Join THE TEAM.

Wij hebben direct plaats voor een gevorderde stagiaire, jurist of Juridisch Secretaresse!

Zie de vacature

FUNCTIEWIJZIGING – toegestaan? | arbeidsrecht advocaat

De zaak die wij als ontslag advocaat hier bespreken handelt over de verplichting van werknemer om een functiewijziging te accepteren

In deze zaak draaide het om het volgende.

De werknemer, voorheen aandeelhouder en statutair bestuurder, was na de verkoop van zijn aandelen als werknemer aangebleven. Een gedeelte van de koopsom was afhankelijk gesteld van de nakoming van zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst. Naderhand werd aan de werknemer medegedeeld dat hem een andere functie was toegedacht.

Omdat de werknemer daarna niet op zijn werk verscheen heeft de werkgever de loondoorbetaling gestaakt. De werknemer heeft daarna en loonvordering ingesteld.

In de arbeidsovereenkomst was geen wijzigingsbeding opgenomen (art. 7:613 BW) dat werkgever de bevoegdheid geeft de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

Anders dan dan de kantonrechter, concludeerde heeft het Gerechtshof in hoger beroep, dat de werkgever een onder omstandigheden redelijk en aanvaardbaar voorstel had gedaan voor een andere functie. Van reden waarom redelijkerwijs niet van de werknemer kon worden gevergd dat hij met de wijziging van zijn functie akkoord ging, was niet gebleken. Daarom had de werknemer, gelet op zijn verplichting zich als goed werknemer redelijk op te stellen, de functie dienen te aanvaarden.

De Hoge Raad overweegt echter als volgt. Er is geen grond aan te nemen dat de werknemer slechts dan in strijd handelt met de verplichting zich als goed werknemer redelijk op te stellen tegenover een, met gewijzigde omstandigheden op het werk verband houdend redelijk voorstel van de werkgever, indien afwijzing van het – redelijke – voorstel van de werkgever door de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Bij de hier te hanteren maatstaf moet het accent niet eenzijdig worden gelegd op hetgeen van de werknemer in een dergelijke situatie mag worden verwacht. In de eerste plaats dient te worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. Pas daarna is aan de orde of, in het licht van de omstandigheden van het geval, in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden die wijziging te aanvaarden.

Deel dit verhaal:
TEAM Advocaten

Geschreven door:

TEAM Advocaten
Zoeken:
BETROUWBAAR & BETAALBAAR
Snelle scan, second opinion, beoordeling van uw zaak?
Neem vrijblijvend contact met ons op