Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Sinds 1 augustus 2022 is de ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ van kracht. Het doel is om de arbeidsvoorwaarden van werknemers inzichtelijker, eerlijker en voorspelbaarder te maken. In deze blog wordt dieper ingegaan op de belangrijkste wijzigingen die deze wet met zich meebrengen.

Studiekostenbeding

Verplichte opleidingen dienen voor de werknemer kosteloos te zijn en moeten, indien mogelijk, tijdens werktijd gevolgd kunnen worden. Ook bijkomende kosten zoals reiskosten, examengelden en de kosten voor boeken of ander studiemateriaal komen voor rekening van de werkgever. Afspraken op grond waarvan de kosten van dit type opleidingen (deels) voor rekening van de werknemer komen zijn niet nietig.

Onder ‘verplichte opleiding’ moet worden verstaan: een opleiding die de werkgever op grond van het Europees Recht, nationale recht, cao of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden.

Informatieverplichting

Met de invoering van de wet is de lijst met verplichte onderdelen in een arbeidsovereenkomst langer geworden. Naast de functieomschrijving, werkzaamheden, pensioenregeling en vakantiedagen, dienen werknemers vanaf 1 augustus 2022 ook de volgende informatie te verstrekken:

de duur en voorwaarden van de proeftijd;
het loon;
een mogelijk recht op een opleiding;
hoe de arbeidsovereenkomst beëindigd dient te worden,
de tijdstippen waarop het werk verricht moet worden;
de plek waar het werk verricht moet worden indien geen sprake is van een vaste locatie.

Bovenstaande informatie dient de werkgever uiterlijk binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer te verstrekken.

Nevenwerkzaamheden

In veel arbeidsovereenkomsten is een ‘nevenwerkzaamhedenbeding’ opgenomen. Dit is een beding waarin de werkgever een werknemer verbiedt of beperkt in diens mogelijkheden om buiten de werktijden bij de werkgever ander arbeid te verrichten. Met de invoer van de nieuwe wet is het opnemen van een dergelijk beding niet langer in alle gevallen mogelijk. Enkel indien sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond, in de zin van art. 7:653a nieuw BW, is zo’n beding afdwingbaar. Hierbij valt te denken aan de gezondheid of veiligheid van de werknemer, een overschrijding van de arbeidstijdenwet of de bescherming van concurrentiegevoelige informatie.

Recht op een voorspelbaar werkpatroon

In de wet wordt tevens een nieuwe term geïntroduceerd, namelijk: ‘onvoorspelbare arbeid’. Hierbij valt te denken aan mensen die oproepkracht zijn en dus op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid verrichten. Om deze oproepkrachten meer zekerheid te bieden is wettelijk geregeld dat zij na 26 weken dienstverband een verzoek in kunnen dienen om meer voorspelbare werktijden. Er is ruimte gelaten voor werkgevers om een dergelijk verzoek gemotiveerd af of toe te wijzen. Indien de werkgever niet, of niet tijdig, op het verzoek reageert wordt het automatisch toegewezen.

Bovenstaande wetswijziging moet voor zowel werkgevers als werknemer aanleiding vormen tot nadenken. Voldoet uw (model) arbeidsovereenkomst nog wel aan de wettelijke vereisten of is een aanpassing noodzakelijk? U doet er goed aan een blik op uw arbeidsovereenkomst (te laten) werpen.