Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire of jurist!

Zie de vacature

Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag arbeidsovereenkomst met wederzijdse instemming (ontslag met wederzijds goedvinden).

De wet

De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst kent geen bepalingen over de beëindiging van een dienstverband met wederzijds goedvinden. Op dit punt gelden in beginsel de algemene regels over de totstandkoming van overeenkomsten.

Volgens deze algemene regels is voor de totstandkoming van een overeenkomst een  vereist dat sprake is van op elkaar aansluitende wilsverklaringen (te beoordelen aan de hand van de wilsvertrouwensleer; artikelen 3:33 en 3:35 BW).

Deze wilsverklaringen kunnen (volgens het standaardmodel over de totstandkoming van overeenkomsten) bestaan uit aanbod en aanvaarding daarvan (artikel 6:217 BW), maar wilsovereenstemming kan ook worden vastgesteld zonder dat aanbod of aanvaarding nader worden geïdentificeerd.

Wil een tussen partijen bestaande wilsovereenstemming kunnen worden aangemerkt als een beëindigingsovereenkomst zullen partijen het in ieder geval eens moeten zijn geworden over de essentialia – de belangrijkste zaken – daarvan (en mogelijk over meer).

Als essentialia worden wel genoemd het einde van het dienstverband als zodanig, het tijdstip van het ontslag en het wel of niet toekennen van een vergoeding in het kader van het ontslag.

Aanbod

Indien de overeenkomst tot stand komt door aanbod en aanvaarding, dan zal het aanbod voldoende bepaald moeten zijn (artikel 6:227 BW), dat wil zeggen dat een partij een overeenkomst voorstelt waarvan de voorwaarden zo nauwkeurig zijn bepaald dat, wanneer dit aanbod wordt aanvaard, de overeenkomst tot stand komt. Wanneer daarvan sprake is, hangt af van de aard van de overeenkomst (alsmede de eventuele wettelijke omschrijving daarvan) en de omstandigheden van het geval. Men kan dit ook zo zeggen, dat het aanbod de essentiële elementen van de te sluiten overeenkomst moet bevatten. Daarbij zij aangetekend dat – conform hetgeen in het voorgaande is vermeld – wat voor partijen in een bepaald geval essentiële elementen van de te sluiten overeenkomst zijn meer kan omvatten dan de essentialia van het betreffende type overeenkomst.

Aanvaarding

De aanvaarding houdt, kort gezegd, de akkoordverklaring met het aanbod in.

Wanneer kan een aanbod en/of aanvaarding wordt vastgesteld?

Of een bepaalde uiting van een partij kan worden beschouwd als een aanbod of een aanvaarding is een vraag van uitleg die mede plaats vindt met inachtneming van de omstandigheden van het geval. Hetzelfde geldt dus ook voor de vraag of (door aanbod en aanvaarding daarvan) een overeenkomst is tot stand gekomen.

Vormvrij – kan zowel mondeling als schriftelijk

Het sluiten van overeenkomsten is in beginsel vormvrij. De schriftelijke weerslag ervan dient veelal slechts als bewijsstuk. De wet stelt geen vormvereiste voor de beëindigingsovereenkomst. Een vormvereiste kan echter zijn overeengekomen of in het aanbod zijn verwerkt. Of dat het geval is, is een kwestie van uitleg.

Duidelijke en ondubbelzinnige instemming door werknemer

Hoewel volgens de algemene regels over totstandkoming van overeenkomsten moet worden beoordeeld of een beëindigingsovereenkomst is tot stand gekomen, wordt daarbij wel rekening gehouden met de positie van de werknemer. Aan de instemming van de werknemer – niet aan die van de werkgever – met het ontslag worden gezien de daaraan voor de werknemer verbonden gevolgen hoge eisen gesteld.

Uit de verklaringen of gedragingen van de werknemer moet blijken van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige instemming’ met het ontslag. Niet voldoende is dat ‘de werknemer de schijn heeft gewekt dat hij zich neerlegt bij het ontslag’. Of sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, is een vraag die sterk verweven is met de feiten.

Onderzoeksplicht werkgever

In verband met de aan het ontslag voor de werknemer verbonden gevolgen, zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. De werkgever heeft (onder omstandigheden) een onderzoeksplicht ten aanzien van de vraag of de wil van de werknemer daadwerkelijk op ontslag was gericht.

Het antwoord op de vraag of (de werkgever zonder nader onderzoek mag aannemen dat) sprake is van een ondubbelzinnige instemming met het ontslag wordt, sterk gekleurd door het type situatie dat aan de orde is.

De verklaring van de werknemer kan bijvoorbeeld zijn beïnvloed door emoties (na een conflictsituatie), onkunde (werknemers die een vooraf door de werkgever opgestelde verklaring tekenen terwijl ze de taal niet machtig zijn) of (andere) situaties van mogelijk onvrije wilsvorming. Maar het kan ook gaan om een werknemer die een ontslag op korte termijn wenst, omdat hij een betere werkkring elders heeft gevonden.

De vraag of de werkgever (zonder nader onderzoek) mag aannemen dat sprake is van een ondubbelzinnige instemming met het ontslag, zal in een dergelijke situatie mede daarvan afhangen of de (werkgever mocht aannemen dat de) werknemer op basis van het door de werkgever ter beschikking gestelde informatiemateriaal wist of kon weten wat een instemming met het ontslag voor gevolgen zou hebben.

Voor dit laatste vergelijke men hetgeen de uitspraak van de Hoge Raad  van 12 februari 2010 heeft overwogen in het kader van de vraag, of een werknemer heeft ingestemd met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden die een verslechtering voor hem meebracht: (…) De vraag of een overeenkomst als bedoeld is tot stand gekomen, moet in beginsel worden beantwoord aan de hand van de algemene regels voor de totstandkoming van een (nadere) overeenkomst, zij het dat, gelet op de aard van de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer, de werkgever slechts erop mag vertrouwen dat een individuele werknemer heeft ingestemd met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden die voor hem een verslechtering daarvan inhoudt, indien aan de werknemer duidelijkheid over de inhoud van die wijziging is verschaft en op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die wijziging heeft ingestemd (HR 28 mei 1999, nr. C98/007, LJN ZC2921, 1999, 509; A-G).

Uit dit arrest kan tevens worden afgeleid, dat moet worden bezien of aan de werknemer duidelijkheid over de inhoud van de te sluiten beëindigingsovereenkomst is verschaft en op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze duidelijk en ondubbelzinnig met die overeenkomst heeft ingestemd.

Hebt u met betrekking tot een ontslag met wederzijds goedvinden  vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een van onze ontslag en arbeidsrecht advocaten aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wij maken gebruik van cookies om de gebruiks­­vriendelijkheid van onze website te verbeteren. Daarnaast kunnen we je hierdoor gerichte content bieden op onze websites, via onze andere kanalen en andere media. We onthouden je keuze zodat je niet iedere keer dat je onze website bezoekt deze vraag te zien krijgt. Naast het accepteren van de cookies, kan je de cookies ook beheren via 'Cookie instellingen'.
Accepteer cookiesPrivacy statementCookie instellingen