Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Inwerkingtreding van de transitievergoeding per 1 juli 2015 in plaats van een ontslagvergoeding

Inleiding
Per 1 juli 2015 treedt de transitievergoeding (onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid) in werking. Het doel van de regering met deze wijziging is het beperken van de hoogte van ontslagvergoedingen, waardoor een werkgever lagere personeelslasten heeft, hetgeen het in dienst nemen van personeel aantrekkelijker zou moeten maken.

De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor de financiële gevolgen van ontslag én als financiële steun om de overstap naar een andere baan te organiseren. De werknemer beslist zelf hoe de transitievergoeding wordt besteedbaar. De bruto transitievergoeding kan gebruikt worden voor outplacement, scholing of begeleiding naar ander werk. Als de werknemer ervoor kiest de transitievergoeding te laten uitkeren, als bedrag ineens, dan moet over de vergoeding belasting worden betaald.

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?
• Als sprake is van een arbeidsovereenkomst (tijdelijk, vast, oproep, min-max etc.), die minimaal 2 jaar heeft bestaan, dan kan de werknemer in principe aanspraak maken op een transitievergoeding.
• Tijdelijke contracten worden – mits de tussenpoos maximaal 6 maanden heeft geduurd – bij elkaar opgeteld, de tussenpozen tellen niet mee. Zodra de werknemer 24 maanden in dienst is, wordt de transitievergoeding berekend vanaf de 1e dag van het dienstverband.
• Als de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van werkgever of op verzoek van werknemer wegens verwijtbaar gedrag werkgever.

Geen transitievergoeding verschuldigd, als:
• Einde wegens AOW/pensioengerechtigde leeftijd.

Hoogte van de transitievergoeding
• 1/3e van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst
• 1/2e van het maandsalaris per dienstjaar voor de periode na de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst

Maximum
De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,– of maximaal het jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,–.

Definitie maandsalaris
• Bij de berekening van het maandsalaris wordt aangehaakt bij de B-factor in de kantonrechtersformule. Oftewel: het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.
• Bij contracten zonder vast aantal arbeidsuren, of ingeval van ander variabel, structurele loon(componenten), moet worden uitgegaan van het gemiddelde maandsalaris over de laatste drie tot vijf jaren.
• Buiten beschouwing blijven, behoudens zeer uitzonderlijke gevallen, het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, de werkgeversbijdrage in de zorgverzekeringspremie en incidentele en niet overeengekomen looncomponenten.

Transitievergoeding vs. ontslagvergoeding conform kantonrechtersformule
Het verschil tussen een ontslagvergoeding op basis van de huidige kantonrechtersformule en de nieuwe transitievergoeding kan snel oplopen.

Voorbeeld:
Werknemer, 29 jaar, 4 jaar in dienst, bruto maandsalaris €3.000,–
• Kantonrechtersformule: € 6.000,–
• Transitievergoeding: € 4.000,–
• Verschil € 2.000,–

Werknemer, 43 jaar, 9 jaar in dienst, bruto maandsalaris €4.300,-
• Kantonrechtersformule: € 40.850,–
• Transitievergoeding: € 11.467,–
• Verschil: € 29.383,–

Verrekening kosten werkgever met de transitievergoeding (employability)
Kosten die de werkgever maakt om de werknemer naar ander werk te helpen of om de WW-duur te verkorten (bv: verlenging opzegtermijn, outplacement, omscholingskosten) en kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van de werknemer (bv: studiekosten) komen voor verrekening in aanmerking, mits daarover tussen partijen vooraf schriftelijke overeenstemming bestaat.

Kosten van loondoorbetaling bij ziekte en kosten van re-integratieverplichtingen kunnen niet van de transitievergoeding worden afgetrokken.

Afwijken
De regels rondom de transitievergoeding zijn van driekwartdwingend recht. Dit betekent dat afwijking hiervan ten nadele van de werknemer alleen mogelijk is bij cao.

Hardheidsclausule
Verder geldt er voor werkgevers in zwaarwegende omstandigheden een hardheidsclausule. Deze hardheidsclausule houdt in dat indien de betaling van de transitievergoeding continuïteit van het bedrijf in gevaar komt, de verplichting tot betaling kan worden verminderd of op nul kan worden gesteld. Bijvoorbeeld in de situaties waarin de werkgever in staat van faillissement is verklaard of uitstel van betaling aan de werkgever is verleend. Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever, kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald.

Correctie door kantonrechter
De transitievergoeding kan door de kantonrechter worden gecorrigeerd in de situaties waarin de beëindiging van de arbeidsrelatie geheel of grotendeels te wijten is aan de ene of de andere partij.
Als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werknemer nog een billijke vergoeding toekennen. Ook als de werknemer korter dan twee jaar in dienst is geweest en dus geen recht heeft op een transitievergoeding, kan de kantonrechter bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.
Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld, dan is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd. De kantonrechter kan in dat geval de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen, als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Er worden, in het wetsvoorstel, geen grenzen gesteld aan deze correctiemogelijkheid van de kantonrechter.

Overgangsrecht tot 2020
Vijftigplussers
Vijftigplussers die ten minste tien jaar bij de werkgever in dienst zijn, krijgen tot het jaar 2020 een transitievergoeding van één maand over de dienstjaren die zij na hun 50e jaar in dienst zijn.
Deze overgangsregeling geldt niet voor kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Mkb
Tot het jaar 2020 mogen kleine mkb-werkgever (met minder dan 25 werknemers) bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013. De dienstjaren van voor die datum worden niet meegenomen in de transitievergoeding.

Deze regeling geldt alleen voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en alleen als het ontslag voortvloeit uit de slechte financiële situatie van de werkgever.

Door: mr. Petra de Bruijn

Share this story:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen