Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

Toekenning billijke vergoeding door ernstig verwijtbaar handelen werkgever

De aanleiding voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst was gelegen in het (ernstige) verwijtbare handelen van de werkgever. Aan de werknemer werd daarom naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toegekend.

Casus
Werknemer is op 17 februari 2010 als oproepkracht in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van werkgever in de functie van winkelmedewerker. Per 16 juni 2015 is de winkel overgenomen. Kort na de overname heeft de nieuwe werkgever, werknemer voor minder uren ingeroosterd dan gebruikelijk. Hierbij werd totaal geen rekening gehouden met de wensen en beschikbaarheid van werknemer. Verder werd er minder salaris uitgekeerd dan waar werknemer recht op had.
Over deze wijzigingen is tussen partijen veel e-mailcontact geweest. Door deze e-mails, is het conflict geëscaleerd en heeft werkgever werknemer vanaf 13 oktober 2015 geschorst en is voor werknemer een ontbindingsverzoek ingediend.

Verzoek
Werkgever heeft primair de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van werknemer, waardoor van werkgever niet meer gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst met werknemer in stand houdt.
Subsidiair stelt werkgever zich op het standpunt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

Ter onderbouwing stelt werkgever dat er sinds de overname van de winkel meerdere incidenten met werknemer zijn geweest. Allereerst hield werknemer stug vast aan zijn werktijden, waardoor aanpassing van zijn werkdagen onbespreekbaar werd. Daarnaast wilde werknemer enkel kassa draaien en weigerde hij andere werkzaamheden te verrichten en is werkgever erachter gekomen dat de dagen waarop werknemer achter de kassa had gestaan er regelmatig een kastekort was. Tot slot stelde werknemer zich altijd zeer dominant op en had hij geen enkel respect voor zijn werkgever. Van werkgever kan daarom niet worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst met werknemer voortzet.

Verweer
Werknemer is oproepkracht, maar hij werkt al heel lang 75,83 uur per maand. Het salaris heeft werknemer nodig om in zijn levensonderhoud te voorzien, hij zette zich dan ook altijd volledig in om de winkel draaiende te houden. Anders dan werkgever stelt verrichtte werknemer alle werkzaamheden in de winkel, die maar nodig waren. Net na de overname was werknemer steun en toeverlaat voor de nieuwe eigenaren, die bijvoorbeeld niet eens wisten hoe de kassa werkte. Werknemer heeft hen helemaal ingewerkt. Nu de nieuwe eigenaren zijn ingewerkt is werknemer van mening dat hij er – onder valse voorwendselen – uit wordt gewerkt.

Werknemer betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens hem was het juist de werkgever die verwijtbaar handelde, omdat hij zonder enig overleg de uren en het salaris van werknemer had verlaagd en hierover niet in overleg wilde treden met werknemer.
Daarnaast is werknemer van mening dat van een verstoorde arbeidsrelatie geen sprake hoeft te zijn. Als het aan hem ligt kan hij gewoon bij werkgever in dienst blijven. Mocht de kantonrechter toch overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan is de werknemer van mening dat aan hem een billijke vergoeding moet worden toegekend van € 50.212,00 bruto en een transitievergoeding van € 10.760,00 bruto.

Oordeel kantonrechter
Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan een arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Werkgever stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer. De rechter is hier gelet op de door werkgever aangedragen feiten en omstandigheden niet van overtuigd. Volgens de rechter is – mede door het verweer van werknemer – niet aannemelijk geworden dat werknemer zich stug opstelde ten aanzien van zijn werktijden, geen andere werkzaamheden zou willen verrichten of dat hij geld uit de kassa zou hebben verduisterd. Het verzoek van werkgever op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer wordt daarom afgewezen.

Subsidiair heeft werkgever gesteld dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, waardoor van haar niet verwacht kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst met werknemer in stand houdt (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). De kantonrechter deelt deze mening en ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2016 en kent aan werknemer, op grond van artikel 7:673 BW, een transitievergoeding toe van € 6.181,42 bruto.

Billijke vergoeding
Tot slot dient de kantonrechter zich uit te laten over het verzoek van de werknemer met betrekking tot de toekenning van een billijke vergoeding.

Op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter is van oordeel dat hiervan sprake is. Werkgever heeft werknemer kort na de overname voor minder uren ingeroosterd en uitbetaald, dan waar hij recht op had. Toen werknemer zich hiertegen verzette stond werkgever niet open voor overleg. Zij heeft het conflict tussen partijen juist laten escaleren en heeft bewust het risico genomen op een verstoorde arbeidsrelatie.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding in verhouding moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever en niet tot de gevolgen van de ontbinding voor werknemer. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding gelet op de omstandigheden van het geval en de financiële situatie van werkgever daarom op € 3.000,00 bruto. Bij de hoogte van de vergoeding heeft de kantonrechter rekening gehouden met de geringe omvang van het bedrijf en de omstandigheid dat werkgever nog in een opstartfase verkeert, nadat zij vanuit een arbeidsongeschiktheidssituatie met behulp van het UWV de winkel zijn gestart.

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt wederom dat kantonrechters bij de vaststelling van de billijke vergoeding een grote mogelijkheid hebben om rekening te houden met de financiële situatie van de werkgever. Het feit dat het bedrijf een geringe omvang had en nog in haar opstartfase verkeerde zorgde voor een lage billijke vergoeding.

Bron: Kantonrechter te Amsterdam d.d. 15 december 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:9244).

Bent u voornemens om voor een van uw werknemers een ontbindingsverzoek in te dienen of heeft uw werkgever een ontbindingsverzoek ingediend, de arbeidsrechtspecialisten van TEAM Advocaten helpen u graag.

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op