Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Heeft werkneemster op grond van de Rabobank CAO recht op een contract voor onbepaalde tijd?

In een kort geding bij de rechtbank te Amsterdam diende de voorzieningenrechter de vraag te beantwoorden of de Rabobank ten onrechte en in strijd met de Rabobank cao aan een werknemer een contact voor bepaalde tijd had gegeven.

Casus
Werkneemster is op 1 december 2011 in dienst getreden in [functie 1] bij Rabobank voor de duur van één jaar. Dit contract is met één jaar verlengd tot 1 december 2013. Op 14 april 2013 heeft werkneemster haar contract opgezegd en per 15 april 2013 is zij wederom op basis van een contract voor één jaar in dienst getreden bij Rabobank, maar nu in [functie 2]. Dit contract is ook met één jaar verlengd tot 15 april 2015. Na een aanzegging door Rabobank, is het laatste contract van werkneemster niet verlengd. Werkneemster is van mening dat Rabobank haar een contract voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden.

Op de arbeidsovereenkomst van werkneemster is namelijk de Rabobank CAO 2013-2015 van toepassing. Artikel 1.2. van deze CAO luidt als volgt:
“In de regel wordt een vast dienstverband aangegaan, dat wil zeggen: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. (…). Tijdelijke contracten worden maximaal twee keer verlengd (…). Is de totale looptijd van deze contracten langer dan drie jaar of wordt een derde keer verlengd, dan wordt het laatste contract gezien als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook als de medewerker tussentijds naar een andere werkgever gaat die onder deze CAO valt en daar dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht.”

In de door Rabobank Nederland aan de werkneemster bekend gemaakte toelichting op de CAO staat onder meer het volgende:
“Op grond van de Rabobank CAO (…) is de hoofdregel dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Mogelijke redenen om toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden zijn:
– opvangen van piek/seizoensdrukte;
– vervanging van medewerkers die gedurende een langere periode afwezig zijn;
– vervulling van tijdelijke werkzaamheden.”

Vordering werkneemster
Op grond van voornoemde CAO-bepalingen is werkneemster van mening dat Rabobank haar een contract voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden. Hierom vordert zij -in kort geding-
i. dat zij weer wordt toegelaten tot haar werkzaamheden (op straffe van een dwangsom),
ii. betaling van haar salaris vanaf 15 april 2015 te vermeerderen met de wettelijke rente en verhogingen en iii. dat de personeelscondities weer van toepassing worden verklaard, tot op heden € 105.

Verweer Rabobank Nederland
Rabobank Nederland stelt zich op het standpunt dat de CAO ‘slechts’ aangeeft dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd regel is, maar dat de CAO ruimte laat voor beleidsvrijheid. Dit valt af te leiden uit de woorden “in de regel”, “hoofdregel” en “mogelijke redenen” in artikel 1.2. Daarnaast volgt uit de toelichting op de CAO dat er uitzonderingen zijn waarin een contract voor bepaalde tijd voldoet en Rabobank is van mening dat zo een uitzondering hier van toepassing was. Werkneemster beschikte volgens Rabobank niet over de juiste ervaring voor de beide functies. Verder waren de twee functies dermate verschillend van elkaar dat geen beroep kan worden gedaan op de ketenregeling. Tot slot betwist Rabobank dat werkneemster op grond van de Rabobank CAO aanspraak kan maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Volgens haar is het rechtstreeks afdwingen van nakoming van een CAO-bepaling voorbehouden aan de contract sluitende vakbonden.

Beoordeling
Tussen partijen is in geschil welke betekenis de in de Rabobank CAO gebruikt term “in de regel” dient te hebben. De rechter moet dus beoordelen hoe een CAO-bepaling moet worden uitgelegd.

Allereerst overweegt de voorzieningenrechter in rechtsoverweging 8:
“Als uitgangspunt voor de uitleg van de bepalingen van een CAO geldt dat in beginsel de bewoordingen daarvan en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting, gelezen in het licht van de gehele tekst van de overeenkomst, van doorslaggevende betekenis zijn (vgl. Hoge Raad 17 september 1993 NJ 1994,173). De toepassing van de CAO-norm leidt niet tot een louter taalkundige uitleg. Er dient sprake te zijn van een uitleg naar objectieve maatstaven, waarbij onder meer acht kan worden geslagen op de elders in de CAO gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden (vgl. Hoge Raad 31 mei 2002 JAR 2002,153). Indien de bedoeling van de partijen bij de CAO naar objectieve maatstaven volgt uit de CAO -bepalingen en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting – zodat zij voor de individuele werknemers en werkgevers die niet bij de totstandkoming van de overeenkomst betrokken zijn geweest kenbaar is – kan daaraan ook bij de uitleg betekenis worden gegeven.”

Uit de bewoording van de tekst van de Rabobank CAO leidt de voorzieningenrechter af dat een contract voor onbepaalde tijd uitgangspunt is, maar uitzonderingen mogelijk zijn.
De voorzieningenrechter is daarom van oordeel dat het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd teneinde gedurende die bepaalde tijd te kunnen vaststellen of een werknemer de voor de functie vereiste kwalificaties heeft niet zonder meer in strijd met de CAO Rabobank kan worden geacht. Dat werkneemster op 15 april 2013 geen contract voor onbepaalde tijd is aangeboden wordt daarom in beginsel niet in strijd met de Rabobank CAO geacht. De vraag of aan werkneemster een contract voor onbepaalde tijd had moeten worden aangeboden kan buiten beschouwing blijven, omdat werkneemster deze arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd.

Wel merkt de voorzieningenrechter op dat Rabobank er verstandig aan had gedaan om in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen waarom haar geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gegeven en aan welke voorwaarden werkneemster moet voldoen om alsnog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te krijgen.

Verder heeft de Rabobank ook de tweede maal dat zij werkneemster een contract voor bepaalde tijd gaf, niet gemotiveerd, waarom dit gebeurde. De voorzieningenrechter is van oordeel dat een deugdelijke motivering van Rabobank hier zeker gepast was geweest, omdat wederom van de CAO-bepaling werd afgeweken. Echter zonder onderzoek naar de feiten kan de voorzieningenrechter niet vaststellen op welke wijze met werkneemster is gecommuniceerd over de verlenging van haar contract. Nu een kort geding zich niet leent voor nader onderzoek en Rabobank heeft nagelaten informatie te overleggen die het wederom aanbieden van een contract voor bepaalde tijd rechtvaardigen, oordeelt de voorzieningenrechter dat Rabobank niet als goed werkgever heeft gehandeld. Werkneemster dient daarom binnen zeven werkdagen na betekening van het vonnis toegang tot haar eigen werkzaamheden worden verleend. En ook de daaraan gekoppelde vorderingen van werkneemster worden door de voorzieningenrechter toegewezen.

Tot slot gaat de voorzieningenrechter nog kort in op het standpunt van Rabobank dat werkneemster geen rechtstreeks beroep kan doen op een CAO-bepaling.
De voorzieningenrechter verwerpt dit standpunt van Rabobank. De toepasselijkheid van de Rabobank CAO vindt haar grondslag in het van toepassing verklaren hiervan in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst. Daarmee zijn de CAO-bepalingen onderdeel geworden van de arbeidsovereenkomst en kan werkneemster dus een beroep doen op deze bepalingen.

Conclusie
Uit deze uitspraak volgt dat indien door een werkgever wordt afgeweken van een CAO-bepaling, de werkgever dit gemotiveerd moet doen.
De reden waarom Rabobank in deze zaak afweek van de hoofdregel uit de CAO was gelegen in het feit dat werkneemster steeds wijzigde van functie. Rabobank wilde daarom eerst nagaan of werkneemster geschikt was voor de functie, alvorens haar een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.
In beginsel was dit toegestaan, echter volgens de voorzieningenrechter had de Rabobank de feiten en omstandigheden die aan deze afwijking ten grondslag lagen duidelijk aan werkneemster moeten mededelen en de communicatie hieromtrent schriftelijk moeten vastleggen. Nu Rabobank dit had nagelaten kende de voorzieningenrechter de vorderingen van werkneemster toe.

Bron: Rechtbank Amsterdam, 24 juni 2015 (ECLI:RBAMS:2015:4077 en JAR 2015/193).

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op