Informatieplicht bij sollicitatie (1) | Ontslag Advocaat

Als ontslag advocaat – arbeidsrecht advocaat – wordt je betrokken in verschillende zaken. Als ontslag advocaat hebben wij niet altijd met een ontslag te maken. Zo doen wij ook zaken zoals die welke hieronder wordt besproken.

Informatieplicht bij sollicitatie (en het recht op doorbetaling van salaris)

Die zaak draaide niet om ontslag maar over de informatieplicht bij sollicitatie (en het recht op doorbetaling van salaris).

De werkneemster had gesolliciteerd naar de functie van verkoopster maar viel al na zes maanden uit wegens rugklachten. De werkgever weigerde daarna het loon door te betalen omdat de werkneemster tijdens de sollicitatieprocedure al geweten zou hebben dat zij de functie van verkoopster niet zou kunnen vervullen, en zij hiervan geen melding heeft gemaakt.

In eerste instantie oordeelde kantonrechter de werkgever het loon aan de werkneemster moet doorbetalen. De kantonrechter oordeelde dat het met de strekking van de art. 4 leden 1 en 2 Wet op de medische keuringen (WMK) niet verenigbaar is dat op een sollicitant een verplichting zou rusten om uit eigen beweging medische informatie te verstrekken, terwijl het de werkgever niet vrijstaat daaromtrent vragen te stellen.

In het hoger beroep dat tegen die uitspraak werd ingesteld stelde het Gerechtshof echter vast gesteld dat de kern van het geschil de vraag is of het verzwijgen door een sollicitant van een relevante gezondheidskwaal leidt tot het verlies van de loonaanspraak krachtens art. 7:629 BW en zo ja, of de werkneemster dit heeft gedaan. Het hof overweegt in dit opzicht dat, blijkens de wetsgeschiedenis van art. 7:629 lid 3 BW, een werknemer mag zwijgen over medische kwesties die voor de betreffende functie niet rechtstreeks van belang zijn, maar niet mag zwijgen over kwalen waarvan hij wist of had moeten begrijpen dat die hem ongeschikt maakten voor de functie waarnaar hij solliciteerde. Maakt de werknemer hiervan geen melding, dan kan dat leiden tot verlies van zijn aanspraak op loon bij ziekte. Derhalve moet beoordeeld worden of de werkneemster ten tijde van haar sollicitatiegesprek gezondheidsklachten had waarvan zij wist of had moeten begrijpen dat die haar ongeschikt maakten voor de functie van verkoopster. Het is in beginsel aan de werkgever om dit te bewijzen, maar allereerst dient de werkneemster openheid te verschaffen over haar medische verleden.

Ontslag op staande voet – de vereisten.

Als sluitstuk van dit bericht zetten wij nog een de vereisten op een rijtje voor ontslag op staande voet.

Wil een ontslag op staande voet in een bodemprocedure stand houden dient voldoende aannemelijk te zijn is dat sprake is van een dringende, onverwijld medegedeelde reden als bedoeld in artikel 7: 678 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). De bewijslast ter zake rust op de werkgever.

Wat zijn dringende redenen?

Op grond van artikel 7: 678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tengevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag óf van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Wanneer is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven?

Voor het antwoord op de vraag of een ontslag staande voet al dan niet onverwijld is geschied, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Indien bij een werkgever het vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, en hij zich, alvorens tot ontslagverlening op staande voet over te gaan, van de juistheid van dat vermoeden wil vergewissen, is de daarbij van hem te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer valt te denken aan de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zulk een onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrondbevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad. Wel dient steeds met de nodige voortvarendheid te worden gehandeld.

Er zijn meerdere reden voor het ontslag op staande voet opgegeven waarvan slechts een gedeelte in rechte komt vast te staan.

Indien van een door de werkgever als “dringende reden” voor ontslag op staande voet aan de werknemer medegedeeld feitencomplex, na betwisting door de werknemer, slechts een gedeelte in rechte komt vast te staan, het ontslag niettemin zal kunnen gelden als te zijn verleend om een dringende, onverwijld medegedeelde reden indien a. het vorenbedoelde gedeelte op zichzelf beschouwd kan worden als een dringende reden voor ontslag op staande voet, b. de werkgever heeft gesteld, en ook aannemelijk is, dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen indien hij – anders dan hij blijkens de ontslagaanzegging meende – daarvoor niet meer grond zou hebben gehad dan in rechte is komen vast te staan en c. dit laatste voor de werknemer in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest.
(bron: www.rechtspraak.nl)

Hebt u met betrekking tot ontslag en of anders andersoortige arbeidsrechtelijke zaken verdere vragen of behoefte aan direct advies of rechtsbijstand, kunt u altijd direct en kosteloos contact opnemen met ons advocatenkantoor. Dit gaat snel en u krijgt direct een ontslag advocaat / arbeidsrecht advocaat aan de telefoon. Bel ons nu op 030 252 35 20. Daarvoor brengen wij u vanzelfsprekend geen kosten in rekening. Een eerste telefonisch advies is altijd kosteloos.