smileys”, zoals hiervoor geciteerd onder rechtsoverweging 2.9., was voor WERKGEVER de maat vol. Daarnaast heeft Werknemer in de e-mailcorrespondentie tussen hem en de heer [X] woorden gebezigd waaruit volgt dat hij geen enkel respect heeft voor zijn werkgever. Werknemer heeft herhaalde (redelijke) instructies van WERKGEVER, om te stoppen met het plaatsen van reacties op het forum, naast zich neergelegd en het gezag van de raad van bestuur van WERKGEVER aangetast. Door aldus te handelen heeft Werknemer grovelijk de plichten veronachtzaamd die de arbeidsovereenkomst hem oplegt. Daarnaast is zijn handelwijze in strijd met het goed Werknemer schap als bedoeld in artikel 7:611 BW. Het recht op vrije meningsuiting houdt niet in dat een Werknemer  zijn werkgever stelselmatig mag schofferen en het gezag van die werkgever mag ondermijnen zonder dat dit strijd met het goed Werknemer schap zou opleveren. Het gedrag van Werknemer levert volgens WERKGEVER een dringende reden voor een ontslag op staande voet op. Het aan Werknemer verleende ontslag is daarom geldig. Ingeval de loonvordering wordt toegewezen heeft WERKGEVER gesteld dat de wettelijke verhoging dient te worden afgewezen, nu Werknemer het ontslag over zichzelf heeft afgeroepen.

4.  De beoordeling
4.1.  De voorzieningenrechter acht het bestaan van een spoedeisend belang bij de gevraagde voorziening aan de zijde van Werknemer voldoende aanwezig. Dit spoedeisend belang vloeit volgens vaste jurisprudentie (zie o.m. Hof Leeuwarden 22 juni 2010, LJN BN0320) reeds voort uit de aard van de vordering, nu Werknemer immers aanzienlijke inkomsten moet missen welke strekken tot het voorzien in zijn levensonderhoud.

4.2.  In het kader van dit kort geding moet beoordeeld worden of voldoende aannemelijk is dat de vorderingen van Werknemer in een eventuele bodemprocedure zullen worden toegewezen. De voorzieningenrechter oordeelt ten aanzien van die vraag als volgt.

4.3.  Ingevolge het bepaalde in artikel 7:678, eerste lid, BW worden onder dringende redenen verstaan: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de Werknemer  die tengevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag dient de rechter, volgens vaste jurisprudentie (zie o.m. HR 8 oktober 2004, RvdW 2004, 115), de omstandigheden van het geval, in hun onderling verband en samenhang, in aanmerking te nemen. Daarbij moeten de aard en de ernst van de dringende reden worden afgewogen tegen de persoonlijke omstandigheden van de Werknemer .

4.4.  In het onderhavige geval is de voorzieningenrechter van oordeel dat Werknemer met zijn kritische en tot op zekere hoogte ook tendentieuze en cynische uitlatingen, alsmede het continueren van dergelijke uitlatingen na door de werkgever in niet mis te verstane bewoordingen te zijn gesommeerd dergelijke uitlatingen achterwege te laten, de grenzen van het goed Werknemer schap heeft opgezocht en zelfs op enkele punten heeft overschreden.

4.5.  Desalniettemin kunnen de gedragingen van Werknemer niet de conclusie wettigen dat er sprake is van een dringende reden voor een (rechtsgeldig) ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678, eerste lid, BW. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter dient een werkgever een zekere mate van kritiek van Werknemer s op het door hem gevoerde beleid te dulden. Het is immers vaste rechtspraak dat Werknemer s, gelet op het (grond)recht van vrijheid van meningsuiting, kritiek mogen hebben op het door hun werkgever gevoerde beleid. Kritische uitingen van Werknemer s die gericht zijn op een verandering in de bedrijfsvoering moeten daarom naar het oordeel van de voorzieningenrechter door de werkgever met de nodige tolerantie worden bezien. In het onderhavige geval kent de voorzieningenrechter gewicht toe aan het feit dat de uitlatingen door Werknemer zijn gedaan in het kader van een zakelijk verschil van inzicht met WERKGEVER, namelijk ten aanzien van het nieuwe beleid met betrekking tot de rooster- en pauzetijden. Van belang is verder dat de uitlatingen door Werknemer binnen de organisatie van WERKGEVER zijn geuit op een forum dat door WERKGEVER zelf in het leven is geroepen, waarmee zij de medewerkers in feite tot het voeren van interne discussies heeft uitgenodigd en voorts dat dit forum slechts voor Werknemer s van WERKGEVER toegankelijk is en dat Werknemer derhalve zijn kritiek niet aan derden (cliënten en andere relaties van WERKGEVER) heeft kenbaar gemaakt.

4.6.  Daarnaast is de voorzieningenrechter van oordeel dat een ontslag op staande voet in dit geval een niet proportionele sanctie is, zeker gelet op het feit dat tegen enkele andere Werknemer s die zich op het forum in negatieve zin over het nieuwe beleid hebben uitgelaten, niet een dergelijke verstrekkende sanctie is getroffen. Bij dit oordeel neemt de voorzieningenrechter in aanmerking de omstandigheid dat de laatste uitlating, de post met de zogenaamde “happy smileys”, niet een dermate laakbaar karakter heeft dat deze uitlating op zichzelf beschouwd het nemen van een zware maatregel als een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen, ook niet in samenhang beschouwd met hetgeen daarvoor was voorgevallen. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter had WERKGEVER in dit geval kunnen en behoren te volstaan met het treffen van een minder vergaande maatregel, zoals de tijdelijke op non-actiefstelling van [Werknemer ]. Bij dit oordeel neemt de voorzieningenrechter ten slotte in aanmerking dat het ontslag op staande voet voor Werknemer tot ernstige gevolgen voor Werknemer zal leiden. Gelet op de leeftijd van Werknemer en zijn éénzijdige arbeidservaring valt immers niet te verwachten dat Werknemer op afzienbare termijn wederom elders een betrekking zal kunnen vinden. Ook neemt de voorzieningenrechter in aanmerking het feit dat Werknemer overigens altijd naar behoren heeft gefunctioneerd. Onder deze omstandigheden, mede in aanmerking genomen de aard en de ernst van het aan Werknemer gemaakte verwijt, acht de voorzieningenrechter het treffen van een vergaande sanctie als een ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd.
4.7.  Hetgeen hiervoor werd overwogen leidt tot de slotsom dat voldoende aannemelijk is dat het verleende ontslag op staande voet in een eventuele bodemprocedure geen stand zal houden. De voorzieningenrechter zal de vorderingen, strekkende tot nakoming van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden dan ook toewijzen. De gevorderde wettelijke verhoging zal eveneens worden toegewezen, zij het dat de voorzieningenrechter deze vorderingen gelet op de omstandigheden van het geval zal matigen tot 25%. Het verweer van WERKGEVER dat voor toewijzing van de wettelijke verhoging in het geheel geen plaats is nu Werknemer de ontstane situatie over zichzelf heeft afgeroepen wordt gepasseerd. Uit hetgeen hiervoor werd overwogen volgt immers dat WERKGEVER de maatregel van ontslag op staande voet niet had mogen toepassen zodat de conclusie moet zijn dat WERKGEVER ten onrechte het salaris c.a. van Werknemer niet heeft doorbetaald. Deze situatie ligt volledig in haar risicosfeer en komt derhalve geheel voor haar rekening.

4.8.  De vordering, strekkende tot wedertewerkstelling, zal worden afgewezen nu de kantonrechter te Heerenveen bij beschikking van 5 april 2011 heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 15 april 2011 zal worden ontbonden wegens het bestaan van een verstoorde verhouding tussen partijen (vgl. HR 18 maart 1988, NJ 1988, 510). Wedertewerkstelling van Werknemer bij WERKGEVER acht de voorzieningenrechter in dat licht bezien dan ook niet opportuun.

4.9.  WERKGEVER zal als de (grotendeels) in het ongelijk te stellen partij in de kosten van het geding worden veroordeeld.

5.  De beslissing
De voorzieningenrechter

5.1.  veroordeelt WERKGEVER tot nakoming van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
van de arbeidsovereenkomst tussen haar en Werknemer en veroordeelt WERKGEVER mitsdien om binnen drie dagen na betekening van het te wijzen vonnis aan Werknemer te voldoen al het achterstallige loon, vakantiegeld en overige emolumenten vanaf 25 januari 2011, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 2 februari 2011 tot de dag der voldoening over het loon van de maand januari en deze vanaf 2 maart 2011 tot de dag der voldoening over het loon van februari 2011 en vanaf de tweede van iedere maand over het verschuldigde in de periode tot heden, tot de dag der voldoening;

5.2.  veroordeelt WERKGEVER om binnen drie dagen na betekening van het te wijzen vonnis aan Werknemer te voldoen de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 lid 1 BW, gematigd tot 25%, over het achterstallige salaris;

5.3.  veroordeelt WERKGEVER in de proceskosten, aan de zijde van Werknemer tot op heden
vastgesteld op € 816,00 aan geliquideerd salaris en op € 348,81 aan verschotten;

5.4.  verklaart dit vonnis tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.5.  wijst af het meer of anders gevorderde.

(bron:www.rechtspraak.nl)

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen