Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Ontslag advocaat – verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst afgewezen

Verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. Naar het oordeel van de kantonrechter stond het slechte functioneren van de werknemer niet vast, terwijl onvoldoende is gebleken dat de werkgever de werknemer voldoende begeleiding, opleiding en/of trainingen had aangeboden.

De kantonrechter oordeelt  daartoe – kort samengevat – als volgt:

De kantonrechter is van oordeel dat bij de beantwoording van de vraag of Werknemer naar behoren functioneert, met name moet worden gekeken naar diens functioneren gedurende de jaren 2009 en 2010. Voor zover Werkgever zich op slecht of onvoldoende functioneren van Werknemer beroept in de jaren daaraan voorafgaande, zou één en ander slechts een rol kunnen spelen wanneer dat functioneren in die eerdere jaren extreem onder de maat zou zijn geweest en zou impliceren dat Werknemer dus ook in latere jaren niet goed zou kunnen functioneren. Met andere woorden: er moet in de persoon van Werknemer en diens functioneren een patroon aanwezig zijn dat de conclusie rechtvaardigt dat slecht functioneren in eerdere jaren noodzakelijk met zich brengt dat Werknemer ook in 2009 en 1010 slecht zou hebben gefunctioneerd. Van een dergelijk patroon en/of functioneren is echter -mede door het ontbreken van verslagen van functionerings- en /of beoordelingsgesprekken met Werknemer- onvoldoende gebleken. Die eerdere jaren zullen daarom niet bij de onderhavige beoordeling worden betrokken.

De kantonrechter deelt niet de visie van Werkgever dat zij er alles aan heeft gedaan om de samenwerking met Werknemer tot een succes te maken. Niet ontkend kan worden dat Werkgever Werknemer een aantal malen op diens functioneren heeft aangesproken en dat zij hem een aantal malen naar een ander filiaal en/of andere afdeling heeft overgeplaatst. Het enkele feit echter dat leidinggevenden van Werknemer hem bij herhaling op vermeend disfunctioneren hebben gewezen, brengt nog niet met zich dat het disfunctioneren daarmee vaststaat. Daarvoor is nodig dat uit verslagen van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken concreet blijkt waarin Werknemer tekortschiet. Als dat zou blijken dan moet Werknemer vervolgens door middel van begeleiding, trainingen en/of opleidingen de mogelijkheid worden geboden zijn functioneren aan te passen aan de wensen/eisen van Werkgever. Het ligt op de weg van Werkgever als werkgeefster om, indien zij meent dat een werknemer niet naar behoren functioneert, die werknemer door middel van begeleiding, trainingen en/of opleidingen op het juiste spoor te zetten. Als dat ten aanzien van Werknemer al is gebeurd, dan is dat voor de kantonrechter in ieder geval niet, althans niet voldoende zichtbaar (gemaakt). De kantonrechter moet er daarom vanuit gaan dat Werknemer geen begeleiding en/of trainingen en/of opleidingen is/zijn geboden.

Al het voorgaande in aanmerking nemende komt de kantonrechter tot de conclusie dat er geen gewichtige redenen bestaan om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zodat het verzoek wordt afgewezen.

Hebt u omtrent de ontbinding van een arbeidsovereenkomst en/of ontslag vragen of behoefte aan direct advies of bijstand, kunt u altijd kosteloos contact opnemen met onze ontslag advocaten. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze arbeidsrecht en ontslag advocaten aan de telefoon. Bel ons op 030 252 35 20. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Uitspraak

RECHTBANK HAARLEM
Sector kanton

Locatie Haarlem

zaak/rep.nr.: 501716 \ AO VERZ 11-124
datum uitspraak: 11 mei 2011

BESCHIKKING ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST

inzake

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid .
te Alkmaar
verzoekster
hierna: Werkgever
gemachtigde: mr. X

tegen

Werknemer
te [woonplaats]
verweerder
hierna: Werknemer
gemachtigde: mr. Y

De procedure
Op 28 februari 2011 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van Werkgever. Werknemer heeft een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 27 april 2011. Op deze zitting hebben partijen hun standpunten nader toegelicht. De gemachtigde van Werkgever heeft pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht. Beide partijen hebben producties in het geding gebracht.

De feiten
Als enerzijds gesteld en anderzijds erkend, dan wel niet of onvoldoende betwist en/of op grond van de onweersproken inhoud van de producties, staat tussen partij¬en het volgende vast:
a.  Werknemer, geboren op 21 juni 1975, is sinds 24 februari 2003 bij Werkgever in dienst, laatstelijk in de functie van sectorchef tegen een salaris van €2.115,20 bruto per vier weken exclusief vakantiegeld (en overige emolumenten).
b.  Bij brief van 28 augustus 2009 heeft de filiaalmanager [XXX] van Werkgever het volgende aan Werknemer geschreven:
“Ik ben teleurgesteld in jouw functioneren als eindverantwoordelijke voor de afdeling KW/AGF. Je gaf aan dat je het tijdens mijn vakantie te druk hebt gehad en er geen tijd voor hebt gevonden. In de afgelopen weken ben je tekort geschoten in je verantwoordelijkheden, maar nog voor mijn vakantie heb je ook belangrijke taken laten liggen. Ik wil je er op wijzen dat het zo niet verder kan en dat er vanaf nu daadwerkelijk iets moet gebeuren.
(…)
Ik vertrouw erop dat ons gesprek verbetering afdwingt. Ik wens je veel succes.”
c.  Bij brief van 23 maart 2010 heeft de Operationeel manager [YYY] van Werkgever het volgende aan Werknemer geschreven:
“Op zaterdag 27 februari 2010 heb ik het filiaal Noordwijkerhout bezocht en ik trof daar een Kruidenierswarenafdeling aan die niet voldeed aan de Werkgever Voordeelmarkt norm. (…) Ik heb u die dag gevraagd om een plan van aanpak te maken voor de Kruidenierswaren afdeling en voor het op orde brengen van het magazijn.
Vrijdag 5 maart 2010 heb ik wederom een bezoek gebracht aan het filiaal Noordwijkerhout. Tot mijn verbazing was de Kruidenierswaren afdeling nog steeds niet volgens de Werkgever Voordeelmarkt norm. (…)
Op vrijdag 12 maart 2010 heb ik met u in het bijzijn van de heer [ZZZ] een gesprek gehad. Ik heb u in dit gesprek gevraagd hoe het nu verder moet. U gaf toe dat het inderdaad niet zo verder kan en er dingen moeten veranderen. U geeft aan dat u dinsdag 30 maart 2010, de certificeringsdag, alles op orde heeft.”
d.  Bij brief van 26 januari 2011 heeft de filiaalmanager [AAA] van Werkgever het volgende aan Werknemer geschreven:
“Naar aanleiding van de gesprekken die wij sinds 1 november 2010 hebben gehad, bevestig ik het volgende. Sinds mijn aanstelling in het filiaal PAX heb ik regelmatig bij u aangegeven dat ik als filiaalmanager niet tevreden ben over de wijze waarop u uw werkzaamheden verricht.
In eerste instantie bent u in het filiaal PAX werkzaam geweest op de afdeling KW. Na mijn herhaaldelijke constateringen inzake uw functioneren, hebben wij besloten u over te plaatsen naar de afdeling brood. Ik heb destijds aangegeven dat ik verbetering verwachtte in uw functioneren. Nu we een aantal maanden verder zijn, kom ik tot de conclusie dat uw functioneren niet verbeterd is. Dit heb ik afgelopen maandag 24 januari 2011 mondeling aangegeven. Tevens heb ik aangegeven dat wij helaas geen mogelijkheden meer zien in de samenwerking met u. Ik ben van mening dat u de afgelopen jaren meerdere malen de gelegenheid hebt gehad om uw werkzaamheden te verbeteren. Helaas hebt u de geboden kansen niet benut.”

Het verzoek
Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens een dringende reden en subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden.
Ter toelichting stelt Werkgever – samengevat – het volgende.
Werkgever heeft met Werknemer gesproken om te komen tot een beëindiging van het dienstverband. Vervolgens meldde Werknemer zich ziek. Van een ziekte was geen sprake. De arboarts constateert dat van de voorgewende arbeidsongeschiktheid geen sprake is. Werknemer heeft zich dus ten onrechte, zonder goede reden ziek gemeld.
Werknemer functioneert niet. Werkgever dan wel diverse verschillende filiaal managers en operationeel managers hebben allen getracht om Werknemer te begeleiden en zijn functioneren te verbeteren, maar allen kwamen ieder afzonderlijk tot de conclusie dat Werknemer gewoonweg niet in staat is om naar behoren te functioneren, ook niet in aangepaste functies.
Werkgever heeft Werknemer telkens opnieuw weer een nieuwe kans gegeven, verbeterpunten aangegeven en gesprekken met hem gevoerd. Werknemer blijft echter onder de maat functioneren en de verschillende filiaalleiders hebben aangegeven niet met hem verder te kunnen.
Werkgever verzoekt beëindiging van het dienstverband. Werkgever heeft er alles aan gedaan om de samenwerking met Werknemer tot een succes te maken en Werknemer vele kansen geboden, maar het mocht niet baten.
Gelet op de veelvuldige inspanningen van Werkgever, gelet op het feit dat telkens opnieuw een kans is geboden en gelet op het feit dat de oorzaak van het verbreken van de samenwerking niet te wijten valt aan Werkgever, maar aan Werknemer die niet in staat blijkt naar behoren te functioneren, is Werkgever van oordeel dat er geen plaats is voor toekenning van enige vergoeding aan Werknemer.

Het verweer
Werknemer concludeert tot afwijzing van het verzoek.
Ter toelichting voert Werknemer – samengevat – het volgende aan.
Werknemer betwist dat er sprake is van een dringende reden. Wat die gestelde dringende reden is, wordt in het verzoekschrift niet vermeld. Enkel op die grond kan het verzoek derhalve niet slagen.
Werkgever komt in het verzoekschrift met een resumé van gestelde problemen van 2003 tot 2009. Werknemer noemt dit oude koeien uit de sloot halen en ziet de relevantie van al het gestelde niet. Overigens betwist Werknemer voor alle duidelijkheid uitdrukkelijk de gestelde problemen. De gestelde problemen worden opgeklopt en opgeblazen om een zaak te maken. Het feit is en blijft dat Werknemer tot op heden zijn functie van sectorchef uitoefent.
Ook de suggestie van “doorlopend niet goed functioneren” is feitelijk onjuist. Er zitten ook grote gaten in het opgevoerde tijdschema.
Er zijn geen verslagen van functioneringsgesprekken en van beoordelingsgesprekken, die door Werknemer voor akkoord zijn ondertekend; dergelijke gesprekken zijn er niet geweest.
Werknemer functioneert wel als een goed werknemer. Hij wordt te pas en te onpas overal voor ingeschakeld. Eind oktober 2010 moest hij plotseling in een filiaal de broodafdeling op orde stellen in verband met een niet functionerend teamlid op die afdeling. Dat is toch in flagrante tegenspraak met het gestelde dat hij niet zou functioneren.
De afgelopen jaren heeft Werknemer regelmatig een bonus ontvangen vanwege zijn uitstekende functioneren. Ook ontving hij certificaten dat zijn filiaal prima in orde was.
Werknemer vermoedt dat de gewijzigde omstandigheden die er volgens Werkgever zijn, enkel en alleen liggen in de economische omstandigheden. Er moet bezuinigd worden en jonge mensen vanaf 15 jaar zijn goedkoper dan Werknemer, die inmiddels 35 jaar is. Het gaat gewoon om een ordinaire kostenbesparing.
Werknemer verzoekt de kantonrechter het verzoek als ongegrond af te wijzen, alles met veroordeling van Werkgever in de proceskosten.

De beoordeling van het verzoek
Ontbinding van de arbeidovereenkomst
1.  De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:685 lid 1 BW. Uit de stellingen van Werkgever volgt immers dat zij het onderhavige verzoek baseert op het functioneren van Werknemer en niet op diens mogelijke arbeidsongeschiktheid.

2.  De primaire grondslag kan niet tot toewijzing van het verzoek leiden, omdat onvoldoende feiten en/of omstandigheden zijn gesteld of gebleken die een dringende reden zouden inhouden.

3.  Met betrekking tot de subsidiaire grondslag overweegt de kantonrechter het volgende.

4.  De kantonrechter is van oordeel dat bij de beantwoording van de vraag of Werknemer naar behoren functioneert, met name moet worden gekeken naar diens functioneren gedurende de jaren 2009 en 2010. Voor zover Werkgever zich op slecht of onvoldoende functioneren van Werknemer beroept in de jaren daaraan voorafgaande, zou één en ander slechts een rol kunnen spelen wanneer dat functioneren in die eerdere jaren extreem onder de maat zou zijn geweest en zou impliceren dat Werknemer dus ook in latere jaren niet goed zou kunnen functioneren. Met andere woorden: er moet in de persoon van Werknemer en diens functioneren een patroon aanwezig zijn dat de conclusie rechtvaardigt dat slecht functioneren in eerdere jaren noodzakelijk met zich brengt dat Werknemer ook in 2009 en 1010 slecht zou hebben gefunctioneerd. Van een dergelijk patroon en/of functioneren is echter -mede door het ontbreken van verslagen van functionerings- en /of beoordelingsgesprekken met Werknemer- onvoldoende gebleken. Die eerdere jaren zullen daarom niet bij de onderhavige beoordeling worden betrokken.

5.  De kantonrechter deelt niet de visie van Werkgever dat zij er alles aan heeft gedaan om de samenwerking met Werknemer tot een succes te maken. Niet ontkend kan worden dat Werkgever Werknemer een aantal malen op diens functioneren heeft aangesproken en dat zij hem een aantal malen naar een ander filiaal en/of andere afdeling heeft overgeplaatst. Het enkele feit echter dat leidinggevenden van Werknemer hem bij herhaling op vermeend disfunctioneren hebben gewezen, brengt nog niet met zich dat het disfunctioneren daarmee vaststaat. Daarvoor is nodig dat uit verslagen van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken concreet blijkt waarin Werknemer tekortschiet. Als dat zou blijken dan moet Werknemer vervolgens door middel van begeleiding, trainingen en/of opleidingen de mogelijkheid worden geboden zijn functioneren aan te passen aan de wensen/eisen van Werkgever. Het ligt op de weg van Werkgever als werkgeefster om, indien zij meent dat een werknemer niet naar behoren functioneert, die werknemer door middel van begeleiding, trainingen en/of opleidingen op het juiste spoor te zetten. Als dat ten aanzien van Werknemer al is gebeurd, dan is dat voor de kantonrechter in ieder geval niet, althans niet voldoende zichtbaar (gemaakt). De kantonrechter moet er daarom vanuit gaan dat Werknemer geen begeleiding en/of trainingen en/of opleidingen is/zijn geboden.

6.  Al het voorgaande in aanmerking nemende komt de kantonrechter tot de conclusie dat er geen gewichtige redenen bestaan om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zodat het verzoek wordt afgewezen.

7.  Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit in het licht van hetgeen in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden.

8.  Gezien de aard van de procedure worden de kosten tussen partijen gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Beslissing
De kantonrechter:

Wijst het verzoek af.

Bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt.
(bron: www.rechtspraak.nl)

Share this story:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
RELIABLE & AFFORDABLE
Quick scan, second opinion, assessment of your case?
Please contact us, free of obligations
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen